Novi skandali u velikim kompanijama: Zašto veze sa zaposlenima i dalje ruše karijere?
Gotovo deset godina nakon pokreta #MeToo, koji je otvorio globalnu raspravu o seksualnom uznemiravanju, zloupotrebi moći i odnosima na radnom mestu, čini se da pojedini direktori još nisu promenili način na koji se odnose prema granicama u poslovnom okruženju. Veze sa zaposlenima koji su im direktno podređeni i dalje se pojavljuju kao razlog za ozbiljne potrese u kompanijama, a ponekad i za odlazak njihovih čelnika.
Jedan od najnovijih primera je Džensen Huang, dugogodišnji direktor kompanije Nvidia, koji je podneo ostavku nakon što su u javnost dospele informacije o njegovim vanbračnim vezama. Posebnu pažnju izazvao je izveštaj New York Timesa o njegovom odnosu sa jednom od direktno podređenih zaposlenih, potpredsednicom kompanije za zdravstveni sektor. Njegov odlazak usledio je u trenutku kada se kompanija već suočavala sa ozbiljnim pritiskom zbog drugih navoda o njegovim privatnim odnosima.
Ovaj slučaj ponovo je pokrenuo pitanje koje se postavlja još od pokreta #MeToo: da li su najviši rukovodioci zaista izvukli pouke o granicama moći i odgovornosti na radnom mestu?
Pravila koja ne važe uvek za one na vrhu
Mnoge kompanije imaju interna pravila koja zaposlenima zabranjuju ili ograničavaju romantične odnose između nadređenih i njihovih direktnih saradnika. Razlog nije samo privatna priroda takvih veza, već i mogućnost sukoba interesa, favorizovanja, pritiska i narušavanja poverenja među zaposlenima.
Ipak, postojanje pravila nije sprečilo pojedine direktore da ih prekrše. Poslednjih godina nekoliko visokopozicioniranih rukovodilaca napustilo je svoje funkcije upravo zbog neprimerenih odnosa na radnom mestu.
Bivši direktor McDonald’sa Steve Easterbrook smenjen je 2019. godine nakon što je utvrđeno da je imao vezu sa zaposlenom. Kompanija ga je kasnije tužila zbog prikrivanja dodatnih odnosa sa zaposlenima i obmanjivanja investitora. Na kraju je morao da vrati otpremninu vrednu 105 miliona dolara.
Sličan slučaj zabeležen je 2024. godine, kada je Alan Shaw, tadašnji direktor železničke kompanije Norfolk Southern, smenjen zbog odnosa sa direktorkom pravnih poslova kompanije. Prošle godine i Laurent Freixe, direktor Nestléa, napustio je funkciju nakon interne istrage koja je potvrdila njegovu vezu sa podređenom zaposlenom, koju je prethodno negirao.
Među novijim primerima je i Ashley Buchanan, bivši direktor kompanije Kohl’s, koji je otišao sa funkcije nakon što je otkriveno da je kompaniji dodeljivao milionske poslove dobavljaču sa kojim je bio u vezi, a da taj odnos nije prijavio.
Zašto pozicija moći menja ponašanje?
Zašto se ovakvi slučajevi ponavljaju uprkos reputacionim i poslovnim posledicama? Amy Nicole Baker, profesorka Univerziteta New Haven, koja istražuje romantične odnose na radnom mestu, smatra da se nakon pokreta #MeToo nije mnogo promenilo kada je reč o ponašanju direktora i načinu na koji kompanije rešavaju ovakve situacije.
Prema njenim rečima, reakcija upravnih odbora često je odlučujuća. Neprimeren odnos direktora može da se protumači kao znak loše procene i otvori pitanje šta se još događa unutar kompanije, a o čemu rukovodstvo ne govori.
Istraživanja na koja se Baker poziva pokazuju da optužbe za seksualno uznemiravanje ili neprimerene odnose koji uključuju direktore mogu negativno da utiču na cenu akcija kompanije, makar kratkoročno. U takvim okolnostima, upravni odbori često odlučuju da rukovodioca zamene, jer njegovo ponašanje počinje da se posmatra i kao poslovni rizik.
Jedno od objašnjenja za ponavljanje ovakvih situacija leži upravo u poziciji moći. Ljudi na visokim položajima mogu biti skloniji impulsivnim odlukama i preuzimanju rizika, naročito ako su tokom karijere nagrađivani zbog samouverenosti i pomeranja granica. Takvo ponašanje može se preneti i na privatne odnose u poslovnom okruženju.
Baker ukazuje i na to da osobe koje imaju moć ponekad pogrešno tumače signale drugih ljudi, odnosno pretpostavljaju da neko pokazuje romantično ili seksualno interesovanje čak i kada to nije slučaj.
Na takvo ponašanje može da utiče i kultura kompanije. Ukoliko se u organizaciji podstiče neformalnost i često zanemaruju pravila, granice koje bi trebalo da važe za sve zaposlene mogu postati manje jasne, posebno kada je reč o ljudima na najvišim pozicijama.
#MeToo je promenio svest, ali ne nužno i ponašanje
Pokret #MeToo omogućio je većem broju ljudi da otvoreno govore o iskustvima seksualnog uznemiravanja i neprimerenog ponašanja na radnom mestu. Povećana je i svest o tome koliko su odnosi moći važni u proceni takvih situacija.
Međutim, veća spremnost zaposlenih da prijave problem ne znači automatski da je došlo do promene ponašanja onih koji se nalaze na vrhu hijerarhije.
Baker smatra da su direktori i dalje skloni ulasku u rizične odnose na radnom mestu, uprkos tome što su posledice takvih odluka postale vidljivije. Iako su kompanije danas svesnije reputacionih i organizacionih rizika, sama svest o problemu nije dovoljna da spreči njegovo ponavljanje.
Slučajevi direktora koji su zbog privatnih odnosa izgubili funkcije pokazuju da najviša pozicija u kompaniji ne mora da znači i imunitet od posledica. Ipak, ostaje pitanje da li će promene u pravilnicima i veća transparentnost zaista promeniti ponašanje rukovodilaca ili će kompanije nastaviti da reaguju tek kada problem postane javni skandal.
Saznajte sve o dešavanjima u biznisu, budite u toku sa lifestyle temama. PRIJAVITE SE NA NAŠ NEWSLETTER
Izvor: BIZLife
