„Dobra reputacija se gradi od prve tačke upoznavanja“

Kompanijama, zaposlile nekoga ili ne zaposlile, ide u prilog da steknu svoje ambasadore među talentima. Zato, bez obzira na krajnji ishod procesa, kompletno iskustvo, stav kandidata o firmi i ono što i dalje živi – marketing „od usta do usta” – spadaju među najvažnije tačke kojima poslodavci i njihovi menadžeri streme, priča za BIZLife magazin Đorđe Golubović, CEO Omnes Group.

• Da li su traženiji kandidati koji su već obučeni za svoj posao ili oni koji su voljni i sposobni da nauče? 

Postoji sijaset faktora koji presuđuju tokom procesa selekcije. Prva stvar koju treba imati u vidu jeste da svaka kompanija, bez obzira na broj zaposlenih i konkretnu oblast koju pokriva, ima zasebne potrebe, ciljeve i prioritete. Upravo zato, često je teško dati univerzalnu formulu onoga što jednog kandidata čini „zapošljivijim” od ostalih. Jedni daju prednost čisto tehničkom znanju i iskustvu, drugi će, možda, radije izabrati i juniora sa stavom „sve se može”, dok treći najviše pažnje poklanjaju kulturološkom momentu. 

Ipak, kada vratimo film, tokom prethodnih godina smo se najviše susretali sa seniorskim pozicijama. Dakle, firmama je masovno fokus bio na relevantnom radnom iskustvu. Najmanje tri godine rada sa određenim tehnologijama stavka je koja se nalazi pri vrhu gotovo svakog oglasa. Što se ostalih parametara tiče, nisu izostajali, samo su im bila dodeljena druga mesta. Naime, ovde se prvenstveno radi o potrebi za pronalaženjem najefikasnijeg (i najbržeg) načina da se razvije određeni proizvod ili pruži usluga. Naravno, u IT industriji kvalitet se mahom podrazumeva i dolazi podruku sa produktivnošću i brzinom. Zbog toga će se većina poslodavaca dati u potragu za nekim kome je određeni tech-stack već prolazio kroz prste. Seniorima, u načelu, treba manje vremena da upoznaju proizvod, prođu „onboarding” i uplivaju potpuno u čitavu priču, bez neke dodatne obuke. 

Svakako, na sopstvenoj koži smo se uverili da mnoge kompanije tu greše. Omnes se vodi nešto drugačijim pravilima. Za nas su stav i perspektiva ispred konkretnog industrijskog znanja, koje će neminovno doći. 

• Neretko se dešava da kandidat koga smo odlučili da ne zaposlimo ne postane zagovornik našeg brenda. Koliko je bitno sprovođenje politika i procedura za ljubazan i prijatan odnos prema kandidatima od trenutka kada se prijave do trenutka kada im ponudite posao ili ih odbijete? Koliko u ovim slučajevima mogu da pomognu alati za iskustvo kandidata?

Kompanijama, zaposlile nekoga ili ne zaposlile, ide u prilog da steknu svoje ambasadore među talentima. Zato, bez obzira na krajnji ishod procesa, kompletno iskustvo, stav kandidata o firmi i ono što i dalje živi – marketing „od usta do usta” – spadaju među najvažnije tačke kojima poslodavci i njihovi menadžeri streme. 

Visoko pozicioniranje među bezbroj IT kompanija koje nude nizove pogodnosti – što finansijske, što druge prirode – nije lako. Upravo zbog toga živa reč, utisci stečeni i preneseni iz prvog lica i pozitivno iskustvo mnogo znače. Dobra reputacija se gradi od prve tačke upoznavanja, a traje i nakon završenog procesa selekcije i zapošljavanja, bez obzira na epilog priče. 

Naravno, neminovno je doći u situaciju gde kandidat koji, svojim voljom ili voljom poslodavca, nije dobio posao ne postane vatreni zagovornik jedne firme.

Sa jedne strane, zaposleni, sa HR i marketinškim timom na čelu, prosto moraju da budu svesni da ne mogu da kontrolišu kako ih neko percipira i šta o njima govori svojoj okolini. Ipak, ukoliko se neko odluči da transparentno ostavi negativan komentar, neophodno je dati mu odgovor.

Taj odgovor treba da bude staložen, iskren i intoniran tako da se vidi želja za ispravkom eventualnih propusta. Seen ili svađa ne piju vodu i izazvaće neželjeni efekat. 

• Dakle, znamo šta i kako raditi za novim zaposlenima. A šta je sa onima koji već rade kod nas? Koje su najbolje strategije za zadržavanje zaposlenih?

Kada se govori o retenciji, neophodno je sagledati nešto širi niz faktora. Za početak, i ove strategije moraju biti prilagođene konkretnim potrebama jedne firme i ljudi koji u njoj rade. Ono što je oprobana taktika jeste otvoren odnos i kvalitetna komunikacija. Tako će poslodavci i menadžeri najlakše dopreti do svojih zaposlenih. Bilo pojedinačnim razgovorima, bilo putem anketa – treba proveriti šta tačno motiviše kog člana jednog tima. Na osnovu tih informacija formiraju se pogodnosti koje se nude. 

U svakom slučaju, lista stvari koje jednu firmu čine poželjnim poslodavcem jesu plata koja ide ukorak sa tržištem, fleksibilnost u rasporedu i dnevnim aktivnostima, mogućnost rada na daljinu, kao i prilike da se uči i razvija kontinuirano.

• Za kraj, možete li nam navesti neke primere dobre prakse kada je reč o employer brandingu?

Kada govorimo o stranom tržištu, nekako je očekivano da se prvo fokusiramo na gigante. U tom smislu, „Gugl” je globalna organizacija koja, verovatno, neguje najbolje strategije i pozicionirana je najviše – i iz ugla korisnika, a i iz perspektive kandidata. Od šačice zaposlenih i jednostavnog pretraživača, preko više modela poslovanja i „autsorsinga”, stigli su do ultimativnog mesta među svim famoznim kompanijama. 

Na našem tržištu možemo naći dosta primera odličnih firmi. Ipak, možda bi najbolje bilo izdvojiti „Hooloovoo”, makar u IT sferi. Osim kampanja, koje su originalne, izdvaja ih odnos prema zaposlenima. Odlučili su da neguju svoju kulturu tako što će omogućiti najbolje uslove rada onima koji se opredele da im se pridruže. Takođe, paketi koje nude prevazilaze okvire same firme i radnog vremena. Pokazali su da brinu o drugim bitnim segmentima života svojih ljudi, a to je nešto što automatski čini jedan brend vrednim pohvala. 

• Koje su lekcije o employer brandingu naučene iz pandemije?

Tržište rada u čitavom svetu doživelo je transformaciju. Mnoštvo firmi je moralo da se izmesti na „digitalniji” nivo, kako bi uspele da održe svoj način rada i rezultate, pritom ne kompromitujući zdravlje zaposlenih. Ono što je definitivno naučeno jeste da svaki biznis koji se prvenstveno oslanja na vaj-faj konekciju može da opstane i bez poslovnog prostora. Imajući u vidu da IT stručnjaci mahom preferiraju upravo rad od kuće, employer branding će, takođe, biti koncentrisan oko neke dodatne fleksibilnosti i većih sloboda za zaposlene.

Izvor: BIZLife magazin