Zašto iskustvo i dobre poslovne odluke nisu PAR – i kako je „Guči“ to dokazao?

Vreme i mesto više nisu preduslovi za posao. Tržište rada je preplavljeno ljudima koji traže nešto bolje. Među zaposlenima je sve više pripadnika generacije Z, koja je donela sasvim nove obrasce ponašanja.

Otvoreno je novo poglavlje u svetu rada, ispunjeno velikim izazovima. Kako bi trebalo da na njih odgovori HR sektor, razgovarali smo sa Kristinom Jevtić, poslovnim psihologom i konsultantom.

• Šta je donela generacija Z na tržište rada?

‒ Razumevanje sličnosti i različitosti među generacijama važan je korak svakog poslodavca, a za HR je mogućnost da kreira nove prilike za unapređenje poslovnog učinka. U suštini, svaka generacija traga za svrhom; međutim, doba u kojima su radili ili rade mogla su to, manje ili više, da im priušte. Danas je drugačije, nove generacije su manje tolerantne na nedostatak svrhe u radu, na kulturu koja ne podržava njihov rast i razvoj, na menadžment koji nije siguran u svoju viziju. Generacija Z, kao najmlađi koji ulaze na tržište rada, bez obzira na nedostatak radnog iskustva – donosi mnoge prednosti u odnosu na iskustvo, a to su, na primer, način razmišljanja, ideje iza kojih stoji solidna digitalna pismenost, brzina i lakoća prilagođavanja na promene. Od poslodavca očekuju da podržava različitost i jednakost i tragaju za liderima koji će ih osnažiti da se ostvare karijerno.

• Najstariji predstavnici generacije Z ove godine pune 27 godina. Da li su spremni da zauzmu liderske pozicije?

‒ Dugo smo živeli u svetu koji je iskustvo posmatrao kao ključni faktor za donošenje dobrih odluka. Međutim, iskustvo i dobre poslovne odluke nisu nužno par, i to je najbolje pokazala modna kuća „Guči”. Čelnici ove kompanije uključili su zaposlene generacije Z u donošenje ključnih odluka i pokazali da su brojne žalbe na ovu generaciju netačne. Nakon što su se zaposleni generacije Z infiltrirali među senior lidere u ovoj kompaniji, ovaj modni gigant povećao je za 136 odsto rast svoje maloprodaje u roku od četiri godine, dok je njihov direktni konkurent „Prada” imao pad prodaje od 11,5 odsto.

Ovaj primer možda najbolje ilustruje potrebu lidera da teže ka tome da prepoznaju i neguju ideje i snagu ove generacije i stvore kulturu u kojoj se njihova inicijativa uzima u obzir. Naravno, da bi mogli da se oslone na mlađi, darovit kadar, prethodno je potrebna ozbiljna i profesionalna selekcija.

• Kako rešiti sve veći problem nedostatka pravih veština zaposlenih?

Prilikom procene kandidatâ trebalo bi se fokusirati na njihove mogućnosti i potencijal, a ne samo na formalno obrazovanje i prethodno iskustvo.

Kada je reč o njihovim prošlim angažovanjima, bolje je gledati prethodna postignuća nego samo iskustva. Sa druge strane, zdrava i podržavajuća kultura kompanije svoje pažljivo odabrane kadrove treba da posmatra kao dragocen resurs. Najbolje je krenuti od ljudi koji su nam već tu i sa kojima smo već izgradili neki kapital, finansijski ili neki drugi. Raditi na internom zadržavanju, pomeranju, razvoju i unapređivanju ljudi u skladu sa njihovim potencijalom. Ovde je reč o mobilnosti talenata, koja se, svakako, mnogo više isplati. Istina je da zahteva ozbiljan rad i trud HR-a i menadžmenta zajedno, a i ne postoji kvalitetna promena nigde ako joj nismo posvećeni.

Zaključak je izbalansirati fokus na vrhunske performere u kompaniji sa onima koji imaju ozbiljan potencijal da pruže više. Razmisliti o tome ko bi mogao da nauči novu veštinu, ko bi mogao uspešno da izvede rizičan projekat. Vrlo često se pravi odgovor nalazi unutar kompanije i nije vidljiv na prvi pogled.

• A kako izabrati prave i adekvatne talente tokom procesa selekcije?

HR sektor treba da počne od dobre selekcije u svom timu, jer samo uigran, kompetentan i profesionalan tim može da donosi dobre odluke za druge.

Potrebno je i da se za proces selekcije izabere rešenje koje će pomoći da se na objektivan način, zasnovan na egzaktnim podacima, donose adekvatne odluke, ne samo tokom procesa selekcije kandidata već i tokom celokupnog radnog i profesionalnog ciklusa zaposlenog. Proces selekcije treba da bude zasnovan na metodama koje provereno daju dobre rezultate, dok intuiciju ne treba isključiti, ali se nikada ne oslanjati samo na nju. Na kraju, donošenje odluka o ljudima i razumevanje njihove podobnosti za rad zahteva stručnost u analizi, tumačenju i interpretiranju podataka kojima raspolažemo, a koji, sa druge strane, služe kao navigacija.

• Šta savetujete kompanijama da urade kako bi imale zadovoljne zaposlene?

Prihvatite hibridni model rada. Imajte na umu da zaposleni češće procenjuju radno mesto na osnovu njegove kulture i smisla koje radno mesto nudi nego na osnovu plate.

Personalizujte iskustva zaposlenih, izdvojte vreme za davanje povratne informacije i napravite konkretne razvojne akcione korake za svakog zaposlenog. To je dugoročan put, ali vredi

Izvor: BIZLife Magazin

Foto: BIZLife Magazin, Unsplash