Najuspešnije strategije zapošljavanja i zadržavanja ljudi nakon otpuštanja u IT kompanijama

Mnoge velike kompanije poput Mete, Salesforce-a, Twitter-a, Amazona i Tesle otpustile su svoje zaposlene tokom 2022. godine i nastaviće sa trendom otpuštanja i u 2023.

To se događa u širem kontekstu zategnutosti tržišta rada. Dok strahovi od recesije rastu, zaposleni i dalje aktivno traže nove poslove. To nije iznenađujuće i u skladu je sa najnovijim izveštajem o poslovima, koji je otkrio da su poslodavci u SAD u novembru dodali 263.000 radnih mesta – manje u odnosu na 284.000 u oktobru, uz stabilnu nezaposlenost na veoma niskih 3,7 odsto, sve uprkos povećanju kamatnih stopa Fed-a.

To možda neće da bude dobro za mnoge tehnološke kompanije koje otpuštaju radnike. Na primer, reagujući na nagli pad cene akcija, Meta je otpustila 11.000 radnika, 13 odsto svoje radne snage. Malo je verovatno da su tako radikalna otpuštanja dobra odluka.

Koje su najuspešnije strategije za zapošljavanje i zadržavanje talenata u ovim nesigurnim ekonomskim vremenima i kako možete da koristite ove strategije za navigaciju u potencijalnoj recesiji?

Posao, otpuštanja (Unsplash)

Investirajte u talente nakon otpuštanja

„Budite pohlepni kada su drugi uplašeni i budite uplašeni kada su drugi pohlepni“, kazao je ranije Voren Bafet o ulaganju u kompanije, što se podjednako odnosi i na ulaganje u talente.

Šta to znači? Pa, u nesigurnim ekonomskim vremenima kada mnoge kompanije preventivno otpuštaju radnike, imate savršenu priliku da investirate u talente po niskoj ceni.

Dobićete mnogo veći povraćaj ulaganja nego na strožem tržištu rada, a zaposleni koje angažujete biće zahvalniji i lojalniji od onih koji su imali mnoštvo drugih ponuda i osećaju da lako mogu da nađu posao negde drugde. Veća je verovatnoća da će ostati kako se ekonomska situacija bude popravljala.

Posao, otpuštanja (Pexels)

Ne verujte svom instiktu

Zamislite da intervjuišete kandidata za novi posao i imate osećaj da se nešto sprema. Niste sigurni šta je to, ali postoji osećaj nelagodnosti. Njihov CV je sjajan, njihovi odgovori su odlični i savršeno bi odgovarali, ali vam instinkt govori drugačije. Šta treba da radite?

Nemojte jednostavno da slušate svoj instikt. Nažalost, opsežna istraživanja pokazuju da naša osećanja prema kandidatima na intervjuima nude loša predviđanja budućeg uspeha zaposlenih. Istraživanja pokazuju da su lideri previše sigurni u kvalitet svojih odluka.

Skloni smo da favorizujemo one koji su slični nama i nudimo im posao. Posebno je verovatno da ćemo da budemo konzervativni tokom nesigurnih ekonomskih vremena, birajući „sigurnije“ izbore: ljude koji su poput nas.

Nažalost, prema istraživanju, takvo oslanjanje na našu intuiciju često nam loše služi. Kao rezultat toga, dobijamo diskriminatorne rezultate u zapošljavanju, potkopavajući raznolikost. To je kognitivna pristrasnost – mentalna slepa tačka poznata kao efekat rogova, gde potcenjujemo one koji su drugačiji od nas.

Otkaz, otpuštanja (Pexels)

Ono što funkcioniše mnogo bolje od tipičnih nestrukturiranih intervjua su oni strukturirani. U takvim intervjuima svim kandidatima postavljate istu listu pitanja, a zatim ocenjujete njihove odgovore na svako pitanje. Osim toga, uočite načine na koje se podnosilac zahteva razlikuje od vas, a zatim dodajte dodatne poene za ove razlike, kako biste objasnili intuitivnu potcenjenost takvih kandidata.

Ipak, uprkos obimnim dokazima koji podržavaju takve intervjue, nažalost, lideri ih ne koriste ni približno dovoljno, jer više vole da veruju svojoj intuiciji u odnosu na istraživanje. Oni su kognitivno pristrasni, što ukazuje na njihovu sklonost da svoje sposobnosti donošenja odluka i evaluacije vide mnogo boljim nego što zapravo jesu.

Fokusirajte se na potcenjeni talenat

Kako uočiti briljantan, potcenjen talenat koji drugima nedostaje? U svojoj novoj knjizi Talent, poznati ekonomista Tajler Kauen govori o fokusiranju na tipično nedovoljno cenjene grupe.

Nažalost, žene su još uvek potcenjene u odnosu na njihove veštine i sposobnosti, kao i osobe sa invaliditetom.

Studija menadžera u 20 Fortune 500 kompanija otkrila je da muškarci brže napreduju u karijeri i dobijaju bolje plate. To je uprkos tome što žene imaju isto obrazovanje kao muškarci, rade u sličnim industrijama i ostaju u radnom odnosu isto vreme. Druga studija je ispitala više od 1.000 diplomaca MBA istog univerziteta kako bi procenila njihov napredak u karijeri i plate. Žene su opisale da doživljavaju pristrasnost mnogo češće od muškaraca, koji zarađuju više od žena.

Bez obzira na bilo kakva razmatranja za poboljšanje raznolikosti u kompaniji, fokusirajte se na zapošljavanje nedovoljno cenjenih talenata kao što su žene i osobe sa invaliditetom. Tako ćete da dobijete dodatne prednosti raznolikosti. Na kraju krajeva, opsežna istraživanja pokazuju da poboljšanje raznolikosti podstiče i donošenje odluka i finansijske rezultate.

