Traži se junior sa pet godina iskustva: Kako smo generaciji Z ukinuli prvu stepenicu

Junior sa pet godina iskustva godinama je bila šala iz HR kuloara. Danas je oglas za posao. Otvorite bilo koji sajt sa oglasima i naći ćete žanr koji bih nazvao korporativni magični realizam: „ulazna pozicija“, a uslov tri do pet godina iskustva. Decenijama smo na konferencijama pričali o ulaganju u mlade talente. Danas želimo talente u koje je neko drugi već uložio, a mi bismo, naravno, da preskočimo tu neprijatnu stavku u budžetu.

Piše: Nikola Milosavljević, Senior HR Consultant/Managing Partner @ HR Fabrika

Jesu li mladi spremni za tržište rada?

Poslednjih godina od menadžera često čujem istu rečenicu: „Nisu spremni.“ Ne znaju dovoljno. Nemaju praktičnog iskustva. Ne razumeju biznis. Ne umeju da naprave prezentaciju ni da razgovaraju sa klijentom. A odskora čujem i da ne znaju dovoljno dobro da koriste AI.

Možda su sve te primedbe delimično tačne. Ali postoji jedno neprijatno pitanje: gde je tačno trebalo sve to da nauče?

Jer smo napravili prilično zanimljiv sistem. Od fakulteta očekujemo gotovo potpuno spremnog zaposlenog. Od mladog čoveka očekujemo iskustvo pre prvog iskustva. A od kompanije sve manje očekujemo da nekoga zaista nauči poslu. I dobro došli na tržište rada na kojem za junior poziciju polako prestaje da bude dovoljno da budete junior.

Nestaje prvi stepenik

Decenijama je postojao jasan dogovor. Završiš fakultet, dobiješ prvi posao, ne znaš mnogo, dobiješ mentora, grešiš, pitaš, posmatraš starije kolege i polako postaješ profesionalac. Kompanija ulaže u tebe jer računa da će joj se to jednom vratiti. Taj dogovor puca.

Handshake, platforma za zapošljavanje studenata, beleži da je broj oglasa na njoj za generaciju 2025. pao 15% u odnosu na godinu ranije, dok je broj prijava po oglasu porastao za 30%. Prema Federalnim rezervama Njujorka, nezaposlenost novih diplomaca u SAD krajem 2025. iznosila je oko 5,7%, a podzaposlenost, dakle posao za koji diploma nije potrebna, dostigla je 42,5%. Diploma je nekada bila osiguranje. Danas je, u najboljem slučaju, ulaznica za red.

Nije nestao posao. Nestala je škola.

Prvi posao nikada nije bio samo posao. Bio je škola sa platom. Pregled dokumenata, čišćenje podataka, prvi nacrti i osnovni modeli bili su dosadna rutina kroz koju se gradi osećaj za struku. Danas sve veći deo toga radi AI, pa se kompanije pitaju zašto bi plaćale nekoga da uči.

Stanfordovi ekonomisti su na osnovu platnih podataka do juna 2026. izmerili da zaposlenost mladih od 22 do 25 godina u zanimanjima najizloženijim AI-u zaostaje oko 19% za vršnjacima u manje izloženim poslovima, dok iskusni radnici nemaju sličan jaz. Detalj koji se često prenebregne: do jaza ne dolazi zbog otkaza, nego zato što se ta radna mesta jednostavno ne otvaraju. Niko ne izbacuje juniore kroz vrata. Vrata se ne otvaraju.

Iskusniji su zaštićeniji jer AI najlakše preuzima znanje koje može da se zapiše i objasni, a ne ono koje se stiče kroz iskustvo. Njihova vrednost je u proceni, kontekstu, osećaju da nešto „ne štima“. Samo, to iskustvo ne možeš da promptuješ. Moraš negde da ga steknеš.

