Poverenje kao vredna valuta organizacije

Na ovogodišnjem „Balkan Business Forumu” u Beogradu imao sam priliku da slušam Danijelu Landher, bivšu direktorku za razvoj angažovanosti talenata u Googleu za EMEA region, TEDx govornicu i osnivačicu kompanije The Human Space. Njeno predavanje nije bilo posvećeno veštačkoj inteligenciji, digitalnoj transformaciji ili novim poslovnim modelima. Govorila je o poverenju. I upravo zato je ostavilo snažan utisak.

Piše: Predrag Petrović, International experienced senior executive

U vremenu kada organizacije ulažu ogromne resurse u tehnologiju, procese i optimizaciju poslovanja, često zaboravljamo da kvalitet odluka, brzina prilagođavanja i sposobnost razvoja u velikoj meri zavise od nečega što se ne nalazi ni u jednom ERP sistemu, organizacionom dijagramu ili KPI dašbordu. Zavise od nivoa poverenja koje postoji među ljudima.

Skriveni trošak lažnog konsenzusa

Jedan od najzanimljivijih uvida koje je Danijela podelila odnosio se na fenomen lažnog konsenzusa. Na prvi pogled, mnoge organizacije deluju kao mesta visokog nivoa saglasnosti. Sastanci prolaze bez većih rasprava, odluke se usvajaju brzo, a timovi deluju usklađeno. Međutim, ono što se često tumači kao saglasnost zapravo može biti rezultat nečeg sasvim drugog. Ljudi ponekad ne iznose svoje mišljenje zato što procenjuju da bi otvoreno neslaganje moglo da ugrozi njihov položaj, odnose sa kolegama ili percepciju koju drugi imaju o njima.

Između nesebičnosti i straha: Gde živi znanje u vašoj organizaciji?

U takvom okruženju kritička mišljenja ostaju neizrečena, potencijalni rizici ne dolaze do površine, a odluke se donose na osnovu nepotpunih informacija. Problem nije u tome što lider ne zna sve odgovore. Problem nastaje kada organizacija prestane da mu govori ono što bi trebalo da zna. Tada se stvara privid stabilnosti, dok se istovremeno povećava verovatnoća da će važni problemi biti uočeni tek kada postanu skupi ili teško rešivi.

Poverenje kao infrastruktura visokih performansi

U poslovnom svetu poverenje se često svrstava u domen organizacione kulture i međuljudskih odnosa. Međutim, možda je korisnije posmatrati ga kao deo organizacione infrastrukture. Kao što kvalitet puteva određuje brzinu saobraćaja, tako kvalitet poverenja određuje brzinu protoka informacija, donošenja odluka i rešavanja problema. U organizacijama sa visokim nivoom poverenja zaposleni ranije prijavljuju izazove, lakše dele znanja i otvorenije ukazuju na rizike.

Timovi sarađuju efikasnije jer ne troše energiju na zaštitu sopstvenih pozicija i skrivanje grešaka. Nasuprot tome, u sredinama sa niskim nivoom poverenja raste potreba za dodatnim kontrolama, procedurama i proverama. Svaka odluka zahteva dodatna objašnjenja, svaka inicijativa nailazi na sumnju, a organizacija postaje sporija. Trošak takvog nepoverenja retko se vidi u finansijskim izveštajima, ali se vrlo jasno vidi u izgubljenim prilikama, sporijem razvoju i smanjenoj sposobnosti da se odgovori na promene tržišta.

Lideri ne upravljaju promenama – oni oblikuju uslove za promene

Možda najvažnija poruka Danijelinog predavanja bila je da lideri, zapravo, ne upravljaju promenama. Njihova prava uloga jeste da oblikuju uslove u kojima se promene dešavaju. Način na koji lider reaguje na loše vesti, način na koji prihvata drugačije mišljenje ili sopstvenu grešku – šalje mnogo snažniju poruku od bilo kog internog govora ili prezentacije.

Zaposleni veoma brzo prepoznaju da li je organizaciji zaista stalo do otvorenosti ili je ona samo deo zvanične retorike. Ukoliko se kritičko razmišljanje kažnjava, a poslušnost nagrađuje, ljudi će vrlo brzo naučiti da govore ono što se od njih očekuje. Ukoliko se, međutim, različita mišljenja doživljavaju kao doprinos kvalitetu odluke, organizacija postaje inteligentnija. Zbog toga kultura poverenja nikada ne nastaje spontano. Ona je direktna posledica svakodnevnog ponašanja lidera i poruka koje svojim postupcima šalju ljudima oko sebe.

Poverenje i transparentnost: dve strane iste medalje

Kada govorimo o poverenju, gotovo je nemoguće ne govoriti i o transparentnosti. Ove dve kategorije međusobno se hrane i osnažuju. Transparentnost nije puko deljenje informacija, već stvaranje razumevanja. Ljudi ne očekuju da učestvuju u svakoj odluci niti da imaju pristup svakom podatku.

Ono što očekuju jeste da razumeju logiku iza odluka koje utiču na njihov rad i budućnost organizacije. Kada transparentnost izostane, prostor se vrlo brzo popunjava pretpostavkama, a pretpostavke gotovo uvek stvaraju nepoverenje.

S druge strane, organizacije koje otvoreno komuniciraju o ciljevima, prioritetima, izazovima i očekivanjima stvaraju okruženje u kojem ljudi lakše preuzimaju odgovornost i aktivnije učestvuju u promenama. Upravo zbog toga poverenje i transparentnost predstavljaju jedan od najvažnijih temelja organizacione agilnosti i održivog razvoja. Bez njih kompanija može ostvariti kratkoročne rezultate, ali teško može izgraditi dugoročnu otpornost.

Najvažnija konkurentska prednost budućnosti

U narednim godinama gotovo sve kompanije imaće pristup sličnim tehnologijama, sličnim alatima i sličnim izvorima podataka. Razlike između organizacija neće nastajati prvenstveno na nivou tehnologije, već na nivou sposobnosti da aktiviraju potencijal svojih ljudi. A to je nemoguće bez poverenja. Zato poverenje više ne bi trebalo posmatrati kao apstraktnu vrednost ili poželjnu osobinu organizacione kulture.

Ono je poslovni resurs. Pokretač kvaliteta odlučivanja, brzine prilagođavanja i sposobnosti da se ljudi okupe oko zajedničkog cilja. Možda je upravo zato najtačnije reći da je poverenje valuta čija vrednost raste svaki put kada se koristi, a opada svaki put kada se zanemari. U svetu punom neizvesnosti, organizacije ne rastu brzinom svojih strategija, već brzinom poverenja koje postoji među ljudima koji te strategije sprovode.

Saznajte sve o dešavanjima u biznisu, budite u toku sa lifestyle temama. PRIJAVITE SE NA NAŠ NEWSLETTER

Izvor: BIZLife magazin

Foto: Unsplash/Markus Winkler