Posao, otpuštanja (Unsplash)

Kultura, vizija i strategija

Da biste regrutovali prave ljude, morate svoju kulturu, viziju i strategiju da stavite u prvi plan i u centar. Može da izgleda očigledno, ali to se radi preretko, naročito u fazi „udvaranja“ kada pokušavate da impresionirate potencijalnog novog zaposlenog.

Kompanije imaju tendenciju da razvuku crveni tepih i slikaju se u najboljem mogućem svetlu. One mogu da umanje značaj kontroverznijih i oštrijih aspekata svoje kulture, vizije i strategije kako bi ubedili nekog da prihvati ponudu, piše Fortune.

To je ozbiljna greška.  Počnite tako što pitate kandidate o tome kakvu kulturu preferiraju, da vidite da li bi im odgovarali. Zatim opišite svoju kulturu i razgovarajte sa kandidatima o svim razlikama između njihove idealne kulture i vaše kulture, kako biste utvrdili da li odgovaraju.

Imajte sličan pristup viziji i strategiji. Pitajte kandidate šta bi trebalo da bude vizija i strategija vaše kompanije. Zatim opišite svoju stvarnu viziju i strategiju i istražite sve razlike. Iako može da se čini da zapošljavanje običnih radnika možda nije bitno za viziju i strategiju kompanije, zapamtite da su ovi zaposleni potencijalni budući lideri u vašoj firmi i tako ih tretirajte.

Posao, otpuštanja (Pexels)

Budite transparentni u vezi sa finansijama

Biti transparentan sa svojim finansijama je važan i za zapošljavanje i za zadržavanje ljudi. Iako je mudro to učiniti u bilo kom trenutku, to je posebno važno u recesiji.

Mnogi ljudi bi s pravom mogli da budu zabrinuti zbog prihvatanja novog posla ako nisu sigurni u finansijske izglede svog potencijalnog poslodavca. Na kraju krajeva, toliko kompanija ovih dana povlači ponude za posao. Pošto vaš budući novi zaposleni razmatra ponude za posao, garancija finansijske stabilnosti je od velike pomoći. Ili, ako postoje neki rizici od najgoreg scenarija, barem bi novi zaposleni trebalo da zna šta ga čeka.

Ista ideja važi i za zadržavanje. Ako ne komunicirate o svojoj finansijskoj situaciji, onda bi neki od vaših pesimističnijih zaposlenih mogli da se osećaju uznemireno i da pripremaju svoje radne biografije. Niko ne želi da bude uhvaćen u novom krugu otpuštanja. Mnogo je lakše pronaći posao kada ga već imate, što delimično objašnjava razlog zašto toliko ljudi upravo sada napušta posao radi novog.

Komunicirajte umesto da pošaljete imejl. U suprotnom, doći će do kognitivne pristrasnosti efekta lažnog konsenzusa, pod pretpostavkom da drugi ljudi dele ista uverenja i informacije kao i vi. Vaši zaposleni mogu da propuste imejl, pa je zato bolje da koristite više kanala komunikacije nekoliko puta da biste pogodili sve.

Posao, otpuštanja (Unsplash)

Fokusirajte se na šefove posle otpuštanja

Da biste zadržali svoje ljude u današnjim turbulentnim vremenima, usredsredite se na razvoj menadžera nižeg i srednjeg nivoa. Istraživanje kompanije Vistage, koje okuplja rukovodioce na nivou C iz srednjih preduzeća, pokazuje da je kvalitet šefova ključan za postizanje zadovoljstva i zadržavanja zaposlenih. Naravno, dobri šefovi takođe pomažu u poboljšanju produktivnosti i performansi, što je još jedna važna prednost.

Menadžeri nisu važni samo u kompanijama srednjeg tržišta. Gugl je to otkrio na svoju žalost 2002. godine, kada je pokrenuo eksperiment otklanjanjem svih šefova. Nije prošlo dobro: previše ljudi je otišlo direktno kod Larija Pejdža sa međuljudskim sukobima, izveštajima o troškovima i sličnim pitanjima.

Gugl je odlučio da prouči šta čini dobre šefove i pokrenuo je Project Oxygen da primeni analitiku zasnovanu na podacima kako bi utvrdio da li su menadžeri bitni i koliki značaj imaju. Gigant je koristio interne ocene kompanije za upoređivanje menadžera na osnovu ocena zaposlenih.

Ono što je Google otkrio je da su menadžeri sa boljim rezultatima imali bolje zadržavanje u svojim timovima. Štaviše, zaposleni sa šefovima koji su postigli više bodova dosledno su izveštavali da su srećniji i zadovoljniji ravnotežom između posla i privatnog života, inovacija i razvoja karijere.

U širem smislu, Galupovo istraživanje pokazuje da 75 odsto zaposlenih daje ostavke na svoje pozicije u velikoj meri zbog negativnog odnosa sa svojim nadređenim. Dakle, fokus na šefove će se isplatiti, bez obzira na veličinu vaše kompanije.

Posao, otpuštanja kompanija (Pexels)

Poboljšajte daljinski i hibridni rad

I za zadržavanje i za zapošljavanje, želećete da poboljšate daljinski i hibridni rad – a to se ne zasniva samo na anketama.

Dokument NBER-a izvestio je o studiji kompanije iz stvarnog sveta, Trip.com, koja je nasumično dodelila nekim inženjerima, marketinškim i finansijskim radnicima hibridne uslove rada, a nekim drugim na istim pozcijama sa punim radnim vremenom kancelarijski rad.

Oni koji su radili po hibridnom rasporedu imali su 35 odsto više zadržavanja u kompaniji.

Izvor: BIZLife

Foto: Unsplash, Pexels