Milenijalci imaju nezreli pogled na dinamiku radnog mesta

Uvek je postojao jaz generacija i ova stalna frikcija često dovodi do pada samopouzdanja milenijalaca, stvara njihov otpor i utiče na ciljeve

O tome kakvi su milenijalci, da li su stereotipi opravdani i šta će sa njima biti kasnije u životu, govorio nam je trener i kouč, psihoterapeut Zoran Ilić. Zoran je 18 godina radio u Institutu za mentalno zdravlje, a sada je vlasnik kompanije Master Skills. Pored mnogobrojnih aktivnosti, fokusi su mu trauma, stres, fobije, konfliktne situacije i veštine komunikacije. Takođe, uspešno radi i kao biznis kouč i konsultant.

Definišimo prvo: koje su sve generacije milenijalci?

Ne postoji univerzalni kriterijum za svrstavanje u pojedine generacije, pre bi se moglo reći da je u pitanju kontinuum, da se iz generacije u generaciju prelazi postepeno. Y Generaciji ili kako ih još u anglosaksonskoj literaturi zovu Millennials, pripadaju svi oni rođeni između 1981. i 2000 godine. Do svoje 18 godine oni su videli oko 500.000 reklama, u jednoj ruci drže iPod, šalju MMS drugom rukom. Očekuje se da do 2025. godine popune više od 50% svih radnih mesta. O milenijalcima mogu da govorim iz iskustva – moje ćerke bliznakinje od 25 godina uveliko rade (jedna od kuće – dizajn enterijera, druga je menadžer u  marketingu velike kompanije) i pratim svakodnevno njihov entuzijazam i nezadovoljstva. Učesnici mojih soft skills treninga su uglavnom milenijalci, a za njih i njihove lidere sam pripremio novi trening – Kako raditi sa milenijalcima?

Da li je činjenica da su lenji, ne poznaju autoritet i nisu fokusirani tačna i koliko?

Stereotipi, predrasude i generalizacije su gotovo uvek logičke greške. 20-30 godina je ogroman period da bi ljudi sa početka i kraja ovog perioda bili toliko slični. Takođe, uvek je postojao jaz generacija i ova stalna frikcija često dovodi do pada samopouzdanja milenijalaca, stvara njihov otpor i utiče na ciljeve. Preveliko isticanje  pripadnosti generaciji se ističe  kao presudni činilac i zaboravlja na genetiku i razvoj u porodici, koji svakako u većoj meri formiraju ličnost. Oni su Hi-tech ljudi, skloni multitaskingu,  ali imaju veliku sliku. Od posla žele da im šef bude empatičan i da posao ima svrhu, žele da uče kroz zabavu, sve treba da bude otkriće i misterija. Ono što im se najviše zamera  je da imaju sopstveni doživljaj više vrednosti što često vodi nerealnim očekivanjima, da su lenji i nemotivisani, imaju brzu smenu fokusa i labilnu pažnju,  ne vole da im se govori šta da rade, preosetljivi su i nelojalni, lako napuštaju posao.

Hajde da  krenemo od doživljaja  da  su posebni – obično ih vidimo kao nekog ko ne želi na novom poslu da krene od nule, žele da se popnu u hijerarhiji odmah. Ovo pravdaju činjenicom da  već u startu imaju znanje i veštine za to, a iskustvo će brzo steći. Ovo je delimično tačno, dato im je ono što drugim generacijama nije i ako uspeju da se dokažu postići će uspeh. Što se lenjosti tiče – utvrđeno je da su znatno kompetitivniji od prethodnih generacija na poslu (59% u odnosu na 50% kod bebi bumera). Da, pružaju otpor  kada im se kaže šta da rade na naredbodavni način (još više kako da rade), vrlo su osetljivi i stiže osveta u obliku pasivne agresije – nečinjenja onoga što se od njih očekuje. Nisu ni  svesni da postaju sopstvena kolateralna šteta jer tada obično menadžer pojača pritisak i sukob je neminovan. Lako gube motivaciju i na male podsticaje idu dalje i menjaju posao.

Šta je doprinelo tome da se milenijalci tako ponašaju u radnom okruženju?

