Zašto bih ja sarađivao sa kolegom ako mi je lakše da uprem prst u njega kad nešto pođe po zlu?

Od loše osobe ne možemo napraviti dobrog čoveka, ali od čoveka sa prosečnim znanjem i umećem možemo stvoriti dobrog radnika. Naravno, to isto važi i za rukovodioce firmi. Radna sredina u kojoj se komunicira i međusobno sarađuje, u bilo kom delu „vertikale”, najvažniji je preduslov za poslovni uspeh i predstavlja temelj takozvanog employer brandinga.

Zašto bih ja sarađivao sa kolegom ako mi je lakše da uprem prst u njega kad nešto pođe po zlu, a pritom ne zavisim od njega (ako zavisim, ne upirem prstom, jer se ne isplati, može da se osveti). Zašto bih uopšte razmišljao o sopstvenoj odgovornosti? Upravo su takvi zaposleni, bez obzira na to na kojoj poziciji rade, oni koji stvaraju konflikte i zbog kojih radna zajednica trpi, zato je dobro da ih odmah na početku prepoznamo, još kod prvog intervjua za posao, i tako sasečemo problem u nastajanju.

„Mnogo je važnije naći nekog ko se uklapa u sistem vrednosti i kulturu neke firme, daleko važnije od toga šta on nosi sa sobom, od sposobnosti i znanja koje ta firma može da otključa. Nama je pravilo uvek bilo da nećemo zaposliti nekog ko je loša osoba, bez obzira na to koliko je dobar u poslu” – započinje priču suosnivač kompanije Nordeus Milan Jovović.

Milan Jovović, Nordeus (Marko Todorović)

„Loša energija je vrlo zarazna i lako se umnožava. Ako neko nema ’soft skills’, ako neko nešto ne poznaje, nema duboko domensko znanje ili bilo šta drugo, to sve može da se nadogradi. Sa druge strane, loš čovek ne može da se nadogradi, ne može da se nauči da bude dobar čovek. Kod nas je tim, zaista, iznad svega, iznad pojedinca, pa i mene samog kao nekog vođe tima” – objašnjava Nenad Ristić, osnivač novosadske kompanije Carnomed.

Nažalost, postoje brojne takozvane gazde koje stalno stvaraju stres i konflikte, jer je to sredina u kojoj se najbolje snalaze. Taj haos njima lično stvara osećaj vrednosti, iako kompanija time gubi.

„Njih interesuje samo profit, zanimaju ih samo pare i nikakvi drugi oblici motivacije za njih ne postoje, a neki ljudi kao da i svoj život i poslovni uspeh zasnivaju samo na materijalnim vrednostima. Drugim rečima, ako para nema dovoljno, ako nemam načina da ispunim svoje želje, ja neću biti motivisan da radim. Međutim, prava motivacija dolazi iznutra, unutrašnja motivacija podrazumeva svrhu, razloge zašto nešto radim. Kad god posustanem sa voljom, meni je važno da pronađem razlog zašto nešto radim, da budem najbolji u tome što radim i poslednja stvar je autonomija, sposobnost da donosim odluke” – objašnjava psihijatar i trener mekih veština iz Master Skillsa dr Zoran Ilić.

Nenad Ristić (Dušan Marčeta)

„Haos u svakom timu postoji, bez obzira na to da li on ima dva člana ili tri hiljade članova” – nadovezuje se Nenad Ristić i dodaje: „Haos je stalno prisutan, jer je to privreda. Kompanije prave haos, ali ga i uređuju. Međutim, to ne znači da treba komunikacija da nas koči na putu ostvarivanja naših ciljeva. Dakle, u našem slučaju, mali tim povlači veoma veliku agilnost i tu nema mesta šumu u komunikaciji, nekoj netransparentnosti i nekim strogo formalnim odnosima među članovima tima.”

„Ljudi nisu ispravni ili loši, ljudi mogu biti loši za vas, ali su u nekoj drugoj sredini odlični. Zato je poenta da svako pronađe svoje pleme, da dođe tamo gde se oseća da je našao dom i mesto gde će napredovati, procvetati, osećati se boljom osobom i profesionalcem. To je ono čemu treba težiti i ja sam ubeđen u to da to postoji za svakog, samo svako treba da nađe svoju sredinu” – smatra Milan Jovović iz Nordeusa.

