(Ne)poverenje u organizacijama: Koliko „Petara“ će zbog njega ostati bez posla?

Nešto malo nakon okončanja vanrednog stanja, jedan od radnika u Srbiji, nazovimo ga Petar, dobio je direkciju da se vrati na radno mesto. Iako je upravo postao otac i iako je svoj posao mogao bez problema da obavlja od kuće putem računara, kompanija mu je naložila da se zajedno sa kolegama vrati na rad u kancelariji. Menadžement nije bio voljan da odstupi od svog zahteva ni uprkos tome što je Petar morao da putuje više od 30 kilometara do radnog mesta autobusom u kome je mogao da se zarazi koronom.

Zaposleni iz ove priče je nakon protivljenja dobio otkaz. Među njegovim kolegama krenula su pitanja: Šta je to što tera menadžment da vrati zaposlene na radno mesto iako mogu da rade od kuće?

Svima njima je ostao “gorak ukus” u ustima i zaključak – nisko poverenje. Menadžmentu je bilo draže da ih “drži na oku”, nego da budu sigurni da će zaposleni ostati zdravi.

Mnogo je članaka i intervjua širom sveta koji govore da je bilo puno kompanija koje su pokazale nizak nivo poverenja tokom remote rada. Kompanija Dilojt je objavila poseban članak u kome poziva poslovni svet da kreira okruženje u kome će biti poverenja i gde će ljudi biti spremni da budu ranjivi pred drugima sa idejom da drugi imaju dobre namere i da će ih dobro tretirati. Ono što bi dobili jačanjem poverenja u organizacijama je višestruka dobit – veća lojalnost, saradnja, podela informacija i rast produktivnosti.

Izgradnja poverenja se ne tiče samo smanjene kontrole – veće autonomije zaposlenih. Ona se tiče i obezbeđivanja prostora u kome možemo verovati da ćemo ostati zdravi, uslova u kojima verujemo da nas neće ostaviti bez posla i prihoda, okruženja u kome se prihvataju naše emocije i strahovi i u kome raspolažemo informacijama kojima možemo verovati.

Iako deluje da to ne bi trebalo da bude problem, neke kompanije ipak ne uspevaju da ostvare ovaj cilj. U razgovoru sa više sagovornica dolazimo do odgovora i zašto.

Dragana Mitrić – Aćimović, doktor organizacijske psihologije i osnivač Centra Culture Impact smatra da je u našem poslovnom okruženju još uvek previše “tradicionalnih organizacija” i “kultura moći” koje generišu nepoverenje.

– U takvim organizacijama, koje su visoko centralizovane, moć je locirana u lideru ili hijerarhiji. Tu zaposleni ostvaruju slabu autonomiju, nemaju često pravo da donose ni najmanje odluke koje se tiču njihovog radnog mesta, a šta to znači ako ne nepoverenje u kapacitete čoveka? Takođe, čak i visoko obrazovani zaposleni se gledaju kroz minute rada, a ne ostvarenje, što govori da će ih neko stalno kontrolisati. U takvim organizacijama ni ranjivost nije prihvatljiva. Kao što lider ne može da pokaže slabosti, jer se portretiše kao savršen i nepogrešiv, tako nije prihvatljivo ni za druge da pokažu slabost, strah ili nespremnost. Dodatno, većina važnih stvari se taji, zadržava u menadžmentu, što opet vodi niskom poverenju među ljudima – objašnjava Mitrić – Aćimović.

Ivana Mihajlović, HR direktorka u Direct Media United Solutions mišljenja je da je period pandemije bio sjajna prilika za izgradnje većeg poverenja u organizacijama, ali da je to u većini slučajeva “ipak samo propuštena prilika”.

• Najčešći razlog je nespremnost ili nesnađenost ljudi na najvišim pozicijama da u vremenu krize fokus sa sebe i individualnog šoka i/ ili poricanja pretnji, usmere na brzo delovanje i odluke za širu dobrobit i održivost organizacija i odeljenja koje vode. Davanje smisla, smera i saosećanja u vremenu konfuzije, nesigurnosti, nelagode. To je najveći prioritet lidera u krizi koji, neretko, ostaje zanemaren, zbog čega se poverenje, umesto da jača i dalje gradi – gubi i vodi kompanije u neuspeh, objašnjava Mihajlovićeva.

