Uvoz radne snage ili bolji uslovi za domaće radnike?

Pridružite se poslovnoj zajednici od 20000 najuspešnijih i čitajte nas prvi

    Uvoz radne snage ili bolji uslovi za domaće radnike – kako doći do zaposlenih?

    Uvoz radne snage sve više se pominje kao način na koji bi pojedine kompanije mogle i na koji već zadovoljavaju pottebe za radnicima. Nedostatak adekvatnih kadrova sve više je realnost za kompanije u Srbiji, a da bi pridobile nove ili zadržale postojeće zaposlene prinuđene su da implementiraju svetske prakse i ponude razne beneficije.

    Stručnjaci ističu da su pored iznosa zarade, za izbor kompanije u koju ćete se zaposliti ili preći, sve više postaju važni i brojni benefiti koje poslodavac može da vam ponudi kako biste se opredelili baš za njega. Oni ne moraju uticati samo na vaš izbor u pogledu novog radnog mesta, već i na produktivnost i spremnost da kompaniji date svoj maksimum.

    U doba kada tržište rada muči nedostatak kadrova, ulaganje u zaposlene i pogodnosti za njih itekako mogu biti dobar pokretač biznisa i razvoj firme. Danas pogodnosti kompanija, osim što služe zaposlenima, poboljšavaju njen ugled i služe kao dobar employer brending.

    Iz agencije za konsalting u oblasti ljudskih resursa HUMART ističu da zadovoljstvo zaposlenih ne dolazi samo od privilegija i odličnih uslova, već i od zdravog radnog okruženja vrednovanja rada, raspodele posla, mogućnosti za rast i napredak, uvažavanja rada i doprinosa. Svi ovi faktori, kažu, doprinose krajnjem cilju, a to je veći uspeh u radu zaposlenih, a samim tim i veća profitabilnost kompanije.

    Individualni benefiti daju najbolje rezultate

    Najbolje rezultate kod zaposlenih pruža individualnost benefita, odnosno da postoji određeni set povlastica koji podržava vrednosti koje vaša kompanija živi.

    „Najbolje razultate su imale kompanije koje su svojim zaposlenima davale izbor u odabiru njihovih pogodnosti. Ovo se pokazalo kao sjajan princip rada, jer nisu svi zaposleni u našim kompanijama isti i mogu imati različite potrebe i interesovanja“, kažu HUMART-ovi eksperti za ljudske resurse.

    Često se u kompanije uvode podsticaji koji su u trendu, a zanemaruju se specifičnosti industrije, demografski podaci, geografski podaci.

    „Iskustvo nam je pokazalo da se treba usresrediti na ono što je specifično i značajno za našu kompaniju i naše zaposlene, a ne ono što je “trendu”. Pokazalo se da ako vašim zaposlenima nudite pogodnosti pri zaposlenju koje njima nisu odgovarajuće, vi u stvari donosite više štete svojoj kompaniji, jer takav set benefita neće doprineti razvoju vaše kompanije i zadovoljstvu vaših zaposlenih“, kažu iz HUMART-a.

    HUMART sarađuje sa brojnim svetskim kompanijama iz različitih oblasti poslovanja, a ističu da na prvom sastanku uvek vole da čuju šta su zapravo potrebe neke kompanije, jer u skladu sa time i vrednostima, predlažu seta mera, koje će biti jedinstvene i prilagođene njihovoj organizaciji.

    „Benefiti su samo šlag na torti ako je sistem zdravo postavljen, u suprotnom oni nemaju nikakav smisao. Jer, ako su zaposleni preopterećeni poslom, nemaju dobru komunikaciju u okviru tima ili kolektiva, ne osećaju da se njihov rad i trud vrednuje, da li mislite da će dva dodatna dana godišnjeg odmora, plaćena teretana ili nešto slično uroditi plodom? Nažalost ne“, objašnjavaju u HUMART-u.

    Iako za sebe kažu da su mala agencija, oni navode da i njihov kolektiv ima određeni set pogodnosti za zaposlene. Neki od njih su da je radno vreme skraćeno sa osam, na šest časova, ali da postoji određena fleksibilnost u skladu sa ličnim potrebama. HUMART takođe radi na stalnom usavršavanju i edukaciji svojih zaposlenih, a planiraju i da uvedu budžet za obuke, seminare i konferencije po sopstvenoj želji zaposlenih.

    Pandemija podigla svest o značaju pogodnosti

    Pandemija koronavirusa donela je brojnim kompanijama hibridni način rada, što predstavlja izazov u kontekstu komunikacije, pripadnosti timu i kompaniji, kao i povezivanju sa ljudima i vrednostima kompanije.

    „Zaposlene treba stimulisati, upravo pružanjem psihološke sigurnosti, vrednovanjem, ali pre svega osluškivanjem njihovih potreba i pravovremenog reagovanja. Kompanije polako, ali sigurno počinju da uviđaju značaj ulaganja u svoje zaposlene. Tome je doprinela i situacija sa pandemijom u poslednjih godinu ipo dana“, objasnili su zaposleni HUMART-a.

    Lidl pruža dobar program edukacije zaposlenima

    Lidl kao kompanija sa skoro 2.200 zaposlenih u Srbiji dobro zna da je dobrobit zaposlenih, koja vodi ka dobrom osećaju na poslu i osećaju pripadnosti i povezanosti sa kompanijom, osnovni pokretač poslovnih odluka i modela, kažu u toj kompaniji. Oni smatraju da su benefiti na poslu direktno povezani sa korporativnom kulturom i prepoznavanjem onoga što je zaposlenima, a samim tim i kompaniji važno. Iz Lidla poručuju da kao već poznati i etablirani poslodavac, osnovne povlastice koje nude prevazilaze standard za ovo tržište.

