Aleksandra Petrovski otkriva kako će generacija alfa srušiti korporativnu hijerarhiju
Uveliko pričamo o generaciji Z i njenom uticaju na svet poslovanja, ali iza nje već stasa generacija alfa – prva generacija koja ne pamti svet bez veštačke inteligencije, algoritama i personalizovane tehnologije. Nijedna generacija pre nje nije odrasla u svetu u kojem tehnologija ne samo da odgovara na pitanja već ih i predviđa. Generacija alfa ne pamti vreme pre pametnih uređaja, algoritama i veštačke inteligencije, ali njena najveća promena neće biti samo tehnološka. Biće to promena načina na koji razume autoritet, posao i odnose sa ljudima.
O tome ko dolazi posle generacije Z, šta kompanije mogu da očekuju i zašto će budući lideri morati da nauče potpuno novi jezik komunikacije, za magazin BIZLife govori Aleksandra Petrovski, Generation Alpha Decoder.
- Ko je zapravo generacija alfa van suvoparnih definicija i u čemu se krije ključna razlika između nje i generacije Z kada govorimo o autoritetu?
‒ Generacija alfa nisu samo „deca sa tabletima”. Ovo je prva grupa ljudi u istoriji čovečanstva koja ne pamti svet u kome tehnologija nije bila reaktivna, personalizovana i prediktivna. Dok je generacija Z bila digital-native (odrasli uz internet i pametne telefone), alfa je AI-native. Za nju je generativna veštačka inteligencija gotovo prirodno okruženje, ekvivalent struji ili vodi.
Izdvojila bih još jednu razliku, a to je doživljaj autoriteta. Generacija Z preispituje autoritet. Njeni pripadnici traže transparentnost, dokaze i pitaju: „Zašto bih ti verovao?” Generacija alfa ignoriše tradicionalni autoritet. Za nju pozicija i titula ne znače apsolutno ništa same po sebi. Njeni pripadnici autoritet ne vide kroz hijerarhiju, već kroz funkcionalnost i autentičnost. Autoritet se kod njih ne dobija rođenjem ili napredovanjem u službi – on se zarađuje kroz trenutnu vrednost, međusobni odnos i digitalni kredibilitet.
- Kako odrastanje uz veštačku inteligenciju od najranijeg detinjstva kognitivno menja njihov način razmišljanja, fokus i pristup rešavanju problema?
‒ Oni ne uče linearno, već kroz iteracije i promptovanje. Dok smo mi učili po sistemu „nauči lekciju, pa ponovi”, alfa razmišlja po sistemu „postavi pitanje, analiziraj odgovor, koriguj upit”. Ne posmatraju tehnologiju kao alat, već kao produžetak sopstvenog kognitivnog aparata.
Često se misli da nemaju fokus, ali oni, zapravo, imaju razvijen brz kognitivni filter. Ako im sadržaj ili zadatak ne privuče pažnju u prve dve sekunde, oni ga odbacuju. Ipak, kada ih nešto intrigira, sposobni su za duboku, hiperfokusiranu posvećenost.
Zamka ovakvog pristupa može da bude Daning‒Krugerov efekat i, na duže staze, manjak profesionalaca sa dubinskim razumevanjem problema i paletom iskustava potrebnih da oni budu prevaziđeni.
Foto: Magnific
- Nakon hibridnog modela rada, koji je donela generacija Z, šta nam u pogledu radnog okruženja donosi alfa i da li nas čeka era hiperpersonalizacije posla?
‒ Kao što su navikli da im algoritam na Tiktoku ili Jutjubu kreira jedinstven feed, isto to će očekivati od svojih karijera. Nešto poput „For You Page” ekonomije rada. Kada alfe stasaju za tržište rada, biće češća situacija da u toku jednog radnog dana zaposleni obavlja tri različite uloge, u zavisnosti od svojih trenutnih veština i projektnih potreba.
Svesni su da odrastaju u vrlo neizvesno doba i da nije dovoljno samo da dobro uče, a posao će ih čekati kada se odškoluju. Znaju da im brojne vannastavne aktivnosti mogu doneti konkurentniju poziciju, te i njima posvećuju mnogo vremena, očekujući da će im dati širinu. Uz to, već sada primećujemo diskretno da kvalitetni poslodavci imaju osećaj za neurodivergentnost, te je očekivano da oni koji žele da privuku i zadrže istinske talente, odnosno da im pronađu pravu ulogu u timu, još više rade na tome.
