Na ljudima štedimo danas – budućnošću plaćamo sutra

AI ukida radna mesta, juniori postaju višak, a kancelarije ponovo obavezne. Ovo nije nužno budućnost rada. Možda su to samo stare menadžerske greške u novom, tehnološki naprednijem pakovanju.

Piše: Nikola Milosavljević, Senior HR Consultant/Managing Partner @ HR Fabrika

Nikada nismo više pričali o ljudima kao najvažnijem resursu. I nikada nismo sa toliko entuzijazma tražili načine da nam ih treba što manje. To nije samo zanimljiva kontradikcija. Sve češće izgleda kao strategija koja se pretvara da je vizija. Sada imam utisak kao da se ponavljam u tekstovima, ali imam potrebu da neke teme pokrenem kada su u pitanju ljudi I liderstvo.

Ali pogledajte kako to danas izgleda. Kompanija najavi „AI transformaciju“. Menadžment izračuna uštede. Investitori aplaudiraju. HR dobije zadatak da „iskomunicira promene“. A ljudi? Ljudi u ponedeljak ujutru čitaju interni mejl i pokušavaju da shvate da li ga čitaju kao zaposleni ili kao bivši zaposleni.

Tri teme danas dominiraju razgovorima o budućnosti rada: otpuštanja zbog veštačke inteligencije, nestajanje juniorskih pozicija i povratak u kancelarije pet dana nedeljno. Deluju kao tri različite priče, ali nisu. Povezuje ih isti menadžerski refleks: smanjiti trošak, preskočiti razvoj i zameniti poverenje kontrolom.

U prvom slučaju štedimo na radnim mestima. U drugom na budućim talentima. U trećem na poverenju. A onda se pitamo zašto nam nedostaju ljudi, kompetencije i angažovanost. Imam utisak da deo kompanija rešava problem sledećeg kvartala tako što stvara problem za sledeću deceniju.

AI: transformacija ili najskuplji izgovor u istoriji biznisa?

Da budem jasan: ne spadam u one koji misle da je AI prolazna moda. Veštačka inteligencija već menja tržište rada. Neki poslovi će nestati, mnogi će se promeniti do neprepoznatljivosti, a nastaće i oni koje danas ne umemo ni da imenujemo. Ali kada čujem da je kompanija otpustila stotine ljudi „jer uvodi AI“, imam jedno jednostavno pitanje – koje su tačno poslove preuzeli algoritmi? Pokažite mi.

Prema izveštaju Svetskog ekonomskog foruma „Future of Jobs 2025“, čak 41% anketiranih poslodavaca očekuje smanjenje broja zaposlenih tamo gde AI može da preuzme njihove zadatke. Istovremeno, 77% planira prekvalifikaciju i usavršavanje zaposlenih kako bi radili uz AI. Na prvi pogled, obe strategije imaju smisla. Ali ono što me zanima jeste njihov redosled. Da li prvo proveravamo šta tehnologija može, zatim ulažemo u ljude, pa tek onda odlučujemo koja radna mesta više nisu potrebna? Ili prvo smanjimo broj zaposlenih, a onda se nadamo da će tehnologija opravdati odluku?

Jer postoji ogromna razlika između dve stvari. Jedno je automatizovati proces koji više ne zahteva čoveka. To je transformacija. Drugo je otpustiti ljude u nadi da će ih tehnologija jednog dana zameniti. To je opklada. I to opklada u kojoj su ulog tuđe karijere. Ne tvrdim da kompanije treba da čuvaju radna mesta koja više nemaju ekonomskog smisla. Niti da optimizacija poslovanja predstavlja nešto loše. Naprotiv. Ali ako već menjamo način na koji radimo, onda moramo da menjamo i način na koji razvijamo ljude. U suprotnom, ne transformišemo organizacije. Samo smanjujemo njihove kapacitete i nadamo se da se posledice neće videti dok smo mi na čelu.

Najzanimljiviji deo? Iste te kompanije, na istim konferencijama, žale se na nedostatak talenata. Pa da raščistimo: ljudi nam fale, ali ih imamo previše?