Tu dolazimo do teme koja je HR-u najneprijatnija: mentoring. Srednji menadžeri, o kojima sam pisao, već su razapeti između KPI izveštaja i gašenja požara. Tehnološka transformacija guta kalendar, a mentoring se ne pojavljuje ni u jednom kvartalnom izveštaju. Prema julskom istraživanju ResumeTemplates.com, 48% menadžera radije bi uložilo u AI alate nego u zapošljavanje i obuku diplomca, a 55% kompanija je deo budžeta za ulazno zapošljavanje već prebacilo na AI. Mladi tako treba da nadgledaju i ispravljaju izlaz AI-a pre nego što su naučili sam posao.

To ne znači da je junior nestao. Handshake navodi da 55% menadžera očekuje da će generativni AI stvarati nove poslove, a 70% da će promeniti ono što se traži od ulaznih pozicija. Junior nije nestao. Samo se od njega traži više, dok mu se nudi manje prostora da to nauči.

Šta ako nisu mladi nespremni, nego kompanije?

Mnogo smo poslednjih godina analizirali Gen Z. Neće da rade, imaju previsoka očekivanja, žele brzo napredovanje, traže fleksibilnost, ne poštuju hijerarhiju. Nešto od toga je možda i tačno. Ali vreme je da okrenemo ogledalo: šta ako kompanije nisu dovoljno spremne za mlade? Razvoj talenata nikada nije bio brz ni jeftin. Zahtevao je vreme dobrog menadžera, prostor za grešku i spremnost da se danas uloži u nešto što se vraća tek za nekoliko godina.

Ako smo ukinuli prvu stepenicu, napravimo novu

Rešenje nije da se pravimo da se ništa nije promenilo. Jeste. I zato se mora promeniti i juniorska pozicija. Ponovo je izmislite: ne kao mesto na kojem mladi rade ono što AI već radi brže, nego kao mesto na kojem uče da rade sa AI-em, ali i bez njega. Dajte im pravi zadatak, doziranu odgovornost i pravog mentora.

Stavite mentoring u ciljeve menadžera. Ono što se ne meri, veoma brzo prestane da postoji. Mentor bez dva sata nedeljno u kalendaru nije mentor. On je dobra namera.

Skratite čuvenu listu od sedamnaest zahteva. Ako za ulaznu poziciju tražite tri godine iskustva, problem nije u nedostatku kandidata. Pogrešno ste nazvali poziciju. Tražite potencijal i dokaz rada.

A vama iz generacije Z: diploma više nije dokaz da ste spremni. Ona je početna tačka. Napravite dokaz: projekat, praksu, portfolio. Naučite da koristite AI kao pilot, a ne kao putnik. Kompanije imaju obavezu da vas razvijaju, ali odgovornost za sopstveno učenje nikada neće biti samo njihova.

I na kraju, pitanje za vlasnike, direktore i HR: ako danas niko nema vremena da zaposli juniora, ko će za deset godina biti vaš senior? Svi čekamo da neko drugi zaposli mlade, pravi greške sa njima, uloži vreme i pretvori ih u profesionalce, pa da ih mi, kada budu „spremni“, rado zaposlimo. A onda ćemo na LinkedIn-u pisati o nedostatku talenata na tržištu. Možda talenata ne nedostaje. Možda smo samo prestali da ih stvaramo.

Jer seniori se ne uvoze. Oni se prvo zaposle kao juniori.

O autoru: 

Nikola Milosavljević je ko-osnivač HR Fabrike i HR asocijacije O.U.R. HR, jedne od najuticajnijih HR inicijativa u regionu. Kroz konferencije, treninge i podkast O.U.R. HR Stories, Nikola okuplja lidere koji su spremni da govore otvoreno – o izazovima, greškama, promenama i pravim ljudima iza procesa. Kao konsultant i trener sa više od 15 godina iskustva, sarađuje sa nekim od najuspešnijih kompanija u regionu, pomažući im da unaprede svoje HR strategije, razviju lidere i stvore radna okruženja u kojima ljudi zaista žele da ostanu – ne zato što moraju, već zato što ih neko vidi i vrednuje.

Saznajte sve o dešavanjima u biznisu, budite u toku sa lifestyle temama. PRIJAVITE SE NA NAŠ NEWSLETTER

Izvor: BIZLife

Foto: Magnific/gpointstudio, Bojan Stanić