Skoro sve kompanije su u poslednjih 10 godina imale neku digitalnu transformaciju. Ali je malo njih tu promenu preživelo glatko i sa minimalnim gubicima. Scenario je već viđen – nova platforma, automatizacija, timovi se reorganizuju, CEO komunicira, top menadžment je u ekstazi. Mesecima kasnije, produktivnost opada, ljudi se povlače i ćute, nestaje inicijativa, a motivacija tone sve dublje i dublje. Dakle, ideja je odlična, ali realizacija – katastrofa.

Razlog zašto se ovo iznova ponavlja jeste što svaka promena ima jedan skriveni trošak koji većina kompanija zanemaruje: ljudski faktor.

Ako uzmemo u obzir da je promena dobra i smislena, ali je njena realizacija propala, najverovatnije se to dogodilo jer se zaposleni nisu sasvim uključili, a bez toga – džaba vam sve.

Kada nastupi promena, zaposleni se najčešće osećaju kao da ste ih zaskočili, pa se onda osećaju i izgubljeno, umorno, nesaslušano i, na kraju, da ste ih isključili iz njihove sopstvene budućnosti. Taj jaz između „ovo je strava na papiru” i „ovo ljude emotivno ne radi” košta kompanije mnogo. Gubi se vreme, resursi, energija, lojalnost, fokus, dobre ideje.

Kako da dođete do toga da ljude promena radi?

Ovaj tekst ima samo 3500 karaktera, što je nedovoljno za master klas na ovu temu, ali ono za šta ima mesta jeste da vam predložim sledeće: vodite promene dijalozima, a ne dokumentima.

Promene sprovode ljudi, a ne planovi i tajmlajnovi. Zato stavite komunikaciju sa zaposlenima u fokus svega i neka vam ona bude amortizer promene, a ne usputna stvar. Ona ne sme da bude samo saopštenje koje pustite kada sve isplanirate i krenete u lansiranje promene.

Shvatite komunikaciju kao proces kojim uključujete ljude u promenu, motivišete ih da je prihvate i pomažete im da je izguraju do kraja. Vaša komunikacija mora da objasni zaposlenima zašto se dešava neka promena, šta će se dogoditi ako se ne promenite, kako ta promena utiče na njih i na njihov posao i šta se od njih očekuje da rade.

Kada ljudi razumeju zašto, lako znaju šta i kako.

Da biste komunicirali efikasno, uključite komunikacije da vam pomognu, ali pre svega – pronađite način kako da rukovodioce aktivirate, jer su oni glavni kanal komunikacije i motivacije za zaposlene. To pokazuju i globalni i lokalni podaci, jer rukovodiocima se veruje svaki dan, a najviše u krizi i kad nastupi promena.

Evo šta rade rukovodioci koji su uključeni u promenu:

1. Mere kako se „promena oseća”, ne samo kako funkcioniše. Ne oslanjaju se na PowerPoint i tajmlajn, već pitaju ljude pre, tokom i posle svake faze promene kako ide. Prave kratke ankete, fokus grupe, traže uvid u emocije, strahove, uverenja.
2. Pričaju kao ljudi, ne kao konsultanti. Empatija i transparentnost nisu nikakve romantične ideje. Govoriti iskreno, pitati: „Šta vas brine?” i zaista saslušati ljude – treba da postane standard, ne tabu.
3. Prepoznaju „burnout”. Ako ljudi kažu da su iscrpljeni, to nije samo njihov problem. To je jasan signal da je dinamika promene ili promena pogrešna i da ljudi ne idu u korak sa njom. Promena tempa, prioriteta i resursa može da se uradi. Čak i minimalna pomeranja mogu da pomognu ljudima da obnove energiju i da se vrate na put promene.

Ljudski faktor je realan trošak svake promene, a promene najčešće propadaju jer ljudi nisu osetili da su deo nje. Zvuči vam ovo sve mekano? Možda. Ali nije. Ovo je najtvrđi poslovni rizik koji postoji. Ko god želi uspešnu transformaciju mora da prestane da tretira promenu kao projekat i počne da je tretira kao ljudsko iskustvo.

Ako želite da uspete, morate da uključite zaposlene.

Ako želite da ih uključite, morate da ih slušate.

Ako želite da ih slušate, morate da naučite da komunicirate. 

Saznajte sve o dešavanjima u biznisu, budite u toku sa lifestyle temama. PRIJAVITE SE NA NAŠ NEWSLETTER