Lideri, timbilding ili bilijar vam neće pomoći da stvorite TIMSKI DUH, ali ova priča bi mogla

Stvoriti od grupe različitih ljudi tim koji ide u istom cilju izazovan je posao. Uostalom, ovo najbolje znaju oni koji rade u brojnim kolektivima, ali i lideri takvih kolektiva.

Iako je uloga lidera da stvori tim i timski duh u jednoj kompaniji, vrlo je često slučaj da su upravo oni ti koji dodatno pogoršavaju stanje. Neprofesionalno ponašanje, favorizovanje, pričanje loše o drugima itd vrlo je realna situacija u Srbiji.

Timbildinzi, stoni fudbal ili bilijar u kancelariji, zajednički izlasci, nisu pravi način da se stvori timski duh, a upravo je ovo ono što kompanije u Srbiji najčešće primenjuju i čime se najviše ponose. Ali suštinski, odnosi u kompanijama koje ovo potencijaraju uglavnom su narušeni, ili još gore, nikad nisu ni postojali.

Koliko je teško, ali i važno, da jedna kompanija ima zaposlene koji će biti u „istoj misiji“ razgovarali smo sa Natašom Vukmirović, konsultantom i profesionalnim koučem.

Nataša Vukmirović (Privatna arhiva)

Kako napraviti tim?

Ona za BIZlife objašnjava šta je zapravo tim i kako od grupe ljudi stvoriti tim, u pravom smislu te reči.

Kako objašnjava, tim je puno više od grupe ljudi s određenim profesionalnim kompetencijama.

„Stvaranje tima počinje još od izbora članova i bitno je imati na umu koje osobine su potrebne i poželjne u određenom timu, na primer okrenutost ka mogućnostima i rešenjima ili sposobnost donošenja odluka. Važno je razumeti da su u timu ljudi, sa svojim temperamentom, navikama u razmišljanju, komunikaciji i ponašanju, ali i sa svojim stavovima, predrasudama i verovanjima“, priča naša sagovornica.

Zato lideri, ali i članovi tima međusobno, treba da poznaju jedni druge. Kako kaže, obično se govori o tome da je važno da ciljevi tima ne budu međusobno suprotstavljeni, a, prema njenim rečima, za uspeh tima veoma je bitno da poznajemo ljude s kojima radimo i da im pomognemo da se oni međusobno bolje razumeju i grade dobre odnose.

Tim (Unsplash)

„Svaki tim prolazi kroz svoje faze razvoja i svaka od njih je prilika za učenje i razvoj. Posebno mesto u tom procesu ima povezivanje članova tima s timskim ciljevima i vrednostima. Ako je jedna od vrednosti komunikacija koja podrazumeva međusobno poštovanje, ona može postati oslonac i baza kojoj se tim vraća čak i u trenucima kada možda deluje da neće moći da nastavi da funkcioniše i ostvaruje rezultate“.

Kakvu ulogu ima lider?

Uloga lidera u stvaranju tima jedna je od ključnih njegovih zaduženja u jednoj kompaniji/organizaciji. Samim tim, u pitanju je i veliki izazov. Sa ovim je saglasna i naša sagovornica.

Kako ističe Vukmirović, od menadžera/lidera se očekuje da imaju razvijene veštine i sposobnosti lidera ranijih generacija, a istovremeno da budu svetionik svojim ljudima, uzor i podrška.

„S jedne strane, postoje lideri koji tek razvijaju potencijale za podršku, ohrabrivanje, zdravu komunikaciju i dobroćudno vođenje ljudi. S druge, neki lideri su već u prilici da preispituju balans između vođenja i podrške i traže pravu meru koja bi obezbedila da tim ostvaruje odlične rezultate, a da pritom blagostanje članova tima ne bude ugroženo“.

Sastanak (Unsplash)

Prema njenim rečima, lider je sve više kouč, katalizator promene, sposoban da se u vrtlogu promena prvi dočeka na noge i da druge ohrabruje da se i oni brzo snađu i prilagode.

„Njegova je uloga da gradi odnose poverenja i da kroz njih stvara snažan tim“.

5 lekcija: kako se stvara timski duh

Natašu smo pitali i da nam da 5 saveta koje inače daje liderima o tome kako se u jednom timu stvara timski duh.

• Prvi savet je: treba postaviti jasne okvire.

„Ako postoji potencijal grupe da postane tim, što pre treba postaviti jasne okvire u kojima tim deluje. Pre svega, to je planiranje. Ponekad su ciljevi neodređeni i teško je meriti uspeh, da li su ostvareni rezultati. Zbog toga su jasnoća ciljeva i načina evaluacije veoma važni.“.

• Drugi savet za lidere jeste da, da bi se stvorila timska atmosfrea, neophodna je zdrava komunikacija.

„Pored tog stručnog dela, ništa manje važna nije zdrava komunikacija u timu, efikasno upravljanje konfliktima i jačanje kapaciteta za razvijanje i negovanje dobrih međuljudskih odnosa“.

• Za timski duh među ljudima, potrebno je uspostaviti i neka pravila.

„U vezi s tim je kreiranje timske kulture koja se bazira na pisanju timske povelje. Ona je baza za razvijanje psihološke sigurnosti koja je uslov nad uslovima uspešnog tim“.