Možda problem nije samo u broju ljudi. Možda je problem i u tome što organizacije godinama nisu menjale način na koji koriste znanje koje već imaju, pa je otpuštanje postalo brže od razmišljanja. AI je trebalo da oslobodi ljudski potencijal. Ne da nam posluži kao alibi da od njega odustanemo.

„Traži se senior. Junior neka se snađe.“

Ovo je tema koja me najviše brine. Jer njene posledice nećemo videti sutra. Videćemo ih za pet godina, kada će biti mnogo skuplje da ih ispravimo. Svi žele gotove ljude. Rezultat od prvog dana. Bez uvođenja u posao, bez mentorstva, bez „vremena za učenje“. I zašto bismo uopšte zaposlili početnika da pravi izveštaje, sređuje podatke i piše prve verzije dokumenata, kada AI to može da uradi za deset sekundi?

Logično. Efikasno. Kratkovido.

I ovde nije problem u AI i gubitku posla, ovde je problem u tome da smo prestali da zapošljavamo juniore i o tome sam isto već pisao. Međutim ono što je meni sada jako bitno je da problem možda nije samo u poslovima koje AI oduzima. Problem je i u karijerama kojima ne dozvoljavamo da počnu. Jer smo prestali da gledamo na juniore kao na talente, već kao na trošak. Ali ono što često zaboravimo, svaki dobar direktor nekada je bio početnik koji je pravio greške. Svaki vrhunski inženjer nekada je gledao u problem i nije imao pojma. Svaki iskusan HR profesionalac nekada je doneo pogrešnu odluku i iz nje naučio više nego na bilo kom seminaru.

I postoji još jedna kontradikcija o kojoj premalo govorimo. Od juniora očekujemo da sve brže postaju seniori, a seniorima ostavljamo sve manje vremena da budu mentori. Možda je vreme da prestanemo da merimo uspeh iskusnih ljudi isključivo kroz ono što sami isporučuju. Možda bi deo njihovog učinka trebalo da bude i znanje koje ostavljaju iza sebe. Jer kompanija u kojoj svi isporučuju rezultate, a niko ne razvija naslednike, nije efikasna organizacija. To je organizacija sa rokom trajanja.

Zato se plašim da ćemo za nekoliko godina imati tržište puno kompanija koje traže iskusne ljude i premalo ljudi koji su dobili priliku da to iskustvo steknu. I nemojte to tada zvati krizom talenata. To će biti posledica naše odluke da u talente ne ulažemo.

Povratak u kancelarije: fali nam saradnja ili kontrola?

Sada dolazimo do dela koji bi bio smešan da nije stvaran. S jedne strane, tehnologijom smanjujemo potrebu za ljudskim radom. S druge, sve češće insistiramo da oni koji su ostali moraju fizički da sede za stolom. Pet dana. Obavezno.

Obrazloženja znamo napamet: kultura, saradnja, inovacije, pripadnost. I biću fer, u mnogo čemu se slažem. Kultura se zaista teško gradi isključivo preko ekrana. Postoje razgovori, ideje i odnosi koji nastaju kada su ljudi u istoj prostoriji. Uz kafu, u hodniku, posle sastanka. Posebno je važno da mladi imaju priliku da uče gledajući iskusnije kolege kako rade. Ali kultura se ne propisuje brojem dana provedenih u kancelariji.

Ako čovek putuje sat vremena do posla da bi osam sati sedeo na Teams pozivima sa kolegama sa istog sprata, niste rešili problem saradnje. Samo ste mu promenili adresu. Pravo pitanje je neprijatnije: da li vraćamo ljude zato što smo dokazali da zajedno rade bolje, ili zato što deo menadžmenta i dalje ne ume da veruje učinku koji ne može da vidi?

Prisustvo nije učinak.

Zauzeta stolica nije angažovanost.

Kontrola nije liderstvo.

