Plate, benefiti i poverenje: Šta zaposleni očekuju od kompanija?

Na konferenciji Total Remuneration Survey 2026, koju je organizovala kompanija Marsh, predstavljeni su trendovi zarada, benefita i zdravlja zaposlenih. Prvi put je u regionalno istraživanje Health and Benefits uključena i Srbija, dok je profesorka Zorica Tomić govorila o značaju kvalitetne komunikacije u poslovnom okruženju.

Budžeti za zarade ostaju pod pritiskom, kompanije menjaju organizaciju rada, a veštačka inteligencija utiče na potrebe za novim znanjima i veštinama. Istovremeno, zaposleni od poslodavaca očekuju sigurnost, mogućnost napredovanja, fleksibilnost i veću brigu o njihovom zdravlju. U takvim okolnostima, pred kompanijama je sve zahtevniji zadatak: kako uskladiti poslovne ciljeve i troškove sa potrebama ljudi od kojih zavisi njihov uspeh?

O tim pitanjima razgovaralo se na konferenciji Total Remuneration Survey 2026 – Results Event, koju je Marsh organizovao u beogradskom hotelu Hyatt Regency. Događaj je okupio predstavnike HR zajednice, a obuhvatio je evropske trendove tržišta rada, rezultate istraživanja zarada u Srbiji i regionalno istraživanje zdravstvenih benefita. Završni deo bio je posvećen komunikaciji, o kojoj je govorila profesorka dr Zorica Tomić.

Povezivanje ekspertize u radu sa ljudima

Konferenciju je otvorila Sandra Vučurović, Co-CEO Marsh Serbia, koja je istakla da je 2026. godina značajna za kompaniju zbog promene identiteta i povezivanja ekspertize koja je ranije bila postojala pod imenom Mercer. Mercer je postao Marsh People and Investments, a promena, kako je objasnila, predstavlja mnogo više od novog imena.

Cilj je snažnije povezivanje znanja, iskustva i timova, kako bi klijenti dobili potpuniju podršku u razumevanju tržišnih trendova i donošenju odluka. Poseban značaj imaju pitanja koja neposredno utiču na zaposlene, njihovo zdravlje, motivaciju, angažovanost i dugoročnu dobrobit.

Upravo su te teme obeležile program konferencije. Pored rezultata ovogodišnjeg istraživanja zarada, učesnici su imali priliku da čuju više o evropskim trendovima radne snage, zdravstvenim rizicima, benefitima i značaju kvalitetne komunikacije u poslovnim odnosima.

Veštačka inteligencija menja tržište rada

Evropsku perspektivu predstavio je Guy Marshall, European Commercial Leader u Marsh People and Investments. Njegovo izlaganje obuhvatilo je ekonomske okolnosti, promene u sistemima nagrađivanja, potražnju za talentima i uticaj veštačke inteligencije na buduću organizaciju rada.

Prema projekcijama koje je predstavio, očekuje se globalni ekonomski rast od oko 3,4 odsto, dok bi rast u Evropi i Ujedinjenom Kraljevstvu trebalo da bude oko 1,2 odsto. Ipak, stabilnost ne znači i odsustvo pritisaka. Geopolitičke krize, rast troškova, ograničeni budžeti i ubrzana digitalizacija istovremeno opterećuju poslovanje.

Posebno mesto u toj promeni zauzima veštačka inteligencija. Marshall je ukazao na obim ulaganja najvećih tehnoloških kompanija, takozvanih hiperskalera. Njihove kapitalne investicije u 2026. očekuju se na nivou od 640 milijardi dolara, gotovo tri puta više nego 2024. godine. Taj iznos predstavlja oko 80 odsto ukupnih kapitalnih ulaganja ostatka kompanija iz indeksa S&P 500.

Istovremeno, rast prinosa na državne obveznice povećava cenu zaduživanja. Investitori jesu spremni da ulažu u nove tehnologije, ali očekuju brži povraćaj investicija. Zato ključno pitanje nije samo ko može najviše da potroši, već ko može da ostvari najveći rezultat i u kom roku.