Problem niskog poverenja tokom i nakon pandemije će se javljati u svim zemljama Jugoistočne Evrope, upozorava doktor ekonomskih nauka i stručnjak za organizacionu kulturu Valentina Ivanić. Prema njenim rečima, recesija dovodi do rasta distance moći, što vodi “benevolentno autokratskom” rukovođenju.

• Kada su u pitanju ekonomije regiona Jugoistočne Evrope, njihova društva se zovu “društvima javnog nepoverenja”. Osobenost tih društava se ogleda u činjenici da se radi o “društvima insajdera”, u kojima preovlađuje poverenje koje se formira unutar neformalnih grupa, a kultura komuniciranja je intimna, insajderska. U takvom tipu društava će u kontekstu smanjenog obima poslovanja i najave mogućih otpuštanja doći do snažnije kohezije unutar već formiranih grupa i izrazitijeg nepoverenja prema članovima kolektiva koji ne pripadaju ni jednoj od formiranih grupa. Ključni izazov u ovakvim situacijama je kako u uslovima rada na daljinu, učiniti vidljivim zaposlene koji inače “nisu vidljivi” ni kada su prisutni u organizacijama u redovnim okolnostima – navodi Ivanićeva.

Ona takođe kaže da očekuje rast poverenja u organizacijama koje posluju u kulturama niske distance moći, umerenog do visokog izbegavanja neizvesnosti i individualizma, u koje spadaju Amerika, Nemačka, Austrija i još neke zemlje.

Naše sagovornice se slažu da ipak postoje rešenja za problem niskog poverenja u našim organizacijama. Deo rešenja je u osvešćivanju po pitanju aktuelnog stanja, koliko nas košta, i gradnji motivacije da se reši problem. Drugi deo je u upotrebi znanja kojima raspolažu naši i svetski stručnjaci.

Neki od tih stručnjaka će govoriti na ovogodišnjoj regionalnoj Culture Impact konferenciji koja se održava od 29. novembra do 1. decembra 2020. Ove godine u online formatu, konferencija se odvija pod motom “Trust is the key word”, a njen Impact sponzor je kompanija Hooloovoo. Više detalja, agendu  konferencije i kako da joj prisustvujete možete videti na sajtu www.cultureimpact.rs

Ima i dobrih primera

Da ima i dobrih primera i iskustava, kada je reč o poverenju u organizacijama, saznajemo od Jovane Zeljić iz Službe ljudskih resursa Erste Banke. Ona kaže da je u njihovoj organizaciji zabeležen rast poverenja tokom pandemije.

• Pre nekoliko nedelja sproveli smo istraživanje među našim zaposlenima sa željom da utvrdimo šta je to što smo u vanrednoj situaciji radili dobro, a u kojim oblastima postoji prostor za poboljšanje. Rezultati su pokazali da su naše koleginice i kolege prepoznali da je apsolutni prioritet – zdravlje zaposlenih i klijenata. Način kako se naša banka uhvatila u koštac sa pandemijom, komunikacija ka zaposlenima, kao i briga o zaposlenima, su ocenjeni sa najvišim ocenama. To potvrđuje naše uverenje da smo ostali dosledni postavljenim prioritetima – navodi Zeljićeva, dodajući da je poverenje i inače jedna od prepoznatih korporativnih vrednosti Erste Banke.

Dobre primere i optimizam po pitanju poverenja beleži i tim “Heartcount” koji nudi aplikaciju koja prati raspoloženje zaposlenih u firmama u regionu i šire. Njihova Milica Jović, Chief Heart Officer, smatra da bar iskustva korisnika aplikacije govore da “poverenje definitivno postoji”.

–  Čak i ako u nekim organizacijama nije na zavidnom nivou, postoji velika želja i trud da se to i dostigne. Smatramo to velikim uspehom. Pandemija je uticala na to da obe strane, poslodavci i zaposleni, promene svoj mindset, daju jedni drugima veću slobodu i ostanu fokusirani na rezultate. Po feedback-u većine klijenata zaključujem da iz ove situacije izlaze mnogo jači, sa mnogo više poverenja, a dokaz je i to što većina kompanija potpisuje remote polisu rada zahvaljujući kojoj će zaposleni  moći da biraju koliko će raditi remote, a koliko iz kancelarije. Naravno, ukoliko im to opis posla dozvoljava – objašnjava Jovićeva.

Izvor: BIZLife

Foto: Pixabay/Promo