U godinama u kojima je tržište rada dinamičnije i uzbudljivije nego ikada, a fluktuacije kadrova gotovo na istorijskom maksimumu – postići zadovoljstvo zaposlenih i zadržati atribute poželjnog i atraktivnog poslodavca gotovo da nikada nije bilo teže.

Upravljanje ljudskim kapitalom zahteva nov način razmišljanja i novu dinamiku kretanja organizacije. Trebalo bi da se funkcija HR-a razvija i da spremno dočeka promene, dolazak generacije Z i ulazak novih industrija.

Krstinja Šćepanović, direktorka Direkcije za ljudske resurse OTP banke Srbija, jedan je od vodećih HR stručnjaka u zemlji, a iza sebe ima dugogodišnju karijeru u upravljanju ljudskim resursima kroz velike projekte transformacije, integracije banaka i spajanja različitih organizacionih kultura. Trenutno je posvećena novoj transformaciji, koja doprinosi agilizaciji i digitalizaciji banke.

Sa magazinom BIZLife je podelila kako to banke ostaju prototip stabilnog poslodavca u trenucima kada je fleksibilnost na ceni, zašto su ova dva uslova, zapravo, komplementarna i zbog čega industrija finansija predstavlja dobar izbor poslodavca za nadolazeću radnu snagu – predstavnike generacije Z.

• Koje su to osnovne vrednosti koje bi trebalo da neguje jedna kompanija prema svojim zaposlenima?

Inovacije, fleksibilnost i transparentnost – vrednosti su koje su do pre samo nekoliko godina bile presedan u korporativnom ekosistemu, a danas predstavljaju imperativ ako želite da privučete talente i, što je još važnije, da održite visok stepen zadovoljstva svojih zaposlenih. Kultura koja je ranije bila karakteristična za startapove brzo je postala poželjan model, a tradicionalne industrije više nemaju luksuz da se drže starih – slobodno ću reći – zastarelih modela rada. Izmenjeni režim koji je pandemija kovida donela pokazao je da je fleksibilnost – i poželjna i produktivna. Mi u OTP banci veoma smo ponosni na činjenicu da već neko vreme funkcionišemo po modelu agilnih timova, da puno ulažemo u edukaciju zaposlenih, njihovu afirmaciju i autonomnost u radu i da nastojimo da od svakog zaposlenog napravimo digitalnog lidera. Vrednosti koje mi propagiramo i živimo u banci jesu inovativnost, efikasnost, saradnja i klijent u fokusu.

Krstinja Šćepanović, OTP Banka, zadovoljstvo zaposlenih

• Koliko je težak posao brendiranja jedne kompanije kao dobrog poslodavca, naročito kada se uzme u obzir sve konkurentnije tržište i sve veća atraktivnost novih industrija?

Stvaranje percepcije o kompaniji kao kvalitetnom i atraktivnom poslodavcu nije jednostavno, a još je teže to održavati. Bankarstvo je prošlo dugačak put, od najpoželjnije industrije za rad do velikih kriza i odliva, da bi se vratilo na staze „stare slave” i ponovo postalo veoma poželjan poslodavac. Tu prvenstveno moramo da zahvalimo digitalizaciji i tehnologiji koja je imala silovit i brz upliv u industriju finansija, što je dodatno doprinelo reafirmaciji cele naše industrije kao moderne i liderske u društvu.

Krstinja Šćepanović, OTP Banka (Monika Pavlović)

Sa druge strane, ovo je uslovilo i da naša, HR odeljenja moraju da isprate, ali i uspostave, pa i diktiraju trendove employer brandinga, a da istovremeno ne gube svoj prepoznatljiv brend na tržištu rada. Nama, u OTP banci, naše kolege su najvažniji kapital, njihovo zadovoljstvo je na prvom mestu, jer upravo od toga zavisi kakva će se slika širiti o nama u poslovnoj zajednici. Brendiranje zaposlenih kao prvih ambasadora OTP banke osnova je uspostavljanja OTP-a kao dobrog brenda poslodavca.

• Istraživanja nam govore da kompanije sa boljom reputacijom imaju kvalitetnije i zadovoljnije zaposlene. Da li praksa OTP banke potvrđuje to pravilo?

Naše strateško opredeljenje kao poslodavca jeste da je razvoj naših zaposlenih ključan za razvoj ukupnog poslovanja. Apsolutno možemo da potvrdimo da i u OTP banci važi to pravilo, a ono je prepoznato i kroz brojna HR priznanja koja smo u poslednjim godinama dobili. Poslednje u nizu je prestižni HR sertifikat „Employer Partner”, čiju smo resertifikaciju stekli drugu godinu zaredom i koja je najbolji garant izvrsnosti HR procesa unutar naše kompanije.

• Svedoci smo širenja modela rada na daljinu i hibridnih modela rada. Kako prilagoditi strategije brendiranja poslodavaca da bi se zadovoljila „rasuta” radna snaga?

U vreme dinamičnih i konstantnih promena radno vreme iz kancelarije od devet do pet više se ne podrazumeva. Ali bitno je imati u vidu da „rasuta” radna snaga nije nužno i otuđena radna snaga. Zajedništvo i osećaj pripadnosti ne grade se više fizičkim prisustvom, već jasnim vrednostima, odabirom dobrih projekata, multisektorskom saradnjom, podsticajnim programima i većom inkluzivnošću i uključivanjem zaposlenih u teme kao što su društveno odgovorno poslovanje i volonterske akcije.

• Čini se da mlađe generacije znaju za svoja prava i da na tržište rada istupaju mnogo drugačije nego generacije pre njih. Koliko je teško postaviti se kao atraktivan poslodavac ovim novim generacijama?

Indikator opstanka i privlačnosti na tržištu ogleda se u prilagodljivosti potrebama i različitih generacija i različitih profila zaposlenih, ali i novim profesijama. Kreiranje okruženja koje će odgovoriti zahtevima, u ovom slučaju mladih, može biti prilično izazovno, ali kroz kontinuirano eksperimentisanje i inovacije uspešno ispunjavamo njihova očekivanja. Važno nam je da im pružimo podsticajno i transparentno radno okruženje koje će podržati njihov lični razvoj i napredak u karijeri, kako bismo ih usmerili da u potpunosti ostvare svoje potencijale i kreativnost.

Prošle godine smo lansirali fantastičan program „Level Up”, koji je ocenjen kao jedinstven i izuzetno vredan. Naši studenti koji su danas naše kolege najbolji su promoteri među mladim generacijama. Uverili su se u to da je banka stvarna finansijsko-tehnološka kompanija. Uz inspirativno okruženje, stimulativni razvoj i kompenzaciju, visok stepen digitalizacije koji smo u OTP banci dostigli, strateško usmerenje ka izgradnji održive budućnosti i usklađenost sa globalnim ESG standardima čine i nas i bankarski sektor jednim od najpoželjnijih poslodavaca među mladima.

• Koje biste taktike i savete vi preporučili kolegama iz struke, a čije kompanije treba da unaprede i poboljšaju svoj ugled poslodavca, bilo da je u pitanju negativna percepcija pojedinačnog brenda ili cele industrije?

Imajte jasnu viziju, osluškujte potrebe tržišta i svojih zaposlenih. Postavite višegodišnji plan razvoja brenda poslodavca. Agilan organizacioni model i odgovoran pristup društvu i zajednici sigurni su načini da se repozicionirate i izgradite ugled dobrog i poželjnog poslodavca za koga je čast raditi.