Prema podacima iz istraživanja Global Talent Trends, 56 odsto poslovnih lidera smatra da će AI i automatizacija imati najveći uticaj na prioritete poslovnog rasta. Ipak, 51 odsto zabrinuto je zbog nedostatka talenata, dok 62 odsto planira pojednostavljivanje organizacionih struktura. Posebno je značajan podatak da 69 odsto lidera očekuje da će do 30 odsto zaposlenih u narednim godinama biti preraspoređeno ili dodatno obučeno zbog uvođenja veštačke inteligencije.

Između poslovnih ambicija i stvarne primene i dalje postoji veliki jaz. Čak 67 odsto direktora nalazi se u fazi planiranja ili pilot-projekata kada je reč o AI transformaciji. Kompanije ulažu velika sredstva, ali još traže način da novu tehnologiju pretvore u održiv poslovni rezultat.

Zaposleni traže više od plate

Iako su poslovne strategije uglavnom usmerene na produktivnost i rezultate, Marshall je posebno upozorio da kompanije ne smeju da zanemare perspektivu zaposlenih.

Podaci pokazuju da se samo 44 odsto zaposlenih oseća uspešno i motivisano na poslu. U istraživanju iz 2024. godine taj procenat iznosio je 61 odsto. Istovremeno, 37 odsto zaposlenih u Evropi planira da napusti svog poslodavca u narednih 12 meseci.

Razlozi su različiti. Za 52 odsto zaposlenih primanja nisu usklađena sa troškovima života, dok 47 odsto brine zbog ekonomske neizvesnosti i mogućnosti gubitka posla. Dodatnih 38 odsto strahuje da bi veštačka inteligencija mogla da ugrozi njihovo radno mesto. Kao jedan od razloga za odlazak, 33 odsto navodi nedostatak mogućnosti za napredovanje.

Zaposleni, dakle, ne traže samo veću zaradu. Među njihovim najvažnijim prioritetima izdvajaju se zdrav odnos između poslovnog i privatnog života, fleksibilnost i autonomija. Posebno je zanimljivo da je fleksibilnost, koja je 2024. zauzimala 16. mesto, u 2026. napredovala na drugo.

Važno im je da imaju mogućnost da organizuju posao, ali i da budu uključeni u procese i odluke koje utiču na njihov rad. Kompanije koje od zaposlenih očekuju prilagođavanje novim okolnostima moraju istovremeno da pokažu da ulažu u njihovu budućnost.

Marshall je odnos zaposlenog i poslodavca uporedio sa odnosom u kojem su ključni međusobno poštovanje, fleksibilnost, pravičnost i poverenje. Njegova završna poruka bila je da su ljudi spremni da se menjaju, ali poslodavci moraju da pokažu spremnost da ih uključe u taj proces i da ih predvode.

Zarade u Srbiji rastu stabilnim tempom

Nakon evropskih trendova, Radmila Krunić, Talent Information Solution Leader za Adria region, i Ana Asanović, Junior HR Consultant u Marsh People and Investments, predstavile su rezultate istraživanja Total Remuneration Survey za Srbiju.

Ovogodišnje istraživanje obuhvatilo je 333 organizacije i 1.640 različitih poslova, uz oko 108.000 unosa. Među najzastupljenijim industrijama bile su visoke tehnologije, proizvodnja i sektor robe široke potrošnje.

Krunić je najpre predstavila makroekonomske okolnosti. Prema projekcijama Međunarodnog monetarnog fonda, na koje se pozvala tokom izlaganja, očekivani rast BDP-a Srbije iznosio je 3,3 odsto u 2026. godini. Istovremeno, predviđala se inflacija od 3,1 odsto.

Jedan od najvažnijih rezultata istraživanja odnosi se na planirana povećanja zarada. Prema podacima koje su kompanije unele u istraživanje u junu, prosečan budžet za povećanje plata iznosio je 5,5 odsto.

