U duhu teme broja, treba naglasiti da su ubrzo taj entuzijazam počele da dele i druge osobe mlađe od 30, te je tako prosek godina u timu danas 27,2. Strategija razvoja tima, definitivno, ostaje privlačenje mladih ambicioznih i talentovanih osoba koje nisu stavljene samo u ulogu zaposlenog, već ohrabrene da svojom voljom, energijom i entuzijazmom rastu zajedno sa rastom biznisa i tako utiču na dugoročni pravac razvoja poslovanja. Više je razloga za to opredeljenje, a na prvom mestu su fleksibilnost i nesputani entuzijazam u poslu i učenju koji takve osobe donose, što je izuzetno bitno za industriju u kojoj poslujemo, a bitan aspekt je i mogućnost da se na prazan, brisan prostor upišu vrednosti našeg tima i načina na koji pristupamo poslu.

Kada govorimo o zapošljavanju mladih, često se ušteda ističe kao značajan činilac, ali on, zapravo, nije toliko relevantan, zato što se njihovim razvojem bavi više osoba. Taj sat – koji neće biti naplativ, već ćemo se baviti razvijanjem kompetencija, veština, pa i stava kod mladih zaposlenih – jedan je bitan oportunitetni trošak, koji mnogi zaboravljaju. Mlad čovek se ne može samostalno baviti sopstvenim razvojem kada dođe u firmu – potrebno je usmeravanje i mentorski rad i na ličnom i profesionalnom planu.

A da posao razvoja radimo dobro, govori i činjenica da je osoba koja je bila i prva zaposlena – Katarina Đurković – danas neko ko nosi funkciju Director of Delivery u firmi. Pred vođenja svih operacija, kreiranja novih usluga i poslovnih prilika, Katarina radi i na razvijanju i prenošenju vrednosti i znanja novim mladim ljudima, koji će sutra voditi svoje timove. I tu se krije odgovor na pitanje da li zaposliti mladu osobu i obučavati je ili zaposliti oformljen kadar koji je momentalno produktivan – da li menadžeri/vlasnici firmi koji se suočavaju sa ovim pitanjem razmišljaju kratkoročno ili dugoročno.

Zapošljavanje mladih ljudi nije samo pitanje trenutnih benefita, kojih neosporno ima, već pitanje dugoročne investicije u tim koji će sutra deliti iste vrednosti, način rada i moći će da preuzme mnogo veće uloge razumevajući suštinu i vrednosti biznisa daleko bolje od nekoga ko je tu tek došao.

Za biznis koji se bavi uslugama koje su po prirodi neodvojive od pružaoca usluge – taj utisak koji klijent stiče o celoj firmi na osnovu kontakta sa jednim njenim članom nosi i najveći koeficijent u generalnom utisku koji će klijent imati o biznisu. Kada to uzmemo u obzir, jasno je da je interni razvoj kadra daleko značajniji od brzog zapošljavanja oformljenih profesionalaca.

Naravno, rizik u toj strategiji postoji. Što je sistem u koji se zapošljava specifičniji i fleksibilniji, to je rizik veći. Ali svako zapošljavanje predstavlja rizik. Imali smo situacije da se rastajemo i sa mladima i sa oformljenim profesionalcima u prvih 12 meseci od zapošljavanja. To je sve deo posla i nema preterane veze sa godinama provedenim na zemlji ili za radnim stolom.