Zadovoljni zaposleni su najbolji ambasadori kompanije Generali

Generali kontinuirano ispituje kako zaposleni doživljavaju kompaniju, čime se dobijaju korisna saznanja na osnovu kojih se dodatno utiče na pozitivno iskustvo zaposlenih i njihovu percepciju, ističe u intervjuu za BIZLife Vanja Alinčić, Business Strategy Manager kompanije.

Ona naglašava da top menadžment posvećuje veliku pažnju zadovoljstvu zaposlenih, jer smatra da kompanija ne može biti uspešna ako njeni zaposleni nisu zadovoljni.

• Kako se istražuje i razume trenutna percepcija brenda poslodavca među zaposlenima, a kako među potencijalnim kandidatima?

Na nivou grupe, Generali kontinuirano vodi računa o zadovoljstvu i angažovanju zaposlenih i to radi globalno i lokalno, svake dve godine, kroz anketu o angažovanju. Na ovaj način nastojimo da utvrdimo kako nas naši zaposleni doživljavaju i da na osnovu tih uvida kreiramo specifične akcije, aktivnosti i mere, čime bismo dodatno uticali na njihovo pozitivno iskustvo i percepciju. Ova praksa nije samo ispunjavanje forme. Naš top menadžment veliku pažnju posvećuje zadovoljstvu zaposlenih jer smatra da kompanija ne može biti uspešna ako njeni zaposleni nisu zadovoljni. Pored ankete o angažovanju, sprovodimo i anketu „Pulse Survey”, kojom jednom godišnje želimo da proverimo da li smo na pravom putu, koliko se zaposleni osećaju angažovano, kakvo im je iskustvo i da li preduzete akcije daju željene rezultate. Potvrdu da smo na pravom putu dobijamo i od eksternih, stručnih tela koja objektivno ocenjuju situaciju na terenu, tj. naše prakse i procese u oblasti HR-a. Možemo se pohvaliti da smo već nekoliko godina u nizu dobitnici brojnih nagrada, kao što su „Poslodavac godine”, koju dodeljuje Srpska asocijacija menadžera, sertifikat „Family Friendly” i Nagrada za rodno najsenzitivniju kompaniju, a nagradili su nas i HRM AWARDS, AFA Talent Development Forum i drugi.

S druge strane, svesni smo da je važno da razumemo i kako nas percipiraju potencijalni kandidati, jer je sve teže pronaći stručnjake i zadržati one najbolje. Stoga, nastojimo da izgradimo pozitivnu reputaciju na tržištu tako što jasno i transparentno komuniciramo o tome šta je ono što radimo dobro, koje su naše vrednosti i kakva je naša korporativna kultura. Učestvujemo u različitim istraživanjima percepcije brenda u Srbiji što nam pomaže da razumemo kako nas vide potencijalni kandidati, na šta bi trebalo više da se fokusiramo kao i koji su atributi poslodavca danas ključni kandidatima prilikom donošenja odluke da li ce konkurisati ili se zadržati u određenoj kompaniji. Sve navedeno nam je polazna osnova za kreiranje strategije employer brandinga.

• Kako se pravi plan za poboljšanje ugleda kompanije u slučaju negativne percepcije brenda poslodavca?

Građenje ugleda jedne kompanije kompleksan je i dugoročan proces, nije jednokratni napor, stoga zahteva pažljiv i sveobuhvatan pristup. Mi, u Generaliju, timski pristupamo ovoj temi, a to nam mnogo olakšava posvećenost top menadžmenta da budemo prepoznati kao poželjan poslodavac i budemo spremni za rešavanje krizne komunikacije. Dakle, plan pravimo timski, uključujući predstavnike HR-a, marketinga i internih i eksternih komunikacija. Kao što sam ranije istakla, pre bilo kakvog planiranja, neophodno je istražiti i razumeti šta je razlog negativne percepcije, ukoliko ona postoji. Tu nam u velikoj meri pomažu različita istraživanja, povratne informacije na društvenim mrežama, kao i mišljenje naših zaposlenih. Kada identifikujemo ključne probleme, trudimo se da postavimo jasne i merljive ciljeve, a potom i akcioni plan, kako bismo te ciljeve ostvarili. Akcioni plan može uključivati promene u pojedinim politikama, uvođenje nekih novih praksi, dodatnu edukaciju, izmenu plana komunikacije sa ciljnim grupama i druge slične aktivnosti. Na kraju, sve planirano treba sprovesti i u delo, efikasno i dosledno, pratiti napredak i revidirati plan ako se u međuvremenu promene okolnosti. Kada postignemo pozitivne promene, nastojimo da ih istaknemo i o njima komuniciramo sa ciljnim grupama kroz odgovarajuće kanale. Ovakav proces i pristup najčešće zahteva resurse, vreme, analize, posvećenost i kreativnost, ali se kod nas pokazao kao vrlo uspešan.

