Kako da poslodavci budu pravični u određivanju plata
Ako poslodavci, tj. poslovni lideri već ne razmišljaju o pravičnosti u plaćanju, moraće uskoro, kazao je Kent Planket, izvršni direktor Salary.com, tehnološke kompanije iz Voltama u Masačusetsu koja nudi podatke o nadoknadi, softveru i analitici.
Nejednakost u platama je uporno pitanje u SAD. To je jasno u ograničenom napretku postignutom u zatvaranju rodnog jaza u platama, na primer: žene su i dalje zarađivale 84 centa, a muškarci 1 dolar tokom 2022. godine, prema najnovijim podacima.
U poslednjih nekoliko godina, kad god je Salary.com tim razgovarao sa klijentima, bilo je jasno da ne znaju odakle da počnu da postignu jednake plate u svojim organizacijama. To je inspirisalo pitanje: kako postići pravednost u plaćanju koja funkcioniše?
Pravičnost, plata (Unsplash)
Transparentnost plata
To je pravovremena tema, naveo je Planket, s obzirom na talas transparentnosti plata i zakona o platama u poslednjih nekoliko godina, uključujući Zakon o transparentnosti plata u Masačusetsu koji je potpisan prošle nedelje. Kod kompanija koje povećavaju svoj platni spisak, ovi zakoni bi mogli da se primenjuju.
,,Ako imate više od 100 zaposlenih, propisi o usklađenosti stižu do vas“, dodao je on.
Ali postoji i činjenica da zaposleni danas mogu lakše da pristupe informacijama o rasponima plata za svoje pozicije. Salary.com je samo jedan od mnogih dostupnih resursa. Dakle, čak i manji poslodavci moraju da rade na pravičnijoj plati.
„Ne želite da gubite zaposlene jer drugi… poslodavci postupaju pravednije od vas“, istakao je on.
Postoje tri principa koja pomažu u postizanju pravičnog plaćanja, piše Inc.
Veštine, posao, plata (Pexels)
Identifikujte nejednakosti kroz internu analizu
U suštini, pravičnost u plaćanju znači da se pobrinete da vaši ljudi budu pošteno plaćeni za „uporediv rad“, naveo je Planket. Naravno, mogu da postoje razlozi zbog kojih bi jedna uloga mogla da zasluži veću platu od druge, ali ti razlozi bi trebalo da budu objašnjivi.
Da bi došli do zaključka, kompanije mogu da koriste ,,internu analizu kapitala“, istakao je on.
Srećom, kada se nejednakosti identifikuju, one mogu da se poprave i relativno je jeftino da se to uradi, tvrdi Planket. Obično poslodavci računaju na povećanje budžeta za nadoknade od oko 3 procenta. Odvajanjem samo 20 procenata tog budžeta (ili povećanjem budžeta za stopu kompenzacije za 20 procenata), „možete da rešite svoje razlike u platama, obično za godinu, dve ili tri godine“, objasnio je Planket.
„Nejednakosti zapravo nisu tako velike“, dodao je on, ali se povećavaju, tako da „kontinuirano“ obavljanje ovog internog procesa može pomoći da kompanije ostanu na pravom putu.
Posao, plata (Pexels)
Uporedite svoju stopu sa tržišnom
Čak i nakon interne analize, kompanije ne mogu samo da postoje u vakuumu.
Interni kapital i dalje mora da bude eksterno konkurentan tržištu. To znači da koristite eksterne podatke o platama da biste bili sigurni da je vaša plata zaista pravična.
To je ključno za stvaranje poverenja u vašoj organizaciji, tako da vaš tim zaista veruje da ste posvećeni pravičnosti.
„Želite da vaši zaposleni znaju da plaćate pošteno jer dobijate zadovoljnije radnike. Oni više veruju menadžmentu i rade efikasnije“, zaključio je on.
Saopštite ,,zašto“
Za Planketa, transparentnost oko plata znači da menadžer ili profesionalac za ljudske resurse „može sesti sa zaposlenim i objasniti mu kako i zašto su plaćeni tako kako jesu“ za pregovaračkim stolom.
Ovo može da bude neprijatno za ljudske resurse, priznao je Planket. Međutim, to bi moglo da bude pobeda angažovanja.
„Kompanija je, dakle, transparentna kada je reč o donošenju odluka i voljni su da daju podršku i pokažu vam dokaze da su koristili proces zahvaljujući kom možete da procenite pravičnost“, rekao je on.
Saznajte sve o dešavanjima u biznisu, budite u toku sa lifestyle temama. PRIJAVITE SE NA NAŠ NEWSLETTER.
Izvor: BIZLife
Foto: Unsplash, Pexels