Krunić je posebno naglasila da ovaj procenat ne znači da će svaki zaposleni dobiti povećanje od 5,5 odsto. Reč je o prosečnom budžetu koji su kompanije prijavile, odnosno sredstvima namenjenim korekcijama zarada.

Na raspodelu tog budžeta utiče i rast minimalne zarade. Kompanije sa velikim brojem zaposlenih koji primaju minimalnu zaradu moraju značajan deo sredstava da usmere upravo na njihova povećanja, čime se smanjuje prostor za individualne korekcije.

Kretanje zarada u Srbiji pokazuje približavanje evropskim trendovima. Dok su razvijenija evropska tržišta uglavnom beležila povećanja od tri do četiri odsto, domaće tržište se sa 5,5 odsto nalazi nešto iznad tog nivoa.

Zanimljiv podatak odnosi se na zaposlene koji su tokom posmatranog perioda ostali na istim pozicijama. U kontrolisanom uzorku najizraženiji rast zarada zabeležen je u sektoru visokih tehnologija, 12,3 odsto, i ostaloj proizvodnji, 12,2 odsto.

Kada je reč o konkurentnosti osnovnih plata, farmaceutska industrija, visoke tehnologije i proizvodnja nalaze se iznad tržišnog proseka, dok maloprodaja zaostaje.

Bonusi, dodatne naknade i benefiti

Istraživanje je obuhvatilo i sisteme nagrađivanja. Više od 80, odnosno gotovo 90 odsto kompanija ima definisanu bonus šemu za zaposlene. Ona se uglavnom zasniva na kombinaciji poslovnog rezultata organizacije i individualnog učinka.

Ciljani bonus iznosi oko 25 odsto zarade za najviše menadžerske pozicije, dok se na srednjim i nižim karijernim nivoima uglavnom kreće oko 15 i 10 odsto. Prodajne bonuse ima oko polovine kompanija.

Među dodatnim pogodnostima izdvajaju se mobilni telefoni, zdravstveno osiguranje, edukacije, jubilarne nagrade i nagrade za preporuku kandidata. Oko 80 odsto kompanija obezbeđuje naknadu za topli obrok, čija je medijalna vrednost 8.400 dinara bruto 1 mesečno.

Zaposleni u proseku imaju 25 dana godišnjeg odmora, dok oko 80 odsto kompanija obezbeđuje i dodatne slobodne dane. Kada je reč o fleksibilnosti, 76 odsto organizacija omogućava zaposlenima da sami izaberu dan za rad od kuće. Takođe, 48 odsto kompanija roditeljima omogućava plaćeno odsustvo 1. septembra, kako bi mogli da isprate decu na početku školske godine.

Dodatnu perspektivu pružilo je i spot istraživanje, koje Marsh sprovodi dva puta godišnje. Ana Asanović objasnila je da ono omogućava poređenje planova kompanija iz prvog dela godine sa stanjem nekoliko meseci kasnije.

Uzorak je obuhvatio između 130 i 140 kompanija, a rezultati su potvrdili stabilnost planova za povećanje zarada. Prosečni budžeti kretali su se oko 5,5 do 5,6 odsto, bez značajnijih odstupanja u odnosu na glavno istraživanje.

Po industrijama, maloprodaja je prijavila planirana povećanja od 6,4 odsto, sektor robe široke potrošnje 6,6 odsto, life sciences i healthcare 5,5 odsto, high-tech 4,5 odsto, a automobilska industrija četiri odsto.

Podaci o fluktuaciji zaposlenih pokazali su da dobrovoljni odlasci i dalje predstavljaju važan izazov za kompanije. Među pozicijama koje je najteže popuniti i zadržati izdvajaju se inženjerstvo i nauka, visoke tehnologije, telekomunikacije, prodaja, marketing i produkt menadžment.

Istraživanje je obuhvatilo i rodne razlike u zaradama. Dok su žene na najvišim pozicijama u posmatranom uzorku imale prosečne zarade oko 1,2 odsto više od muškaraca, na menadžerskim i profesionalnim pozicijama razlika je bila u korist muškaraca i iznosila oko 22 odsto. Ti podaci ukazuju na značaj daljeg praćenja strukture zaposlenih i transparentnosti zarada.