• Zašto je employer branding važan za organizacije u 2023. godini?

Svi smo svesni izazova koje nameću globalizacija i sve zahtevnije mlađe generacije. Na današnjem tržištu rada konkurencija među visokokvalifikovanim i talentovanim kandidatima izuzetno je jaka, te je neophodno da poslodavci nađu pravi način da potencijalnim kandidatima predstave sebe, svoje vrednosti i kulturu. Velika su očekivanja milenijalaca i generacije Z. Kako bi privukli i zadržali talente, poslodavci moraju da budu svesni ovih tendencija i da u što kraćem roku prilagode svoje prakse u oblastima kao što su fleksibilnost radnog mesta i radnog vremena, ravnopravnost i inkluzivnost, ravnoteža između privatnog života i posla, društvena odgovornost, prilike za kontinuirano učenje, razvoj i unapređenje kompetencija, tehnološko i digitalno unapređenje itd.

Uzimajući u obzir sve navedeno, izgradnja dobrog ugleda kompanije kao poslodavca, a time i posvećenost employer brandingu, važna je za sve igrače na tržištu, bez obzira na industriju. Danas kandidati žele da upoznaju poslodavca i izgrade odnos sa njim pre nego što konkurišu za posao, a tu značajnu stratešku ulogu igra employer branding, koji zahteva sveobuhvatan pristup i podrazumeva mnogo više od tradicionalnih pitanja u oblasti HR-a ili marketinga – zapravo, čitav jedan ekosistem. Mi, u Generaliju, pratimo trendove, nastojimo da im se prilagodimo, ali isto tako znamo da je podjednako važno takve prakse jasno i transparentno predstaviti – kako interno tako i eksterno.

• Kako negujete kulturu u kojoj zaposleni postaju ambasadori brenda?

Svesni smo da su zadovoljni zaposleni naši najbolji ambasadori i da su njihove priče o pozitivnom iskustvu u radu u kompaniji možda i najvažniji faktor pri kreiranju percepcije o nama kao poslodavcu. Zato je kod nas veoma važno negovanje pozitivne korporativne kulture, razumevanje potreba naših zaposlenih i što bolje odgovaranje na njih, uz kreiranje ambijenta u kojem zaposleni vole da rade i ponosni su na to što pripadaju jednoj takvoj zajednici.

Pozitivno iskustvo zaposlenih kreiramo na različite načine. Na redovnim sastancima menadžeri razgovaraju sa saradnicima o zadovoljstvu, balansu između poslovnog i privatnog života i drugim aktuelnim temama i otvoreni su za nove predloge kako bi zadovoljstvo bilo još veće. Po potrebi, sprovodimo anketu na temu hibridnog rada, kojom ispitujemo izazove i nejasnoće u funkcionisanju i organizovanju timova u ovom režimu rada i razmatramo kako ga možemo unaprediti.

Kad govorimo o širenju i jačanju pozitivne korporativne kulture, takođe bih istakla da imamo Odbor za organizacionu kulturu – posvećen tim koji se redovno sastaje, definiše pravac i oblikuje kulturu sa misijom da svesno širi i demonstrira naše vrednosti i ponašanja.

• Da li vaša grana poslovanja zahteva specifične strategije? Sa kojim se izazovima susrećete?

Poslednje istraživanje potencijalnih kandidata pokazalo je da je jedan od najvećih izazova demistifikacija poslova u industriji osiguranja, koju, uglavnom, doživljavaju kao tradicionalnu. Mi smo najbolje pozicionirani u ovoj industriji, ali naši potencijalni kandidati nisu samo iz drugih osiguravajućih kuća, već je celo tržište u igri. Treba naći adekvatnu strategiju kako se približiti i predstaviti tim kandidatima i uveriti ih da smo mi, iako pripadamo tradicionalnoj industriji, moderni, inovativni, pratimo trendove i uvodimo najbolje prakse.

Važno je imati uvid u različite potrebe i preferencije naših ciljnih grupa i, u skladu sa tim, prilagoditi komunikaciju i pristup. Angažovanjem studenata kroz saradnju sa različitim fakultetima, omladinske poslove i praksu, kao i učešćem na događajima koji okupljaju studente, trudimo se da podignemo nivo svesti i približimo industriju osiguranja mlađim generacijama. 

Izvor: BIZLife

Foto: Stefan Jovanović