Skandinavske vrednosti u korporativnoj kulturi

Jadranka Čulo Petrovčić, regionalna HR menadžerka kompanije JYSK, za BIZLife govori o prijateljstvima u kompaniji i novim trendovima u HR-u.

Kada novac prestane da bude primarni motiv pri biranju novog radnog mesta, onda neke druge vrednosti stupaju na snagu. Svedoci smo sve češćeg pomeranja tih motiva sa finansijskog aspekta ka prijatnom radnom okruženju, ulaganju u zaposlene, beneficijama na poslu.

O tome kako jedna kompanija brine o svojim zaposlenima, na koji način gradi strategiju employer brandinga i da li postoji „siguran put” kako privući najbolje kandidate – razgovaramo sa Jadrankom Čulo Petrovčić, HR menadžerkom kompanije JYSK za Sloveniju, Hrvatsku, Bosnu i Hercegovinu i Srbiju.

• Kako se gradi poverenje među zaposlenima i saradnicima?

JYSK je danska kompanija i, kao takva, svoju korporativnu kulturu zasniva na skandinavskim vrednostima, poverenju, samostalnosti, sopstvenoj odgovornosti i obavezi da se iskreno i otvoreno razgovara. Te vrednosti se u JYSKu žive svakodnevno na svim organizacijskim nivoima, od menadžera zemalja do zaposlenih u prodavnicama. Za nas to predstavlja ne samo korporativnu vrednost već i životni stil. Otvoreno se razgovara ne samo o planovima, ciljevima i lepim stvarima već i o našim razvojnim područjima, izazovima u poslu i kako da postanemo bolji. Kada radite na ovakav način, onda i sa kolegama razvijate vrlo otvoren i iskren odnos pun poverenja, a tada je lako da takav odnos postane i prijateljski.

Takođe, mi svake godine organizujemo i „Family day” za sve naše zaposlene, na koje pozivamo i njihove porodice, i tada prijateljstva postaju još čvršća.

• Na osnovu čega ste kreirali prototip zaposlenog i kako izgleda vaš idealni kandidat?

JYSK postoji od 1972. godine i vremenom se širio iz skandinavskih krajeva na niz zemalja sa različitim kulturama. Ipak, u svim zemljama se pokazalo da zaposleni koji najbolje žive našu korporativnu kulturu i koji se u njoj snalaze imaju određene zajedničke karakteristike, bez obzira na kulturološke razlike. Naš idealan kandidat je otvoren, iskren, pošten, vredan, proaktivan, spreman za promene, otvorenu komunikaciju i povratnu reakciju, kao i delovanje u smeru svog daljeg razvoja. Kolega koji uviđa važnost tima i saradnje. Na razgovorima za posao kod kandidata uvek tražimo prvenstveno vrednosti, a tek nakon toga znanje i iskustvo.

• Da li postoji „siguran put” kako privući najbolje zaposlene?

Jedini siguran put za privlačenje najboljih zaposlenih jeste da imate zadovoljne zaposlene i da budete sjajan poslodavac. To se uvek pročuje i nema bolje reklame od toga.

• Da li smatrate da su zaposleni ambasadori brenda? Da li ste uspeli da to postignete i kako?

Zaposleni su najbolji ambasadori brenda i JYSK na ovom polju radi, ali još uvek ima dosta prostora za napredak. Često nam se događa da kandidati na razgovoru za posao ili zaposleni koji su relativno novi kažu kako nisu znali da je u JYSKu sve organizovano, posloženo i kako je sjajna atmosfera u prodavnicama, koliko se zaposleni poštuju i koliko se brine o njima. To nam je pokazatelj da imamo više dobrih stvari u kompaniji nego što pokazujemo eksterno. Dakle, nismo još uspeli da iskoristimo sav potencijal koji imamo u ovoj oblasti.

• Kao i prethodnu, i ovu godinu završavate sa impozantnim rezultatima. Koliku ulogu u tome imaju odnosi među zaposlenima u kompaniji?