I možda je upravo to zajednička tačka sve tri priče. Tehnologija nam daje mogućnost da radimo drugačije, ali mi prečesto pokušavamo da njome upravljamo koristeći iste stare obrasce.

A gde je u svemu tome HR?

Ovo je pitanje koje mi je najvažnije. I, iskreno, najneprijatnije za našu profesiju. Ako HR zaista želi da bude strateški partner, a svi to volimo da kažemo, onda njegova uloga nije samo da uredno sprovede otpuštanja, osmisli novi talent program sa zvučnim imenom ili napiše pravilnik o radu iz kancelarije. Njegova uloga je da za stolom postavi pitanja koja niko ne želi da čuje:

Šta tačno gubimo zajedno sa ljudima koje otpuštamo? Znanje, odnose sa klijentima, pamćenje organizacije?

Ko će razvijati kompetencije koje nam danas ne trebaju, a sutra će biti presudne?

Gradimo li kulturu poverenja ili samo sofisticiraniji sistem nadzora?

Donosimo li odluku za sledeći kvartal ili za sledeću generaciju zaposlenih?

Ali postoji još jedno pitanje. Možda i najvažnije.

Koliko HR zaista učestvuje u donošenju tih odluka, a koliko samo dobije zadatak da upravlja njihovim posledicama?

Možda je vreme da prestanemo da merimo stratešku važnost HR-a time da li HR direktor sedi u izvršnom odboru. Mnogo je važnije šta se dogodi kada za tim stolom kaže: „Mislim da grešimo.“ Da li se razgovor nastavi? Da li se odluka preispita? Ili se samo promeni tema? Jer strateški partner nije onaj koga pozovete kada je odluka već doneta. To je onaj čije mišljenje može da promeni odluku pre nego što bude doneta.

Ne mislim da HR treba da bude protiv tehnologije, optimizacije ili kancelarije. Naprotiv. Ali mora da bude protiv površnih rešenja. Čak i, naročito, kada ona dolaze sa vrha. I mora da ima hrabrosti da govori jezikom biznisa, a ne samo jezikom zaposlenih. Da pokaže koliko košta izgubljeno znanje, neizgrađena kompetencija, odlazak dobrog čoveka ili pogrešna odluka o organizaciji rada.

Jer ni razvoj ljudi nije humanitarni projekat. To je investicija u sposobnost kompanije da sutra uopšte ima rezultate. Jer nije svaka ušteda uspeh i nije svaka automatizacija napredak.

Za kraj, slika koju već vidim

Ulažemo milijarde u razvoj veštačke inteligencije. A sve smo manje spremni da ulažemo u razvoj ljudske. I to je možda najveći paradoks savremenog poslovanja. Nikada nismo imali moćnije alate da oslobodimo ljudski potencijal. A sve češće se ponašamo kao da je sam čovek prepreka efikasnosti.

I već mogu da zamislim neke buduće konferencije. Biće paneli o nedostatku talenata. O krizi liderstva. O padu angažovanosti. O generacijama koje „ne žele da rade“. O tome zašto mladi nisu spremni da preuzmu odgovornost.

Klimaćemo glavama i pitati se odakle sve to. Kao da mi nemamo nikakve veze sa tim. A možda će odgovor biti mnogo jednostavniji nego što bismo želeli da priznamo. Nismo ostali bez talenata. Prestali smo da ih stvaramo. Nismo izgubili poverenje zaposlenih. Godinama smo ga menjali za kontrolu. Nismo zakasnili sa transformacijom. Samo smo poverovali da se transformacija završava kada smanjimo broj ljudi.

Budućnost rada neće zavisiti samo od toga koliko će tehnologija postati pametna. Zavisiće od toga koliko smo mi pametni u odlukama koje danas donosimo o ljudima.

A te odluke, za razliku od AI modela, ne mogu da se ažuriraju novom verzijom.

Saznajte sve o dešavanjima u biznisu, budite u toku sa lifestyle temama. PRIJAVITE SE NA NAŠ NEWSLETTER.

Izvor: BIZLife

Foto: Bojan Stanić, Magnific/Frolopiaton Palm