Kako mlađe generacije preuzimaju kontrolu i diktiraju nove uslove tržišta rada?
Decenijama je na domaćem tržištu rada važilo nepisano pravilo sadržano u dobro poznatoj premisi: „Sedi, ćuti i radi.” Uspeh se merio satima provedenim u kancelariji pod budnim okom nadređenih, a lojalnost bez pogovora bila je vrhunska vrlina. Međutim, dolazak novih generacija na scenu doneo je tektonski poremećaj.
Mladi danas ne pristaju na uloge pasivnih posmatrača. Oni preispituju sve – od načina na koji se gradi autoritet, pa do same svrhe onoga što rade. Pitanje više nije kako će se oni prilagoditi kompanijama, već koliko brzo domaći biznis može da usvoji nova pravila tržišta koja donose zdravije i humanije okruženje za sve.
O tome kako se ove promene manifestuju na terenu i gde se sudaraju želje i realnost, za magazin BIZLife razgovaramo sa onima koji proces posmatraju iz tri ključna ugla. Naš sagovornik iz sveta ljudskih resursa jeste Nikola Milosavljević, konsultant i Managing Partner u kompaniji HR Fabrika. Pravne okvire, zakonska rešenja i prepreke analizira advokatica Ivana Cvetković ispred kancelarije Cvetkovic Law, dok autentični glas generacije i perspektivu mladih donose Tamara Stojković i Marija Mandrapa, osnivačice prvog ženskog biznis kluba u regionu – „Ona u biznisu”.
Higijenski faktori i kraj ere kozmetičkih benefita
U pokušaju da privuku i zadrže mlade talente, kompanije u Srbiji često posežu za brzim, površnim rešenjima – stonim tenisom u kancelariji, besplatnim voćem, kafom, vodom ili dodatnim slobodnim danima. Ipak, iz HR sektora stiže jasna poruka da su takve metode odavno izgubile trku sa suštinskim potrebama zaposlenih.
Nikola Milosavljević, HR Fabrika
„Mislim da pravimo jednu veliku grešku kada kažemo da mladi danas previše traže. Oni samo glasnije izgovaraju ono što su prethodne generacije često prećutkivale ili pričale ispred aparata za kafu”, objašnjava Nikola iz HR Fabrike.
Najčešći zahtevi više nisu stoni fudbal i besplatna kafa. To su, kako kaže Nikola, postali tek bazični „higijenski faktori”. Ono što nova radna snaga danas traži jesu smisao, razvoj, kvalitet lidera, fleksibilnost i iskrenost. Kozmetičke promene imaju veoma kratak rok trajanja, jer kandidati danas brže nego ikada prepoznaju nesklad između spoljašnjeg PR-a i svakodnevnog, realnog iskustva unutar tima.
Da je glad za suštinskim napretkom primarna, potvrđuju i sami predstavnici mlađih generacija, koji na posao više ne gledaju kao na doživotno utočište, već kao na dinamično poglavlje profesionalnog razvoja.
„Za nas je stagnacija neprihvatljiva. Plata može da nas dovede u firmu, ali ne i da nas zadrži ako stojimo u mestu”, poručuju Tamara i Marija iz biznis kluba „Ona u biznisu”. Mladi ističu da ostaju u firmi samo dok imaju prostor da uče i napreduju, a mentor koji jasno komunicira i ne krije loše vesti vredi im više od bilo kog veštački nametnutog benefita.
Zašto plata više ne sme da bude tajna?
Jedan od najjačih simbola starog korporativnog sistema – tajnost plata – polako, ali sigurno odlazi u istoriju. Na ovoj tački, stavovi stručnjaka iz HR-a i pravnog sektora potpuno se poklapaju: transparentnost više nije hir mlađih generacija, već neophodan korak ka zdravijem tržištu.
Iz ugla upravljanja ljudskim resursima, transparentnost zarada postavlja se kao temelj poverenja. „Transparentnije plate smanjuju prostor za nejednakosti. Jasniji kriterijumi napredovanja povećavaju poverenje”, naglašava Nikola i dodaje da su pitanja o tajnosti plata i fleksibilnosti donela korist svim zaposlenima na tržištu, bez obzira na godine.
Ovu tezu pravno potvrđuje i advokatica Ivana Cvetković, ukazujući na to da, iako mlađi zaposleni u Srbiji možda još uvek ne govore sasvim otvoreno jedni drugima o platama, oni izuzetno cene jednakost i fer odnos.
„Ono što sam primetila da zaposlene muči jeste i to što poslodavac nema obavezu da objavljuje zarade ostalih zaposlenih niti platne razrede, za razliku od Evropske unije, gde postoji Direktiva o transparentnosti plata i gde se uvode znatno šire obaveze poslodavaca”, objašnjava advokatica.
Iako naš Zakon o radu trenutno propisuje samo zabranu diskriminacije u zaradama za istu vrstu rada, on i dalje kaska za brzim promenama modernog života. Međutim, kako pravna struka najavljuje, Srbija će u procesu evropskih integracija neminovno morati da se približi evropskim standardima i omogući potpunu transparentnost zarada. Poslodavci koji već sada samoinicijativno uvode jasne platne razrede i to pretoče u svoje pravilnike i ugovore imaju daleko najveće šanse da privuku i zadrže najkvalitetnije kadrove.