Naravno, u svemu može da se pretera, pa i u takozvanom tim bildingu. Mnogi vlasnici ili rukovodioci preduzeća baš i ne znaju šta je njegova prava svrha, pa insistiranjem na više druženja među zaposlenima sami dovedu do smanjenja produktivnosti.

Najvažnije je razumeti svoje zaposlene, šta su im muke, šta ih motiviše, šta im ogovara, a šta ne odgovara

„Na treninzima i u toku individualnih koučing sesija zaposleni govore: ’Radimo, gazda nas pritiska, kritikuje stalno, pohvala izostaje i onda jednom nedeljno obavezno moramo da se družimo. Idemo u kafanu, tu se ponapijamo, družimo se pod prisilom. To je jedna vrsta vrlo loše prakse, zato što moramo da se družimo jer je šef tako rekao, odlazimo u kafanu jer tako mora, opustimo se do izvesne mere, a onda nas, u ponedeljak, sačeka realnost, u kojoj su zadaci, ciljevi i sve ono što ruši komunikaciju’” – krajnje realistično čestu pojavu opisuje dr Zoran Ilić i dodaje: „Treba uvažiti različitosti, neki su ljudi introvertni i doživljavaju veću grupu ljudi kao noćnu moru. Kada se jasno identifikuju problemi tima i postave jasni ciljevi, uvidi svrha i prilagode aktivnosti potrebama tima, promoviše saradnja i interakcija koja se poveže sa stvarnim dešavanjima na poslu, onda tim bildinzi postaju moćno sredstvo za poboljšanje timskog rada.”

Sa njim je gotovo saglasan i Milan Jovović: „Najvažnije je razumeti svoje zaposlene, šta su im muke, šta ih motiviše, šta im ogovara, a šta ne odgovara. Ako je mlađa ekipa, njih neće interesovati iste stvari kao i one zaposlene koji imaju decu; dakle, mora rešenje da se prilagodi problemu, odnosno grupi ljudi koja taj problem ima.”

Zoran Ilić (Vladimir Ćirović)

„Da li je iko ikada uspeo da pomiri članove svoje porodice tako što je na silu nešto uradio? ’Evo, sad ćemo svi zajedno otići na letovanje i posle toga ćemo živeti u miru i ljubavi.’ Nisam siguran, mislim da nije. Ako govorimo o funkcionisanju kompanije kao porodice, mi već sada imamo tri-četiri tim bildinga u toku dana, nekad popijemo kafu zajedno, a nekad ručamo zajedno” – objašnjava Nenad Ristić iz Carnomeda.

Zarada je, svakako, ono što podjednako motiviše sve zaposlene, bez obzira na godište, znanje ili poziciju u preduzeću, ali to ne mora biti razlog nezadovoljstva u timu. Ljudski faktor je vrlo često ozbiljniji uzrok loših odnosa među radnicima.

„Svaka firma postavlja svoje definicije uspeha. Za nas je uspeh bio da mi kao jedan veliki mozak zajedno ostvarimo više nego što možemo pojedinačno. Da bi taj kolektivni mozak mogao da radi i da se usmeri gde treba, svi njegovi delovi moraju međusobno da komuniciraju. Brzo i efikasno, da nema trenja, da nema preispitivanja i da možemo jedni na druge da se oslonimo” – poručuje Milan Jovović prepričavajući iskustvo Nordeusa.

Na njega se nadovezuje dr Zoran Ilić i daje pravi naučni zaključak: „Komunikacija se zasniva, pre svega, na poverenju. Poverenje gradi dobru komunikaciju, dobra komunikacija stvara posvećenost u poslu, a posvećenost rađa odgovornost. Odgovornost je preduslov rezultata. Ne možemo imati rezultat ako ne sarađujemo.”

Traženje negativnog u drugim ljudima služi nam da popravimo sopstvenu sliku o sebi i da podignemo samopouzdanje. Takav stav, bilo da se radi o radniku ili šefu, važan je samo tom pojedincu, ali je poguban za tim. Svako ko je uvideo tu anomaliju na samom početku kasnije u poslovanju nije imao problema.