Zdravlje zaposlenih postaje poslovno pitanje

Rezultate istraživanja Health and Benefits predstavio je Lazar Tomić, Workforce Wellbeing Advisor u Marsh Serbia. Ovogodišnje istraživanje donelo je važnu novinu: Srbija je prvi put uključena u regionalnu analizu koja obuhvata 20 zemalja, a učestvovala je 121 domaća kompanija.

Tomić je ukazao na promenu u pristupu benefitima. Kompanije sve više žele da razumeju stvarne potrebe zaposlenih, uporede svoje pogodnosti sa tržištem i bolje kontrolišu troškove. Dobrobiti zaposlenih više se ne posmatraju samo kao dodatna pogodnost, već i kao faktor koji utiče na produktivnost i angažovanost.

Prema rezultatima, 80 odsto kompanija želi da ponudu benefita prilagodi različitim grupama zaposlenih. Potrebe mladih koji tek započinju karijeru razlikuju se od potreba roditelja ili zaposlenih pred penzijom. Zbog toga je personalizacija pogodnosti jedan od važnijih pravaca razvoja.

Posebnu pažnju privlače psihosocijalni rizici, među kojima su preveliko radno opterećenje, loši međuljudski odnosi, stres i profesionalno sagorevanje. Tomić je naglasio da se ovi problemi ne mogu rešavati isključivo proširivanjem pokrića dobrovoljnog zdravstvenog osiguranja.

Kompanije najpre moraju da utvrde šta izaziva probleme. To podrazumeva razgovore sa zaposlenima, anonimne ankete i analizu njihovih potreba. Značajnu ulogu imaju i programi podrške zaposlenima, poznati kao EAP, koji omogućavaju pristup stručnom savetovanju.

Iako 62 odsto kompanija navodi da ima wellbeing strategiju, njena stvarna primena i dalje je izazov. Kod multinacionalnih organizacija takve politike često postoje na nivou centrale, ali to ne znači da su u potpunosti sprovedene i u lokalnim poslovnim sistemima.

Dobrovoljno zdravstveno osiguranje ostaje jedan od najzastupljenijih benefita. Oko 70 odsto kompanija koje ga nude primenjuje isti paket za sve zaposlene, dok približno 80 odsto uključuje preventivne preglede.

Veći limiti ne rešavaju zdravstvene probleme

Koliko je važno razumeti uzroke zdravstvenih problema pokazao je primer iz prakse koji je predstavio Željko Jović, Employee Health and Benefits Team Leader u Marsh Serbia.

Jedan klijent suočio se sa kontinuiranim rastom troškova fizikalne terapije u okviru dobrovoljnog zdravstvenog osiguranja. Tokom tri godine troškovi su rasli između 25 i 40 odsto, što je uticalo i na povećanje cene polise.

Umesto da se problem rešava isključivo povećanjem limita osiguranja, Marsh i klijent odlučili su da ispitaju zbog čega zaposleni sve češće koriste ove usluge.

Sprovedena je anonimna anketa u kojoj je učestvovalo 42 odsto zaposlenih. Rezultati su pokazali da je čak 60 odsto ispitanika koji su koristili fizikalnu terapiju prijavilo probleme sa stresom, hroničnim umorom i profesionalnim sagorevanjem.

Na osnovu toga angažovan je multidisciplinarni tim, koji je uključio lekara medicine rada, fizijatra i psihijatra, odnosno psihoterapeuta. Kroz razgovore i analize pokušali su da utvrde kako su fizičke tegobe povezane sa mentalnim opterećenjem i uslovima rada.

Dogovorene mere obuhvatile su redovno praćenje troškova, edukaciju zaposlenih, programe podrške mentalnom zdravlju i unapređenje ergonomije radnog mesta. Posebno je naglašena uloga menadžera, koji mogu da prepoznaju prve znake problema i zaposlene usmere ka odgovarajućoj pomoći.