• Četvrti savet koji ističe jeste podsticanje i preuzimanje odgovornosti.

„Ukoliko lider primeti da se ponavlja da neki ljudi kažu da će nešto uraditi, ali to ne urade, mora da prepozna nizak nivo funkcionalnosti i da se pobrine da članovi tima dobiju podršku da prevaziđu svoje unutrašnje prepreke i postanu fukcionalniji“.

• I peti, ali ne i najmanje važan tiče se blagostanja zaposlenih.

„Upravljanje stresom mora da podrazumeva razvijanje zdravih navika i dobru brigu o sebi. Lider je uzor svojim saradnicima, rezultate može da očekuje ako deluje kroz inspirisanje svojih ljudi, a neuspeh mu sledi ako jedno priča i savetuje svojim ljudima, a drugo radi“.

Koji su sve izazovi na putu do stvaranja funkcionalnog tima?

Prema rečima Vukmirovićeve, to su toksična komunikacija, ogovaranje, ismevanje, nedostatak tolerancije i međusobnog razumevanja i poštovanja

„Narušeni međuljudski odnosi u timu ukazuju da se suviše dugo čekalo s donošenjem teških odluka i da tim verovatno nije dobio dovoljno treninga, koučinga, psihološkog savetovanja i drugih vrsta profesionalne podrške. Na primer, događa se da je neko sjajan stručnjak, ali nikako ne može da se uklopi u tim i da zbog toga ceo tim trpi i rezultati nisu više sjajni kao što su bili. Lider tima ne želi da izgubi pouzdanog saradnika, ali ne zna kako da poboljša koheziju tima“.

Ipak, ovo nije tako strašno, jer se na tome može raditi, objašnjava naša sagovornica.

„Rad na razvoju tima donosi puno benefita članovima jer je uslov razvoja tima njihov lični rast i razvoj. Ljudi imaju različite potencijale koje ne koriste ili koje nisu osnaživali. Kada ih ohrabrujemo da se zagledaju u sebe i da pronađu način da svoje lične ciljeve usklade s ciljevima tima, uglavnom se javlja osećaj ispunjenosti za kojim većina ljudi traga“.

Lider i zaposleni (Unplsah)

3 stvari koje tim čine timom

Okruženje, organizacijska kultura kao podrška i ambijent u kojem može da se razvija – su tri stvari koje tim čine timom.

„Mnogi timovi nisu postigli sve što su planirali jer nije bilo odobravanja i blagonaklonog stava prema inovacijama koje su kreirali u svojim organizacijam“.

Ali, šta utiče na sudbinu jednog tima, tj da li će profunkcionisati ili ne?

„Odgovornost i pravedno nagrađivanje“.

Kako priča, kada članovi tima ne mogu da se povežu s vrednostima i ciljevima tima, ne osećaju ih kao svoje, mora se pronaći način da se osnaži taj osećaj „vlasništva“ jer on doprinosi razvoju odgovornosti.

„Odgovornost se prepoznaje kod članova tima koji rade najbolje što mogu i otvoreni su da prime povratnu informaciju, razmisle o njoj i promene one stvari koje su možda prepreka dobrom funkcionisanju tima. Ako je član tima spreman da rezultate i dobrobit tima stavi ispred svoje sujete, jasno je da se radi o timskom igraču“.

S druge strane, nezadovoljstvo zaposlenih javlja se ako postoji nepravedno nagrađivanje ili njihov doživljaj da je nepravedno.

„U suštini, osećaj uskraćenosti javlja se kod onih osoba koje nemaju dovoljno informacija o tome šta se, kada i na koji način nagrađuje ili ako zaista dođe do favorizovanja pojedinih članova tima. Liderova je odgovornost da sa svojim ljudima radi, investira puno vremena i energije u razgovore, informisanje, objašnjavanje, davanje povratne informacije. Takođe i da obrati pažnju da članove tima podjednako pohvali i nagradi“.

Preporuke knjiga za lidere

Natašu smo zamolili i da za lidere koji čitaju BIZLife da preporuke za knjige koje će im pomoći da razumeju kako da stvore tim.

Ovo su njene preporuke:

„Uvek se vraćam knjigama profesora Dejvida Klaterbaka, a njegova knjiga „Coaching the Team at Work“ (Timski koučing) jedna je vrsta putokaza za lidere s puno iskustva, otvorenog uma i spremnosti da prihvate i primene principe koučinga u radu sa članovima svog tima.

„Lideri jedu poslednji“ Sajmona Sineka, iako teška za čitanje zbog konteksta u kojem autor govori o dobrim liderima, svojevrsna je polemika o dobroti, odnosno ličnim kompetencijama koje lider treba da razvija da bi mogao da vodi ljude.

Knjiga “The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth” (Organizacija bez straha: Kreiranje psihološke sigurnosti na radnom mestu za učenje, inovacije i rast” autorke Ejmi Admondson smatram obaveznom literaturom za lidere kojima su ljudi na prvom mestu.

Na kraju, u knjizi “Kako da postanete sami svoj coach” menadžerima sam dala zaokružen sistem procesa, tehnika i alata za self-leadership, dobro vođenje sebe koje je preduslov dobrog vođenja ljudi“.

Izvor: BIZlife

Foto: Unsplash, privatna arhiva