Zašto sam napustila međunarodnu korporaciju?

Sedamnaest godina živela sam u Beču i gradila karijeru u jednoj od najvećih međunarodnih korporacija na svetu. Tokom tog perioda obavljala sam različite odgovorne funkcije – od Service Ownera i Service Managera do CPI Responsible i Team Lead pozicije. Sarađivala sam sa klijentima iz Holandije, Španije, Sjedinjenih Američkih Država, Kanade, Australije i Afrike, koordinisala međunarodne timove u Austriji i Indiji i učestvovala u projektima čiji su rezultati imali globalni domet.

Piše: Kristina Marković, Project Manager, IT Solutions Egzakta

Kao i mnogi profesionalci, dugo sam verovala da je rad u velikoj međunarodnoj korporaciji vrhunac karijernog razvoja. Poslovanje na globalnom nivou, rad sa ljudima iz različitih kultura, kompleksni projekti i poznato ime kompanije predstavljali su potvrdu profesionalnog uspeha.

Međutim, život ponekad postavi drugačije prioritete.

Zbog ljubavi prema svom suprugu, donela sam odluku da napustim život koji sam godinama gradila u Austriji i vratim se u Beograd. Bila je to jedna od najvažnijih odluka koje sam donela – ne samo privatno već i profesionalno.

Po povratku u Srbiju, karijeru sam nastavila u domaćem sistemu koji se bavi svim onim što sam do tada vezivala uglavnom za velike međunarodne igrače – od konsaltinga, preko digitalizacije procesa i veštačke inteligencije, do hardvera. Iskreno, očekivala sam da će najveći izazov biti prilagođavanje na manje tržište i drugačije poslovno okruženje. Umesto toga, doživela sam nešto što je promenilo moje razumevanje organizacija, liderstva i poslovnog uspeha.

Shvatila sam da je jedan od najvećih mitova savremenog poslovnog sveta uverenje da su velike korporacije jedini put ka ozbiljnoj karijeri i profesionalnom razvoju.

Veličina organizacije nije isto što i kvalitet organizacije

Velike međunarodne kompanije, nesumnjivo, imaju brojne prednosti. One pružaju stabilnost, pristup globalnim tržištima, jasno definisane procese i priliku za rad na velikim projektima. Upravo zahvaljujući takvom okruženju, stekla sam ogromno iskustvo, koje i danas smatram neprocenjivim.

Međutim, kako organizacije rastu, raste i složenost njihovog funkcionisanja.

Procesi postaju komplikovaniji, hijerarhijske strukture dublje, a komunikacija prolazi kroz više nivoa odlučivanja. Ono što je zamišljeno kao mehanizam za očuvanje kvaliteta i stabilnosti vremenom može postati prepreka agilnosti, inovacijama i brzom donošenju odluka.

Najveći izazov, ipak, nije organizacione prirode. Najveći izazov je očuvanje ljudskog aspekta poslovanja.

Kada kompanija broji desetine ili stotine hiljada zaposlenih širom sveta, postaje izuzetno teško da svaki pojedinac zadrži osećaj da je viđen, saslušan i vrednovan. U takvim sistemima zaposleni često postaju deo organizacione statistike, a ne osobe sa jedinstvenim potencijalom, ambicijama i idejama.

Upravo tada dolazimo do najvažnijeg pitanja: šta, zapravo, čini jednu kompaniju uspešnom?

Ljudi nisu resurs – ljudi su najveća vrednost kompanije

Poslovni svet godinama ponavlja frazu da su ljudi najveći kapital svake organizacije. Međutim, ta rečenica ima smisla samo ukoliko je podržana konkretnim postupcima.

Tehnologije se menjaju. Tržišta se menjaju. Poslovni modeli se menjaju. Jedina održiva konkurentska prednost ostaju ljudi.

Zbog toga organizaciona kultura nije „meka” tema rezervisana za HR odeljenja. Ona predstavlja jedan od ključnih faktora dugoročne poslovne uspešnosti.

Kompanije koje uspeju da privuku, razviju i zadrže kvalitetne ljude stiču prednost koju konkurencija teško može da kopira.

Tokom rada u različitim poslovnim okruženjima postalo mi je jasno da zaposleni daju svoj maksimum onda kada osećaju da ih organizacija poštuje, kada imaju poverenje u svoje lidere i kada vide smisao u onome što rade.