Jović je naveo i podatak da više od 80 odsto zaposlenih kaže da bi želelo da koristi programe podrške, dok ih u praksi koristi svega oko pet odsto. To pokazuje da samo postojanje benefita nije dovoljno. Zaposleni moraju da znaju da on postoji i kako mogu da ga koriste.

Očekivanje u ovom konkretnom slučaju jeste da se potrošnja fizikalne terapije u naredne tri godine smanji između 15 i 30 odsto. Kompanija se već približila prvobitnom cilju od 15 odsto.

Primer je pokazao da povećanje limita osiguranja može da finansira posledicu, ali ne mora da reši problem. Za dugoročnije rezultate potrebno je razumeti šta dovodi do zdravstvenih tegoba i delovati preventivno.

Da li se zaista čujemo ili slušamo?

Završni deo konferencije bio je posvećen komunikaciji. Profesorka dr Zorica Tomić predstavila je svoj MapTerra pristup i ukazala na razliku između slušanja i pukog čuvenja.

Polazeći od teze američkog semantičara Alfreda Koržibskog “Mapa nije teritorija”, objasnila je da ljudi stvarnost ne doživljavaju na isti način. Dve osobe mogu da učestvuju u istoj situaciji, a da je protumače potpuno različito. Problem nastaje kada sopstvenu predstavu o događaju počnemo da smatramo jedinom ispravnom.

Isto se događa u poslovnoj komunikaciji. Informacija može biti preneta, ali to ne znači da je sagovornik razumeo njenu nameru i značenje. Zato je važno postavljati pitanja, proveravati sopstvene pretpostavke i ostaviti prostor za drugačiju perspektivu.

Tomić je posebno ukazala na značaj komunikacije između menadžmenta i zaposlenih. Srednji menadžment često se nalazi između očekivanja rukovodstva i potreba zaposlenih, zbog čega je izložen velikom pritisku. Nejasne poruke, nedovoljno informacija i nedostatak poverenja mogu da dovedu do konflikata, pada produktivnosti i nezadovoljstva.

Dobar poslovni odnos zahteva okruženje u kojem zaposleni mogu da postavljaju pitanja, ukažu na problem i iznesu drugačije mišljenje bez straha od posledica. Jednako je važna i lična odgovornost, odnosno spremnost pojedinca da prepozna sopstvenu ulogu u nastanku problema.

Profesorka Tomić izdvojila je i tri vrste zamora koje utiču na komunikaciju: komunikacioni, emocionalni i informacioni. Prevelik broj mejlova i obaveštenja otežava izdvajanje važnih poruka, dok neizgovoreno nezadovoljstvo i stalna izloženost informacijama dodatno opterećuju zaposlene.

Kao jedan od praktičnih saveta navela je važnost načina na koji iznosimo kritiku. Rečenica “Ovo mi se ne sviđa” retko doprinosi pronalaženju rešenja. Mnogo je korisnije postaviti pitanje koje otvara prostor za drugačiji pristup i zajedničko razmišljanje.

Dobra komunikacija, prema njenom mišljenju, ne znači odustajanje od sopstvenog stava, već sposobnost da ga predstavimo tako da druga strana može da ga razume. Ponekad je dovoljno pozvati sagovornika na konsultaciju i pokazati da nam je njegovo mišljenje važno.

Konferencija Total Remuneration Survey 2026 pokazala je da se upravljanje ljudima ne može svesti na obračun plata i ponudu dodatnih pogodnosti. Dok kompanije pokušavaju da povećaju produktivnost i prilagode se tehnološkim promenama, zaposleni očekuju sigurnost, razvoj, pravednu zaradu i brigu o zdravlju. Istraživanja mogu da pokažu gde se nalaze najveći izazovi, ali njihovo rešavanje zahteva razumevanje potreba zaposlenih, otvorenu komunikaciju i spremnost kompanija da menjaju sopstvene prakse.

Saznajte sve o dešavanjima u biznisu, budite u toku sa lifestyle temama. PRIJAVITE SE NA NAŠ NEWSLETTER. 

Izvor: BIZLife/K. J.

Foto: Zoran Rašić / BIZLife