Gen Z na posao dolazi sa manjkom samopouzdanja: Šta poslodavci mogu da urade?
Nova generacija zaposlenih na tržište rada ne donosi samo drugačija očekivanja od posla. Mnogi pripadnici Gen Z dolaze i sa ozbiljnim problemom koji poslodavci često ne prepoznaju na vreme, manjkom samopouzdanja.
Prema novom istraživanju o samopouzdanju na radnom mestu, 48% pripadnika Gen Z često ili konstantno ima osećaj da nije dovoljno dobro, dok se 47% redovno upoređuje sa drugima i vodi borbu sa sopstvenim unutrašnjim kritičarem.
To nije samo pitanje ličnog osećaja. Manjak samopouzdanja može direktno da utiče na ponašanje zaposlenih: češće preispituju svoje odluke, ređe iznose mišljenje, izbegavaju dodatnu odgovornost, odlažu obaveze, a neki počinju i da razmišljaju o odlasku iz kompanije.
Generacija odrasla uz stalno poređenje
Jedan od razloga za ovakvu sliku može se pronaći u okruženju u kojem je Gen Z odrastao.
To je prva generacija koja je veliki deo formativnih godina provela uz društvene mreže. Prema istraživanju, 73% ispitanika smatra da društvene mreže značajno doprinose problemima sa samopouzdanjem kod mladih.
Društvene mreže gotovo neprekidno nude mogućnost poređenja, nečiji početak karijere sa tuđim uspehom, sopstveni izgled sa pažljivo odabranim fotografijama drugih ili prvi posao sa nečijom već desetogodišnjom karijerom.
Problem nastaje kada takvo poređenje postane svakodnevna navika.
Zaposleni koji konstantno razmišlja o tome da li je dovoljno dobar troši mentalnu energiju na sumnju u sebe, umesto na rešavanje problema, saradnju, kreativnost i donošenje odluka.
Plašite se otkaza? Evo kako da se pripremite za najgori scenario dok još imate posao
Samopouzdanje više nije samo privatna stvar
Kompanije su dugo pretpostavljale da je samopouzdanje stvar pojedinca – nešto što zaposleni treba sam da izgradi.
Međutim, podaci ukazuju na to da bi poslodavci mogli da imaju direktan interes da se ovim pitanjem ozbiljnije bave.
Čak 81% ispitanika navodi da ih privlače kompanije koje daju značaj izgradnji samopouzdanja, dok bi 63% prihvatilo i nižu platu kako bi radili za lidera koji aktivno doprinosi njihovom samopouzdanju.
To pokazuje da način na koji menadžeri vode ljude može postati važan faktor u privlačenju i zadržavanju talenata.
Cilj nije da zaposleni nikada ne pogreši
Jedan od ključnih pomaka u pristupu Gen Z zaposlenima mogao bi da bude prelazak sa ideje „ne smeš da pogrešiš“ na pitanje „šta radiš nakon greške?“
Samopouzdanje ne znači da zaposleni nikada neće pogrešiti. Naprotiv, ono se gradi kroz sposobnost da se nakon greške brzo vratimo poslu.
Jedna od tehnika koja se preporučuje jeste princip „Learn, Burn, Return“.
Prvi korak je Learn – izvući pouku iz greške i postaviti sebi pitanje: „Šta ću sledeći put uraditi drugačije?“
Zatim sledi Burn – svesno pustiti grešku. Umesto beskrajnog vraćanja na ono što se dogodilo, potrebno je prekinuti taj unutrašnji razgovor.
Treći korak je Return – vratiti pažnju na ono što se trenutno događa i nastaviti dalje.
Isti princip može se primeniti na propušten rok, lošu prezentaciju, kritiku nadređenog ili čak običan mejl poslat pogrešnoj osobi.
Šta poslodavci mogu da urade?
Tradicionalno se mnogo pažnje posvećivalo tehničkim znanjima i veštinama potrebnim za određeni posao. Međutim, mlađim zaposlenima sve više su potrebne i veštine koje im pomažu da se nose sa pritiskom, kritikom i neuspehom.
To znači da lideri ne bi trebalo samo da daju zadatke i ocenjuju rezultate. Važno je i da zaposlenima daju prostor da postavljaju pitanja, iznose ideje, preuzimaju odgovornost i uče iz grešaka bez straha da će jedna greška odrediti njihovu karijeru.
Za kompanije to nije samo pitanje dobrobiti zaposlenih.
Radno okruženje u kojem ljudi imaju dovoljno samopouzdanja da iznesu ideju, preuzmu rizik i nastave nakon greške može postati i poslovna prednost.
Gen Z, zaključak je istraživanja, ne treba dodatni pritisak da „sve mora da zna“. Potrebni su mu alati da nauči kako da se prilagodi, oporavi nakon neuspeha i postepeno izgradi poverenje u sopstvene sposobnosti.
Izvor: BIZLife
Foto: Unsplash/Vitaly Gariev