Bez naših zaposlenih ne bi ni bilo ovih rezultata, a odnosi koje međusobno gradimo samo doprinose tome. Svi znamo da maloprodaja nije laka za rad. Radno vreme je specifično, radi se vikendima i praznicima, a i u načelu je rad sa kupcima ponekad zahtevan, a pored toga, ima i dosta fizičkog posla kada robu treba istovariti i složiti na police.

Jadranka Čulo Petrovčić, regionalna HR menadžerka kompanije JYSK,

No, sve to je lakše odraditi u dobroj atmosferi, uz puno smeha i kad imate kolege na koje možete da računate. Kada znate da u slučaju privatnog problema imate uz sebe kolege koje će vam uskočiti i pomoći. Takođe je važno da zaposleni znaju i osećaju da su cenjeni od strane svojih kolega, nadređenih i menadžmenta uopšte.

• Da li je JYSKov razvojni program za talente još uvek aktuelan? Kakve rezultate ste postigli od početka njegove realizacije i da li krećete u neke nove projekte?

U JYSKu postoji nekoliko razvojnih programa za talente. Prvi korak je „Talent akademija”, u koju uključujemo sve prodavce koji pokazuju interesovanje i kvalitete za dalje napredovanje. Program sprovodimo drugu godinu zaredom i doneo nam je sjajne talente. Sledeći korak je „SMT program” (Store Manager Trainee) – razvojni program za poziciju rukovodioca prodavnice. Deo zaposlenih iz „Talent akademije” vrlo brzo se pridruži ovom programu i napreduje na poziciju rukovodioca prodavnice. Sledeći stepenik je „DMT program” (District Manager Trainee) – razvojni program za poziciju regionalnog rukovodioca prodaje. Nakon toga, imamo „RMT program” (Retail Manager Trainee) – razvojni program za poziciju direktora prodaje, koji, takođe, traje godinu dana.

Kroz ove programe želimo da razvijemo interne rukovodioce, s obzirom na to da nam je cilj da 90 odsto rukovodećih pozicija popunjavamo internim kandidatima.

Za sada smo dostigli 85 odsto, što znači da svega 15 odsto rukovodećih pozicija popunjavamo eksternim kandidatima. Možemo reći da uspeha imamo, ali još uvek imamo prostora da dostignemo cilj.

• Trenutno posebnu pažnju zavređuje #proudtobeJYSK. Možete li nam reći nešto više o toj kampanji?

Ovom kampanjom smo želeli – prvenstveno interno, a nakon toga i eksterno – da pokažemo zaposlenima koliko smo im zahvalni, koliko se ponosimo što su nam kolege i što su baš oni odabrali JYSK. Želeli smo da stavimo fokus na pozitivnu energiju i da ukažemo na to koliko time možemo da utičemo na motivaciju i opšte zadovoljstvo. I to ne važi samo za poslovno okruženje. Po broju objava, koje su premašile naša očekivanja, ali i reakcijama zaposlenih – možemo reći da je ova kampanja izuzetno uspešna.

• Gde je budućnost HR-a, u kom pravcu se krećemo?

Usled situacije u svetu, pred HR-om su izazovna vremena. Nedostatak radne snage na tržištu, nove generacije, koje traže više balansa između posla i privatnog života i mogućnost rada od kuće, za kompanije u drugim državama čine situaciju sve zahtevnijom. Pravi i osnovni put za postizanje bolje pozicije na tržištu radne snage jeste imati zadovoljne zaposlene. Nijedna promocija niti kampanja employer brandinga nema smisla ukoliko to suštinski ne sprovodimo u kompaniji i ako naši zaposleni nisu zadovoljni. Onda je to samo prazna priča, koja vrlo brzo postaje vidljiva. Dakle, fokus prvenstveno treba da bude na postojećim zaposlenima, a onda treba razmisliti i kako to interno zadovoljstvo pokazati eksterno, potencijalnim novim zaposlenima koji su u potrazi za takvim vrednostima koje upravo mi živimo..

Izvor: BIZLife Magazin/