Prihvatala je nove poslovne izazove i učestvovala u daljem razvoju Odeljenja za ljudske resurse, a paralelno je gradila i tim – koji su tada činili, a i danas čine mladi i entuzijastični ljudi „ostavljajući srce na terenu”. Nakon što je tim dostigao svoju nezavisnost i razvio nove, mlade lidere – došlo je vreme za naredni karijerni korak.

„Početkom 2019. godine, organizacija Bosch u Srbiji uputila me je u Nemačku, naravno, u okviru iste kompanije. Istovremeno sam odlučila da iskoračim iz zone komfora, pa sam iz oblasti ljudskih resursa otišla u svet Lean menadžmenta, u okviru centralnog Lean odeljenja jedne od naših divizija”, otkriva.

Tamo se, između ostalog, bavila i projektnim menadžmentom. Boravak u Nemačkoj trajao je dve godine, tokom kojih je ostvarila zapažene rezultate i upoznala sjajne ljude koji su joj, kako kaže, postali i ostali veoma dragi prijatelji. Početkom 2021. godine vratila se u Srbiju i od tada je na poziciji menadžera za ljudske resurse u Beogradu.

• Koja su vaša konkretna zaduženja? Koliko je veliki tim kojim raspolažete?

Robert Bosch d. o. o. posluje na dve lokacije, a to su centrala u Beogradu i fabrika u Pećincima, odnosno Šimanovcima. Ugledajući se na veličinu i kompleksnost organizacije, razvili smo vremenom dva nezavisna odeljenja za ljudske resurse, a ja sam zadužena za odeljenje u Beogradu. Prevashodno se bavim strategijom ljudskih resursa, adekvatnim planiranjem kadrova i izgradnjom kompetencija svojih kolega u okviru tima. Suštinski, sve što radim i sve što moj tim i ja zajedno radimo ide u pravcu postizanja izvrsnosti usluga koje kao HR pružamo osnovnim poslovnim funkcijama na našoj lokaciji.

Uporedo sa standardnim funkcijama, vrlo često se bavimo inovacijama kroz različite projekte i inicijative sa ciljem da našu uslugu podignemo na viši nivo. Tim od dvadeset ljudi predstavlja odličan spoj kolega sa značajnim profesionalnim iskustvom i onih kolega koji su tek na početku karijere. Bavimo se People partneringom i HR administracijom kao „klasičnim segmentima HR odeljenja”, a ujedno smo i izuzetno ponosni na naše sektore za učenje i razvoj zaposlenih, odnosno Sektor za brendiranje poslodavca.

• Tema našeg broja su mladi lideri. Generalno, koliko mladih ima u kompaniji Bosch i u kojoj meri je strategija zapošljavanja okrenuta ka njima?

Prosečna starosna dob zaposlenih na lokaciji u Beogradu iznosi 34 godine. Bavimo se ljudima, ulažemo u njihov razvoj. Zapošljavamo izuzetne stručnjake sa iskustvom, ali pružamo priliku i mladim ljudima da nam se priključe direktno sa fakulteta. Takav nam je pristup i kod razvoja liderâ. Jednaku priliku imaju kolege koje su došle sa iskustvom i žele da se razvijaju u pravcu liderstva kao i kolege koje su svoje prve korake u našoj kompaniji načinili kao studenti. Bosch se, zaista, aktivno trudi i radi na tome da svako dobije svoju priliku. Naravno, u najvećoj meri to zavisi od nas samih: gde sebe vidimo, šta želimo da postignemo i u kom pravcu hoćemo da razvijamo svoju karijeru.

Dakle, kada razvijamo mlade lidere, prevashodno ih razvijamo iz organizacije. Ovde nam veoma pomažu i raznovrsni razvojni programi koje Bosch globalno nudi, a koje intenzivno promovišemo i podržavamo radeći sa talentima na svakodnevnom nivou. Ovome u prilog idu i brojke koje kažu da smo u proteklih pet godina iznedrili dosta lidera na našoj lokaciji. Neki od njih su svoju karijeru nastavili u okviru lokalne organizacije, dok su se neki opredelili za inostranu karijeru u Boschu.

Borka Mršić, Menadžer ljudskih resursa, Bosch

• Employer branding je važna tema danas. Kako je vi komentarišete?

Nama izuzetno važna tema. Ovaj tim čine profesionalci i mlade nade, podeljeni lokacijski na podtimove u Beogradu i Pećincima. Employer branding je za nas tema koja je u fokusu. Želimo da se predstavimo i pozicioniramo kao IT poslodavac; da ljudima približimo #Like_A_Bosch kvalitet, na koji su navikli i u ovom domenu. U narednom periodu imaćete priliku da ispratite nekoliko sjajnih kampanja koje smo pripremili.

