Timovi raznolikog rodnog sastava postižu bolje rezultate
Piše: Biljana Simić, direktorka u Deloitteovom sektoru za menadžment konsalting i regionalna market offering liderka za SAP
Žene u visokotehnološkim delatnostima sve više osvajaju teren, dok u tehnološkoj industriji, najveći igrači, sporo ali uspešno prevazilaze rodni jaz, pri čemu žene na rukovodećim pozicijama tehnoloških firmi najbrže koračaju napred.
Sve je veći broj istraživanja koja navode da timovi raznolikog rodnog sastava postižu bolje rezultate i da su inovativniji, tako da i sve veći broj lidera u oblasti tehnologije, medija i telekomunikacija (TMT) shvata da su raznolika radna snaga i rukovodeći timovi dobri za poslovanje. U vezi sa tim, prema procenama Deloittea, udeo žena u ukupnom broju zaposlenih u visokotehnološkim delatnostima u svetu povećan je za 6,9 odsto u periodu od 2019. do 2022. godine, dok je njihova zastupljenost u tehničkim ulogama porasla za 11,7 odsto.
Mnoge velike tehnološke kompanije obavezale su se i javno da će poboljšati raznolikost, što podrazumeva i povećanje broja žena kako u tehničkim tako i u rukovodećim redovima. Ove kompanije, takođe, ulažu dodatne napore da obezbede veću raznolikost među zaposlenima uopšte, ali i na rukovodećim pozicijama u pogledu rase, starosne dobi i drugih društvenih faktora. Kompanija HP se obavezala, na primer, da će dostići rodnu ravnopravnost od 50 odsto na pozicijama direktora i višim pozicijama do 2030. godine. Kompanija Intel, takođe, ima cilj da do iste godine udvostruči broj žena, ali i nedovoljno zastupljenih manjina u visokom rukovodstvu.
To što tehnološke kompanije imaju cilj da povećaju broj žena na rukovodećim pozicijama u odnosu na ostale uloge – logično je, jer se na taj način šalje signal kako trenutnim tako i potencijalnim zaposlenima da se korporativna kultura menja. Stvaranje inkluzivne kulture od suštinskog je značaja za zapošljavanje i zadržavanje raznolike radne snage, tako da u poslednje vreme mnoge velike tehnološke kompanije objavljuju godišnje izveštaje o različitosti, u kojima su izložene njihove strategije i rezultati. U vezi sa tim, neophodno je da se identifikuje metrika za različitost i prati napredak. Na taj način moguće je sagledati šta funkcioniše, a šta ne funkcioniše, pa i izmeniti pristup i unaprediti neophodno.
Jasno je da povećanje procenta žena na rukovodećim pozicijama u visokotehnološkim delatnostima i firmama zahteva i dodatno zapošljavanje. Prepoznata potreba za diversifikacijom je, naravno, za svaku pohvalu, ali će, verovatno, biti potrebno mnogo godina agresivnog truda i rada da bi se došlo do željenih rezultata. Imajući to u vidu, pojedine tehnološke kompanije sve češće organizuju stažiranje sa ciljem da regrutuju i unaprede talente, na primer, osobe koje iz osnova menjaju zanimanje i nemaju tehnološko obrazovanje. Takođe, neke od njih organizuju i programe „povratka”, koji obezbeđuju obuku i mentorstvo ženama koje se vraćaju na posao nakon duže pauze.
Još jedan od načina da kompanije poboljšaju stopu zadržavanja žena u svojim redovima i da podrže njihovo napredovanje do rukovodećih pozicija jeste uspostavljanje mentorskih programa i mogućnosti za usavršavanje, kao i definisanje ciljeva za unapređenje zaposlenih prema rodnoj strukturi. Mnoge kompanije su to prepoznale, među njima je i kompanija Deloitte, koja već nekoliko godina putem programa WAVE sponsorship pomaže talentovanim zaposlenicama da njihovi kvaliteti i rezultati budu brže i lakše prepoznati, što, svakako, treba da rezultira i adekvatnim razvojem njihovih karijera
Izvor: BIZLife Magazin
Foto: BIZLife Magazin
