4 velike GREŠKE lidera u komunikaciji sa zaposlenima kada žele da ih motivišu

Masovna otpuštanja u 2023. godini uticala su na moral kod zaposlenih i u 2024. U nedostatku pozitivnih emocija i pozitivne kulture radnog mesta, pate i angažovanje zaposlenih i inovacije.

Zato današnji lideri moraju da preduzmu akciju da podstaknu zaposlene i podignu moral kako bi uticali na kreativnost i inovacije uprkos poteškoćama sa kojima su se kompanije suočavale.

Ali komunikacija izvršnih rukovodilaca može da bude opterećena i često postoji nepovezanost između onoga što lideri veruju da treba da se kaže i onoga što zaposleni treba da čuju. Izveštaj Axios 2023. o stanju osnovnih komunikacija na radnom mestu otkrio je da mnogi poslovni lideri smatraju da je glavni izazov, sa kojim se suočavaju, da shvate šta da kažu zaposlenima i zainteresovanim stranama.Ista anketa je pokazala da zaposleni žele da čuju promišljene i pronicljive perspektive od lidera.

Era pandemije stavila je u centar pažnje komunikaciju rukovodstva dok je zadatak učinila složenijim, zbog virtuelnih i hibridnih sastanaka. Evo četiri uobičajene greške koje lideri prave u komunikaciji sa zaposlenima, piše Fast Company.

Zaposleni, lideri (Pexels)

Lideri, nemojte da ignorišete anksioznost

Značajne organizacione promene, kao što su spajanja, reorganizacije ili otpuštanja, imaju tendenciju da izazovu osećaj gubitka i neizvesnosti kod zaposlenih. Lideri moraju da zastanu da bi prepoznali ovo: umesto da svoju priču odmah usmere ka uzbuđenju za budućnost, prvo priznajte emocije koje mogu da se šire među radnom snagom unutar kompanije. Pokazujući empatiju i razumevanje, lideri grade poverenje. Istinska empatija podstiče vezu, čineći uzbuđenje prirodnijim i dobro prihvaćenim napredovanjem na putu promene.

Kada lideri iskreno saopšte da i oni doživljavaju anksioznost u vezi sa promenom i neizvesnost, to je dobar argument za promenu. Nikada se ne zna da li će predložena promena obezbediti uspeh. Iskrenost u vezi sa ovim i istovremeno iskazivanje poverenje u sposobnost organizacije da odgovori na izazove, stvara veće angažovanje u poređenju sa jednostavnim pokazivanjem uzbuđenja.

Priznanje pre uzbuđenja

Zamislite kompaniju koja prolazi kroz značajno restrukturiranje koje uključuje velike promene. Umesto da lider odmah okupi zaposlene jer je uzbuđen zbog mogućnosti koje predstoje, lider bi prvo trebalo da prizna emocionalni uticaj koje promene mogu da donesu.

Mogao bi da održi sastanke i sasluša zabrinutosti zaposlenih, kao i da iskreno razume izazove sa kojima se suočavaju. To bi podstaklo razumevanje i empatiju, postavljajući osnovu u kojoj uzbuđenje kasnije može da se prihvati, nakon što zaposleni osete da su saslušani i podržani.

Kompanija, zaposleni, lideri (Freepik)

Nemojte da budete generički

Proces izražavanja zahvalnosti je značajniji kada mu prethodi istinsko priznanje izazova sa kojima su se zaposleni suočili. Lideri bi trebalo da odvoje vreme da prepoznaju i artikulišu jedinstvene okolnosti i prepreke koje su mogle da utiču na tim.

Na ovaj način iskazuju uvažavanje, osiguravajući da zahvalnice zaposlenima nisu prazne formalnosti. Lideri tako jačaju svoj odnos sa zaposlenima i neguju kulturu međusobnog poštovanja.

Priznajte određene prepreke pre nego što izrazite zahvalnost

Nakon završetka izazovnog projekta, lideri će verovatno želeti da iskažu zahvalnost za naporan rad tima. Da biste to efikasno uradili, prvo priznajte prepreke u vezi sa projektom.

Na primer, lider bi mogao da komunicira: „Shvatam da ste naišli na neočekivane prepreke tokom pandemije kada su putovanja bila onemogućena, a tim je ipak smislio inovativne načine da se poveže sa klijentom. Cenim jačinu tima u prevazilaženju ovih prepreka.”

Zaposleni cene autentično izražavanje zahvalnosti.

Izvor: BIZLife

Foto: Pexels, Freepik