• Na koji način motivisati zaposlene?

Prvenstveno bih izdvojila autonomiju, koja je sinonim velikog poverenja u ljude. To je baza svega. Veliku podršku ovome daje i način razmišljanja lidera, koji svojim zaposlenima pružaju priliku za nezavisan rad. Autonomija budi kreativnost i inovativnost, jer kada je oslobođen kontrole, čovek individualno kreira okruženje koje ga ispunjava da stvara i u tome uživa.

Ništa nisu manje vredne ni raznolike mogućnosti za karijerni razvoj. Čovek ima potrebu da se bavi sobom, da uči i saznaje, a mi smo tu da to podržimo kroz različite mogućnosti koje možemo da ponudimo i raznovrsne inicijative. Pored toga, važno je imati i transparentnost u komunikaciji. U osnovi našeg zajedničkog rada mora biti otvorena i jasna komunikacija, gde se vodi aktivan dijalog i osluškuju ljudi.

Na kraju, živimo u vremenu izraženog životnog tempa, te naše kolege veoma cene Smart Work koncept rada, jer tako samostalno odlučuju da li će da rade iz kancelarije ili od kuće, odnosno kada da počnu, a kada da završe sa radom – što veoma podržava zdravo balansiranje profesionalnog i privatnog života. „From Presence to performance attitude.”

• Desilo se da ljudi rade zajedno a ne poznaju se. Razlog? Korona. Epilog? Manjak bliskosti u timovima. Kako to popraviti?

Od samog početka ovih izmenjenih uslova rada, odnosno još od 2020. godine, moje kolege iz Sektora za učenje i razvoj pokrenule su inicijativu „Learning time”, koja je podrazumevala različite obuke na temu tzv. mekih veština (soft skills), a koje su bile usmerene na izazove sa kojima smo se psihički suočavali u tim, novonastalim uslovima rada. Ova inicijativa prerasla je u standard, kojim su naše kolege veoma zadovoljne i koji odgovara na njihove potrebe za emocionalnom stabilnošću u poslovnom okruženju.

Takođe, tokom perioda stalnog rada od kuće, koji je nastupio 2020. godine, organizovala su se češća zajednička dešavanja – i formalna i neformalna. Naše kolege su onlajn pile prvu jutarnju kafu, ali i pratile kompanijske događaje u istom formatu. U tom periodu dešavale su se i brojne aktivacije zaposlenih, poput kvizova, onlajn takmičenja u najboljoj fotografiji, kuvanju, predlozima za raznovrsne društvene igre. Često su se kolegama obraćali i lideri, u formatu zajedničkih, ali i pojedinačnih sastanaka.

Sada je, svakako, drugačije, jer možemo da biramo između rada od kuće i rada iz kancelarije. Ono što je najvažnije jeste da smo se brzo prilagodili i da smo zajedničkim snagama zadržali neposrednost i kolegijalnost, što nas čini veoma ponosnima.

• Kakav timbilding biste preporučili?

Postoje događaji koji nisu preporučljivi prema definiciji regulativa za bezbedan i zdrav rad. Sve što nije zabranjeno – dozvoljeno je. Šalu na stranu – bavimo se suštinom, a ne formom. Odeljenja samostalno organizuju sopstvene aktivnosti timbildinga. Ono što je bitno jeste da se razume šta je cilj tog događaja, na šta želimo da se usredsredimo, a o samom formatu se onda lako i dogovorimo. Najbolji timbilding je onaj koji uključuje sve ljude na način i u meri kako to njima odgovara i koji naposletku pruži ljudima sjajan osećaj jer su deo baš tog tima.

• Po čemu se još vaša kompanija izdvaja od ostalih? Koja je vaša poruka za kraj?

Bez želje da zvučim „isfrazirano” – zaista moram da kažem da je Bosch jedna divna porodica. Ljudi sa kojima radite vam „pod obavezno” prirastu za srce, jer Bosch okuplja takve ljude i stvara atmosferu neposrednosti i izvrsne saradljivosti. Ovo ne znači da nismo profesionalni, naprotiv. Bosch ima veoma karakterističnu kulturu, sa kojom se naše kolege jednostavno identifikuju. Vrednosno se bazira na principima legalnosti i veoma korektnog odnosa ka ljudima, poštuje se profesionalan i odgovoran odnos ka poslu, cene se različitosti u stavovima, idejama, načinu razmišljanja.

Time bih i zaključila: dajte priliku svakom, cenite svaku individuu, jer svako od nas sa sobom zbilja nosi pregršt ideja i stavova. Oni se, možda, i neće podudariti sa većinskim stavovima i idejama, ali će ih sigurno izazvati, obogatiti i navesti vas da izađete iz zone komfora.