- Kako će nastup generacije alfa uticati na tradicionalnu korporativnu hijerarhiju i kako voditi ljude koji poziciju ne doživljavaju kao autoritet?
‒ Verujem da će generacija alfa korporacije posmatrati kao mrežne ekosisteme, a ne lestvice. Primetno je i kod mlađih predstavnika generacije Z da uglavnom nisu zainteresovani za karijerno napredovanje po svaku cenu. Ako menadžer pokuša da vodi tim sistemom „zato što sam ja tako rekao”, doživeće tihi otkaz ili momentalni odlazak zaposlenog. Vođenje više neće biti kontrola, već kuriranje resursa i uklanjanje prepreka. Podsticanje radoznalosti i zajedničko mapiranje ciljeva jedini je jezik koji oni razumeju.
- Na koji način menadžeri starog kova, navikli na strogu kontrolu, uopšte mogu da pronađu zajednički jezik sa zaposlenima iz generacije alfa?
‒ Bilo bi dobro da takvi menadžeri prođu kroz ozbiljan proces „unlearninga” (odvikavanja od starih obrazaca). Kontrola je iluzija koja kod generacije alfa izaziva neposlušnost ili potpunu apatiju. Ako spuste ego i mlađim zaposlenima stave do znanja da su viđeni i da je njihovo mišljenje uvaženo, to je put za izgradnju dobrog odnosa. Drastično bi smanjilo generacijski jaz i gradilo međusobno poštovanje kada bi stariji menadžeri dopustili da mladi zaposleni budu mentori za nove tehnološke trendove, AI alate i platforme.
- Donosi li stalna izloženost tehnologiji kod ove generacije rizik od dublje socijalne otuđenosti i rane profesionalne pregorelosti?
‒ Generacija alfa je načelno vrlo emocionalno inteligentna. Alfe odmalena dobijaju lekcije o postavljanju zdravih granica, što je pozitivna strana. Međutim, budući da su navikli na instant rezultate u digitalnom svetu, realni svet – koji je spor, birokratski i zahteva vreme za organski rast – kod većine njih izaziva duboku frustraciju. Ta disproporcija između digitalne brzine i analogne sporosti vodi direktno u hronični stres. Uz napomenu da oni ne prave razliku između ta dva sveta, odnosno neosetno prelaze iz jednog u drugi, a čak im je slika koju o sebi kreiraju u digitalnom prostoru mnogo značajnija. Ipak, imaju na umu da su stalno pod „nadzorom”, odnosno da sve što rade može lako biti zabeleženo kamerom telefona i da završi na mreži, te su daleko obazriviji u ponašanju.
Oni nisu nužno asocijalni, ali su njihove socijalne veštine posredovane ekranom, gde sve „klizi”. Kompanije će morati da postanu mesta gde se svesno i strateški uči slušanje, antifragilnost i rešavanje konflikata licem u lice.
- Šta domaći poslodavci moraju da promene u svojim organizacijama već danas kako za pet ili deset godina ne bi ostali potpuno zatečeni?
‒ Digitalni prostor već je izbrisao granice, te će talenti iz Srbije raditi za ceo svet gde god da se nalaze, ako im lokalne firme ne ponude adekvatno okruženje, odnosno uslove. Svesni su da imaju različite mogućnosti i dobro vladaju engleskim i digitalnom tehnologijom. Mnogi tinejdžeri već imaju iskustvo zarade u onlajn svetu, a čak i kroz delove Robloxa uče kako funkcioniše korporativni život.
Netolerantni su na „pešačke” poslove ili beskonačne administrativne lance, a s druge strane, spremni da se zauzmu za sebe i brane svoje stavove. Na primer, za njih će biti podrazumevano da se van radnog vremena ne šalju poruke, da ne postoji fiksno radno vreme i da mogu da biraju lokaciju odakle rade. Rekla bih da je najvažnije prebaciti fokus sa tehničkog upravljanja na meke veštine, jer će presudno biti to koliko dobro razumete, motivišete i povezujete ljude koji naprednom tehnologijom diriguju.
Izvor: BIZLife magazin
Foto: Miloš Nikodijević
