Zašto branimo kompanije koje nas iscrpljuju? Sve o korporativnom Stokholmskom sindromu

Možete li biti toliko vezani za svoju kompaniju da počnete da opravdavate čak i loš tretman koji u njoj dobijate? Psiholozi za ovaj obrazac ponašanja koriste izraz „korporativni Stokholmski sindrom“ – fenomen u kojem zaposleni razvija snažnu lojalnost prema poslodavcu koji ga istovremeno iscrpljuje, omalovažava ili zanemaruje.

Stokholmski sindrom je termin koji se koristi za psihološki fenomen poznat iz situacija u kojima taoci počinju da razvijaju simpatije i osećaj privrženosti prema svojim otmičarima, čak i kada su izloženi lošem tretmanu. Jedan od ključnih elemenata takvog odnosa jeste neravnoteža moći: ista osoba koja kontroliše osnovne potrebe taoca ujedno određuje i kada će uslediti kazna, a kada nagrada.

U savremenom svetu posao ima još jednu važnu ulogu – za mnoge ljude postao je deo identiteta i jedan od glavnih izvora osećaja lične vrednosti. Zbog toga granica između „imam težak posao“ i „trpim nezdrav odnos prema sebi“ ponekad može postati veoma zamagljena.

Upravo tu nastaje ono što se naziva korporativnim Stokholmskim sindromom.

Kada loš tretman počne da izgleda kao normalan

Zaposleni koji se nađe u ovakvom obrascu može postati duboko emotivno vezan za kompaniju, čak i kada mu posao ozbiljno narušava psihičko blagostanje. Dugi radni sati, verbalno ponižavanje, stalni pritisak, ignorisanje potreba zaposlenih ili atmosfera straha vremenom mogu početi da se predstavljaju kao nešto što je „neophodno da bi firma uspela“.

Problem je što zaposleni tada ne mora samo da trpi takvo ponašanje – on može početi i da ga opravdava.

„Takav je naš šef.“

„Svi moramo da zapnemo.“

„Nije lako voditi kompaniju.“

„On samo želi najbolje za tim.“

„Ako sada ne radimo ovako, firma neće uspeti.“

Kada kolega ili neko sa strane ukaže na problem, reakcija može biti čak i odbrana kompanije i njenog rukovodstva. Umesto da se postavi pitanje da li je ponašanje poslodavca prihvatljivo, zaposleni pokušava da pronađe razlog zbog kojeg je ono opravdano.

Kako je jedna pljačka banke dovela do nastanka termina „Stokholmski sindrom“

Kultura koja nagrađuje lojalnost, a kažnjava granice

U takvom okruženju često postoji veoma snažna „kultura kompanije“. Na prvi pogled, to može izgledati kao pripadnost timu, zajedništvo i visok nivo angažovanja. Međutim, problem nastaje kada se od zaposlenih očekuje da svoju lojalnost dokazuju odricanjem od sopstvenih granica.

Na primer, može se podrazumevati da je „pravi timski igrač“ onaj ko ostaje prekovremeno, odgovara na poruke tokom odmora, prihvata dodatne zadatke bez pitanja ili trpi nepristojno ponašanje nadređenih.

Pritisak može dolaziti i od kolega. Ako neko odbije da radi do kasno ili kaže da više ne može da preuzme dodatni posao, lako može biti proglašen nedovoljno posvećenim timu.

Tako se stvara kultura u kojoj se iscrpljenost predstavlja kao dokaz ambicije, a postavljanje granica kao nedostatak lojalnosti.

„Benefiti“ kao nagrada za trpljenje

Zanimljivo je da ovakva radna sredina ne mora biti konstantno negativna. Naprotiv, povremene nagrade mogu učiniti odnos još komplikovanijim.

Nakon perioda ogromnog pritiska dolazi bonus. Posle teškog projekta organizuje se žurka. Posle meseci rada dobijete pohvalu, slobodan dan ili neki drugi benefit.

Takva kombinacija pritiska i nagrade može dodatno vezati zaposlenog za sistem. Kompanija je istovremeno izvor stresa i izvor priznanja. I upravo zato zaposlenom može biti teško da napravi distancu i zapita se šta zapravo dobija, a šta gubi.

Kada posao počne da prati zaposlenog kući

Posledice ovakvog odnosa ne ostaju nužno u kancelariji. Dugotrajna izloženost psihološkom pritisku može dovesti do emocionalne iscrpljenosti, frustracije i osećaja da osoba više nema kontrolu nad sopstvenim vremenom i životom. A ono što se ne može izraziti na poslu često pronađe put do privatnog života.

Zbog toga partner, deca, porodica ili prijatelji mogu postati „ventil“ za bes i frustraciju koji zapravo potiču iz radnog okruženja.

Najgore je što osoba često ni ne prepoznaje pravi izvor problema. Umesto da kaže: „Ovaj posao me uništava“, ona može zaključiti da je jednostavno umorna, da joj je porodica naporna ili da je pod stresom zbog „perioda koji će proći“, a period može da traje godinama.

Lojalnost nije isto što i samouništenje

Važno je napraviti razliku između zahtevnog posla i nezdravog radnog okruženja. Visoka očekivanja, intenzivni periodi i težak rad sami po sebi nisu dokaz zlostavljanja niti „korporativnog Stokholmskog sindroma“.

Problem nastaje kada zaposleni počne da gubi sposobnost da prepozna sopstvene granice i kada loš tretman postane nešto što mora da opravdava – pred sobom i pred drugima.

Kompanija može da traži posvećenost. Može da očekuje odgovornost, rezultate i trud. Ali odnos u kojem zaposleni svoju vrednost dokazuje time koliko može da istrpi nije lojalnost. To je znak da je granica između posvećenosti poslu i odricanja od sebe možda već odavno pređena.

Izvor: BIZLife

Foto: ChatGPT