Ivana Cvetković, Cvetkovic Law
Autoritet koji se gradi ponašanjem, a ne funkcijom
Osim finansijske transparentnosti, promenila se i sama definicija poslovnog autoriteta. Tradicionalni modeli upravljanja, zasnovani na rigidnoj kontroli i strahu od greške, doživljavaju potpuni krah pred novim zaposlenima, koji od nadređenih očekuju partnerstvo, a ne diktaturu.
To najbolje ilustruju i lokalni podaci. Ovogodišnje istraživanje agencije TalentX pokazuje da čak 86 odsto generacije Z u Srbiji očekuje da poslodavac otvoreno i transparentno komunicira o promenama, izazovima i rezultatima.
„Ne bismo rekle da mladi traže previše, već da stari model vođenja više ne daje rezultate. ’Sedi, ćuti i radi’ – počivalo je na strahu, a mi u nadređenima tražimo uzora i mentora, nekoga ko nas vodi, a ne kontroliše”, ističe glas generacije Z. Kada dobiju poverenje, mladi uzvraćaju inicijativom i spremnošću da daju svoj maksimum.
Ovaj pritisak na promenu liderstva predstavlja najveći izazov za menadžere starog kova. Nikola upozorava da je najveća greška uverenje da se poštovanje stiče samim nazivom pozicije na vizitkarti.
„Najveća greška menadžera starog kova jeste što i dalje veruju da se autoritet dobija funkcijom. Nekada je možda bilo dovoljno da na vizitkarti piše ’direktor’. Danas nije. Autoritet se svakodnevno gradi ponašanjem”, jasan je on. Njegov savet za lidere je jednostavan: „Manje govorite na sastancima, više slušajte, manje kontrolišite, a više razvijajte ljude.” Pokušaj da se mlađe generacije vode po šablonima od pre dvadeset godina unapred je osuđen na propast.
Tamara Stojković i Marija Mandrapa, „Ona u biznisu”
Moć zajednice i potraga za novim prostorom
Promena poslovne klime u Srbiji ne dešava se samo unutar kancelarijskih zidova i kroz pravne ugovore, već i kroz proaktivno povezivanje mladih van tradicionalnih okvira. Godinama su se edukacija i poslovno povezivanje na našim prostorima svodili na konferencije, sponzorske panele i formalnu razmenu vizitki u pauzama za kafu. Danas, nova generacija traži nešto sasvim drugačije – prostor za iskrene razgovore, razmenu stvarnih iskustava i podršku.
Upravo iz te potrebe rađaju se nove, neformalne inicijative i biznis klubovi poput pokreta „Ona u biznisu”. Iskustva mladih liderki koje stoje iza ove platforme potvrđuju da je izolovani, individualni uspeh stvar prošlosti.
„Naša generacija sve više traži zajednice i iskrene razgovore. Ako smo nešto naučile od uspešnih žena sa kojima razgovaramo, to je da nijedna nije uspela sama”, poručuju one. Kroz ovakve zajednice mladi zapravo uče kako da se postave na tržištu, kako da definišu svoje granice i kako da se izbore za ugodno radno okruženje koje poštuje njihovu ličnost i njihova prava.
Prilagodi se ili nestani
Sve ove promene, od zahteva za transparentnošću i fleksibilnošću, preko rasta svesti o radnim pravima, pa sve do potrebe za iskrenim povezivanjem, pokazuju da domaće tržište rada ubrzano sazreva. Ono što se nekada, iz ugla rigidnih poslodavaca, karakterisalo kao „razmaženost” ili „preveliki zahtevi” mlađih generacija zapravo je bila samo hrabrost da se naglas postave pitanja koja su prethodne generacije decenijama prećutkivale.
Danas je jasno da zdravije radno okruženje, jasna granica između privatnog i poslovnog života, kao i uvažavanje zaposlenog kao partnera, nisu nikakav luksuz niti prolazni trend. To je postao bazični preduslov ekonomske pismenosti i opstanka svake kompanije.
Evolucija radnih odnosa ne dešava se sama od sebe; nju svakodnevno guraju oni koji odbijaju da rade pod starim, prevaziđenim pravilima. Kompanije koje na ove promene odgovaraju otporom, braneći autoritet funkcijom i krijući se iza nepreciznih zakonskih okvira, dugoročno gube najvredniji resurs – ljude. One kompanije koje, s druge strane, razumeju novu realnost i pretoče je u transparentne procese, učenje i iskren dijalog već sada osiguravaju svoju budućnost.
Na kraju, izbor za domaće poslodavce krajnje je jednostavan i lišen bilo kakve sentimentalnosti: više nije pitanje hoće li se mlađe generacije prilagoditi sistemu, već koliko brzo će sistem naučiti da se prilagodi svetu koji se već nepovratno promenio.
Saznajte sve o dešavanjima u biznisu, budite u toku sa lifestyle temama. PRIJAVITE SE NA NAŠ NEWSLETTER
Izvor: BIZLife magazin
Foto: Getty images / Unsplash; Bojan Stanić, Aleksandar Vuković, Uroš Mikić
