Ćute, trpe i nastavljaju da rade: Kako žene potiskuju stres na poslu i šta time gube?
Ako ste se nekada sklonili na mirno mesto na poslu da biste se isplakali, smirili ili samo nakratko bili sami, a zatim se vratili za sto kao da se ništa nije dogodilo, možda ste iskusili ono što se naziva „hushed coping“.
Ovaj izraz opisuje naviku potiskivanja osećaja preopterećenosti i stresa i nastavljanja rada u tišini. Kod žena se tome pridružuje i pritisak dugogodišnjeg stereotipa prema kojem je pokazivanje previše emocija na poslu neprofesionalno.
Jedno istraživanje sprovedeno na 115 žena zaposlenih u javnom sektoru, objavljeno u januaru u časopisu Journal of Social Equity and Public Administration, pokazalo je da se oko 55 odsto ispitanica složilo da njihov posao od njih zahteva da skrivaju prava osećanja. Učesnice su navele i da često ili gotovo uvek skrivaju bes, što je prijavilo 43 odsto njih, iritaciju 40 odsto, osećaj bespomoćnosti 37 odsto, a tugu 34 odsto.
„Žene žele da budu primećene i cenjene i na poslu osećaju mnogo toga. Međutim, nemaju okruženje u kojem zaista mogu naglas da kažu ono što žele“, kaže Leonie Kennepohl, stručnjakinja za žensko liderstvo i suosnivačica platforme Female x Finance.
Prema njenim rečima, ćutanje zaposlenima može delovati kao profesionalno sigurnija opcija. Problem je u tome što ponašanja koja nekoga čine manje podložnim tome da bude označen kao „emotivan“ istovremeno mogu da dovedu do toga da bude manje primećen, manje saslušan i, na kraju, manje uziman u obzir za napredovanje. „Tiho suočavanje“ sa stresom može podrazumevati i izbegavanje teških razgovora, odbijanje prilika i prihvatanje neodrživog obima posla.
„Žene često pretpostavljaju mnogo toga o kompaniji, a da o tome ne razgovaraju. Ulazite u negativnu spiralu razmišljanja ‘ne mogu ovo, ne mogu ono’, umesto da jednostavno pitate“, objašnjava Kennepohl.
Cena takvog ponašanja može biti teško uočljiva jer se gomila kroz sve ono što osoba ne uradi, kaže Kristine Sickels, izvršna direktorka i suosnivačica konsultantske kompanije Mic Drop Workshop.
To može biti prilika za unapređenje koju osoba ne potraži zato što je preopterećena, granica koju nikada ne postavi ili povratna informacija koju odluči da prećuti. Nijedna od tih situacija sama po sebi ne mora izgledati dramatično, ali njihov efekat može da se akumulira vremenom.
Psihološkinja Amy Vigliotti, osnivačica terapijske prakse SelfWorks, za Fast Company navodi da ovakav obrazac može da proistekne iz osećaja da osoba nije primećena, poštovana ili cenjena, ali i iz rada sa toksičnim menadžerima ili nedostatka mogućnosti za napredovanje.
Vremenom, prema njenim rečima, može da se razvije osećaj naučene bespomoćnosti. Ako iznošenje problema ranije nije dovelo do promene, osoba može početi da se pita zašto bi ponovo pokušavala.
Dugotrajno ćutanje može zaposlenima iscrpiti emocionalne i psihološke resurse, uticati na motivaciju i dovesti do preispitivanja sopstvenih sposobnosti. Posledice ne osećaju samo zaposleni. Kada ljudi ne osećaju da mogu bezbedno da iznesu ideju, postave pitanje ili ukažu na problem, njihovo ćutanje može postati prepreka promenama i razvoju organizacije, navodi Vigliotti.
Kako prekinuti takav obrazac?
Genie Harrison, advokatica koja se bavi pravima zaposlenih i suosnivačica Genie Harrison Law Firm, smatra da bi osoba koja preuzima neodrživ obim posla trebalo najpre da pripremi otvoren razgovor sa nadređenim. Tema mogu biti spisak projekata, rokovi i obaveze prema kompaniji.
Ona savetuje i da zaposleni unapred uvežbaju kako će izneti svoje potrebe, kako bi tokom razgovora mogli da ostanu smireni i jasni. Jedan od pristupa je da se potreba za dodatnim resursima predstavi kroz interes kompanije da projekti budu završeni na vreme i na odgovarajućem nivou.
Ako jasna komunikacija ne dovede do promene, Harrison smatra da i to zaposlenom može pružiti važnu informaciju o kompaniji.
Vigliotti, međutim, ističe da prvi korak ne mora nužno biti razgovor sa šefom. Osoba koja pokušava da prekine naviku ćutanja može najpre razgovarati sa nekim kome veruje i za koga procenjuje da će poštovati ono što ima da kaže.
Kennepohl takođe savetuje da se počne malim korakom. To može biti razgovor sa kolegom od poverenja koji duže radi u kompaniji, poznaje njenu kulturu i način funkcionisanja. Takav razgovor može pomoći da osoba dobije drugačiju perspektivu na situaciju u kojoj se nalazi.
Ponekad takav razgovor može pokazati i da stres koji menadžer pokazuje nema nikakve veze sa učinkom zaposlenog i otvoriti prostor za iskreniju komunikaciju.
„Svi su zauzeti i svako se drugačije nosi sa stresom, ali nemojte to shvatati lično“, zaključuje Kennepohl.
Saznajte sve o dešavanjima u biznisu, budite u toku sa lifestyle temama. PRIJAVITE SE NA NAŠ NEWSLETTER
Izvor: BIZLife
Foto: Unsplash/Vitaly Gariev