To su bebe bebi bumera, mobilni telefon su dobili pre nego što su naučili da čitaju, brzo su poverovali da se sreća može uneti spolja, čulnim zadovoljstvima, ne razmišljaju o posledicama, trenutno se rasterećuju napetosti i teško odlažu zadovoljstva. Ovo ponašanje je naučeno, nedostatak vremena i posvećenosti roditelji su zamenili gedžetima. Sa druge strane ljudi su po prirodi sebični i potrebno je dosta napora da to ponašanje u sebi suzbijemo. Živi se brzo, konkurencija je velika, ali i uspeh može da se postigne brže, što omogućava slobodna ekonomija uz kreativnost.

 Zrelost je sposobnost sagledavanja stvari iz pozicije drugoga, prihvatanje tuđeg mišljenja i empatije – milenijalci često imaju nezreli pogled na dinamiku radnog mesta. Internet je ponudio milenijalcima personalizaciju, prilagođavanje na svakom koraku – oni to isto očekuju na poslu i u karijeri.

Kako ti ljudi uspostavljaju odnose sa prijateljima, partnerima?

Vrlo slično kao i na poslu – veze su često površne, zasnovane na trenutnom zadovoljstvu, često iz psihološke i materijalne koristi – dajem samo da bih dobio.Promenjen je sistem vrednosti i primetan nedostatak prihvatanja odgovornosti sa čestim optužbama i sukobima. Ali, milenijalci idu dalje…

Šta će biti sa milenijalcima kasnije u životu?

Tradicionalni redosled: osamostaljenje, ljubav, brak, deca – prilično je narušen. Sve kasnije se izlazi iz roditeljskog gnezda, a sve veći broj milenijalaca odlučuje da odlaže ili nikad ne  zasnuje porodicu, pravdajući se finansijskom nesigurnošću ili nedostatkom vremena zbog posvećenosti karijeri. Poslovna karijera u eri veštačke inteligencije (A.I.) nije baš sjajna. Do 2050. godine više od polovine radnih mesta biće automatizovano po izveštaju McKinsey&Co, a Bridgewater Associates, najveći svetski hedž fond, objavio je da radi na razvoju algoritma koji će automatizovati menadžerske odluke uključujući zapošljavanje i otkaz. Istovremeno, milenijalci su spremni da preuzmu ulogu novih lidera – imaju autonomiju i samopouzdanje i u stanju su da budu lideri novog kova – da češće i bolje daju feedback, adaptirani su na novu tehnologiju, fleksibilni su i sa manje pravila, ali i zahtevniji za prihvatanje kompanijske kulture i vrednosti.

Da li mogu da se promene i šta bi uticalo na njihovu promenu?

Možemo da promenimo ponašanje drugih samo promenom svog ponašanja. Recept se krije u prilagođavanju. Valja se prilagoditi da bi nam se prilagodilo. Adaptabilnost je ključ, potrebno je da se ublaže razlike i da se prepozna da novo društvo i nov posao zahtevaju promenu liderskog stila – od komandovanja i kontrole ka koučingu kao stilu rukovođenja, push mehanizam zamenjuje pull. To će svakako smanjiti turnover i povećati lojalnost, a ne samo sistem nagrađivanja. Dajte im mogućnost da se umreže, da primenjuju tehnologiju, čest i konstruktivan feedback, posao koji ima smisla i fleksibilno radno vreme i radiće odlično. Zlatno pravilo da tretiramo druge kako želimo da oni tretiraju nas je zamenjeno platinastim – tretirajmo druge kako oni žele da budu tretirani.

______________________________________________________________

Deloitte istraživanje

Ove godine Deloitte je prikazao rezultate  obimnog  istraživanja 10000 milenijalaca iz 36 zemalja. Doživljaj da se posluje na etički način ima 48% milenijalaca, lojalnost je ugrožena – skoro polovina ima nameru da napusti sadašnje radno mesto u sledeće 2 godine. Dobra plata i pozitivna kultura ih privlače, ali prihvatanje različitosti i fleksibilnost ih čine srećnim na radnom mestu. Osećaju se nepripremljenim za Industriju 4.0 a više od trećine smatra da nema potrebne alate za uspeh. Od posla očekuju soft skills treninge – kreativnost i razvoj ličnih veština, kaže Ilić.

Izvor: BIZLife magazin

Foto: Pexels

Piše: Marija Puljecović