Takvo okruženje ne nastaje slučajno. Ono je direktna posledica kvaliteta liderstva.

Leader ili boss?

Jedna od najvažnijih lekcija koje sam naučila tokom karijere jeste razlika između lidera i šefa.

Šef upravlja ljudima, a lider ih inspiriše. Dok šef kontroliše procese, lider razvija potencijal. Šef koristi autoritet pozicije, a lider gradi autoritet poverenjem.

U velikim sistemima nije lako održati takav pristup. Menadžeri često upravljaju velikim brojem ljudi, timovi su geografski rasuti, a organizaciona složenost ograničava mogućnost individualnog pristupa.

Ali to nije pitanje veličine. To je pitanje izbora.

Postoje organizacije koje su, bez obzira na to koliko rastu, odlučile da sačuvaju ljudsku meru – neposrednu komunikaciju, lidere koji poznaju svoje ljude i kulturu u kojoj se talenat prepoznaje, a ne administrira. I postoje one koje su tu meru izgubile mnogo pre nego što su postale velike.

To ne znači da su sve velike kompanije loši poslodavci, niti da je svaka manja sredina automatski bolja. Ali organizacije koje neguju neposrednost imaju prirodnu prednost u izgradnji kulture zasnovane na poverenju i autentičnim odnosima.

Šta sam pronašla po povratku

Po povratku u Beograd, očekivala sam kompromis. Verovala sam da ozbiljnost posla ostavljam u Beču, a da me kod kuće čeka mirnija, jednostavnija profesionalna svakodnevica.

Pogrešila sam u obe pretpostavke.

Sistem u kojem danas radim bavi se temama koje sam do tada sretala samo u najvećim korporacijama – strateškom transformacijom organizacija, digitalizacijom kompleksnih procesa, primenom veštačke inteligencije, pa i razvojem hardvera. Projekti su zahtevni, klijenti ozbiljni, a očekivanja visoka.

Razlika nije u ambiciji. Razlika je u kulturi.

Ideje ne prolaze kroz višemesečne procese odobravanja, komunikacija nije opterećena složenom hijerarhijom, a ljudi imaju priliku da direktno utiču na odluke i da vide konkretne rezultate svog rada.

Još važnije, postoji osećaj da je svaki zaposleni važan deo organizacije.

U takvom okruženju radnik nije samo pozicija u sistemu niti stavka u Excel tabeli. On je osoba sa imenom i prezimenom, sa svojim idejama, znanjem i potencijalom.

Kada zaposleni osećaju da ih lideri poznaju, poštuju i podržavaju, raste nivo angažovanosti, odgovornosti i motivacije.

A motivisani ljudi ostvaruju bolje rezultate, jer to nije pitanje emocija, već pitanje poslovne logike.

Zadovoljni zaposleni stvaraju zadovoljne klijente. Zadovoljni klijenti stvaraju održiv rast. Održiv rast stvara uspešnu kompaniju.

Budućnost pripada organizacijama koje ne zaboravljaju čoveka

Moje iskustvo rada u velikoj međunarodnoj korporaciji, a kasnije i u domaćem sistemu, naučilo me je da profesionalni uspeh ne treba meriti veličinom organizacije niti prepoznatljivošću njenog brenda.

Mnogo važnije pitanje jeste kakvu kulturu kompanija gradi i kakve lidere razvija.

Kompanije budućnosti neće pobeđivati zato što imaju najviše procedura, najviše nivoa menadžmenta ili najveći broj zaposlenih.

Pobeđivaće one organizacije koje budu znale da privuku kvalitetne ljude, da im pruže priliku da rastu i da stvore okruženje u kojem će želeti da ostanu.

Na kraju, kompanije ne grade strategije, strategije grade ljudi. Ne stvaraju vrednost procesi, već je stvaraju ljudi.

Zato verujem da najveća konkurentska prednost svake organizacije nije njena veličina, već sposobnost da sačuva ono što se u savremenom poslovnom svetu prečesto zaboravlja – čoveka.

Saznajte sve o dešavanjima u biznisu, budite u toku sa lifestyle temama. PRIJAVITE SE NA NAŠ NEWSLETTER

Izvor: BIZLife magazin

Foto: Privatna arhiva, Mohammadhridoy_11/Magnific