    Izvršna direktorka Ljudskih resursa u kompaniji Lidl Srbija Ivana Marković navodi da ovaj lanac supermarketa nudi svojim zaposlenima privatno zdravstveno osiguranje pod jednakim uslovima za sve, konkurentnu zaradu, atraktivno radno okruženje, rad od kuće Family office i slično.

    “Podrška zaposlenih počinje i pre nego što nove koleginice i kolege započnu svoj angažman u Lidlu. Naša politika zapošljavanja je usmerena ka tome da svi kandidati u procesu prođu jedno lepo iskustvo. Naši zaposleni, na početku svog angažmana, bez obzira na poziciju, prolaze kroz dobro osmišljen program edukacije za svoje radno mesto. Takođe, motivaciono-higijenski faktori će uvek biti značajni i imati svoju ulogu u izgradnji odnosa zaposlenog i poslodavca, jer su oni zaista početna tačka tog odnosa”, kaže Marković.

    Ona ističe i da je izlišno uopšte pričati o tome koliko je pandemija koronavirusa uticala na sve segmente naših života. Navodi da se u životu svakog od nas promenilo mnogo toga, pa samim tim i način na koji posmatramo benefite i šta pod njima podrazumevamo.

    „Pre samo par godina rad od kuće je bio okarakterisan kao povlastica namenjena malom segmentu zaposlenih u pojedinim industrijama, dok danas to više nije nikakav benefit, već realna potreba. Dodatni poslovni izazovi su pred svim kompanijama koje se bave maloprodajom i sličnim delatnostima, gde deo zaposlenih nema mogućnost alternativne organizacije rada kroz rad od kuće, te je u tom segmentu neobično važno prilagođavanje koje uvek u centru ima zaposlenog sa druge strane. Ovakvo dodatno zalaganje zaposlenih je prepoznato i stimulativne mere su sprovedene”, objašnjava Marković.

    Ona dodaje i da tržište rada u Srbiji, i poslodavci, imaju još mnogo da uče kako bi trajno promenili neke nasleđene modele.

    „Ipak, smatram da smo u poslednjih 15-ak godina napravili važne korake, i baš zato tvrdim da je velika uloga na HR zajednici, koja treba aktivno da radi, sarađuje, razmenjuje iskustva i bude predvodnica ove promene, bez obzira na veličinu kompanije, broj i strukturu zaposlenih, visinu budžeta… Pokušavam da izbegnem neke često ponavljane rečenice, ali jednu takvu ću reći:

    ‘Zadovoljan zaposleni je dobar zaposleni’

    je jedna univerzalna istina. Zadovoljstvo i produktivnost su direktno proporcionalni, a kao bonus, zadovoljni zaposleni stvaraju nove zadovoljne zaposlene, šireći pozitivan odnos i energiju, pa odatle slobodno mogu da kažem: Da, ulaganje u zaposlene je ulaganje u biznis”, zaključuje Marković.

    Zvanična potvrda da Lidl zaista sprovodi ovakvu politiku stigla je kroz sertifikat za najbolje poslodavce na tržištu, „Top Employer Serbia 2021“. Ovaj sertifikat se dodeljuje na državnom i regionalnom nivou, a dodeljuje ga Top Employer institut iz Holandije. Ključni kriterijumi na osnovu kojih se donosi odluka jesu precizno definisani HR procesi i procedure, praćeni benefitima koje kompanija pruža svojim zaposlenima, a osim toga, Lidl Srbija svoju poziciju najboljeg poslodavca opravdava konstantnom brigom i konkurentnim uslovima koje zaposleni imaju u kompaniji.

    MediGrupa: Dodatni bonusi za rad u Covid okruženju

    Da zarada nije jedan od ključnih motivatora zaposlenih shvatili su i u privatnim klinikama MediGrupa, te da se posao sagledava kao deo izbalansiranog work-life pristupa, kao i da distinkciju među kompanijama danas čini kvalitet benefita koje one mogu da ponude zaposlenima.

    Ivana Pejak HR direktorka u MediGrupi napominje da su u njihovim klinikama najbolje rezultate dali uvođenje Paketa besplatnih zdravstvenih usluga zaposlenima i članovima njihovih porodica, pregledi u okviru svih njihovih ustanova i značajni popusti na sve vrste intervencija, mogućnost rada od kuće, kao i plaćeno usavršavanje za zdravstvene radnike. Pejak ističe i da su zaposlenima uvedeni dodatni bonusi za rad u Covid okruženju.

    Na pitanje da li kompanije generalno imaju svest o tome da je ulaganje u svoje zaposlene zapravo ulaganje u sam biznis, Pejak odgovara. „I da i ne“.

    „Većina kompanija sve više uviđa da je, usled novih paradigmi poslovanja, orijentacija na razvoj i pogodnosti ka zaposlenima ključni faktor u motivaciji zaposlenih i sledstveno na bolje rezultate biznisa“, nalašava ona.

    Izvor: BIZLife/Mladen Stanković

    Foto: Pixabay/Promo

    What's your reaction?

    Ostavite komentar

    Vaša adresa e-pošte neće biti objavljena. Neophodna polja su označena *

    developed by Premium Factory. | Copyright © 2020 bizlife.rs | Sva prava zadržana.

    MAGAZINE ONLINE