Zašto benefiti često ne odgovaraju stvarnim potrebama zaposlenih?

Troškovi plata i benefita zaposlenih danas predstavljaju jedan od najvećih izdataka kompanija. Ipak, pitanje koje se sve češće postavlja u praksi nije koliko kompanije ulažu, već da li ta ulaganja zaista odgovaraju realnim potrebama zaposlenih i da li se vraćaju kroz veći angažman, zadržavanje talenata i njihovu produktivnost.

Piše: Lazar Tomić, Wellbeing & Benefits konsultant, Mercer Marsh Benefits Srbija

Najnovija istraživanja Mercer Marsh Benefits ukazuju na zabrinjavajući raskorak između namere poslodavaca i percepcije zaposlenih. Čak 57% muškaraca i 49% zaposlenih žena smatra da benefiti koje im kompanije nude ne odgovaraju njihovim trenutnim potrebama, dok samo 40% zaposlenih veruje da njihova kompanija iskreno brine o njihovom wellbeing-u. Istovremeno, svaki treći zaposleni navodi da mu je mentalno ili fizičko zdravlje na nekom nivou narušeno, što dodatno potvrđuje da postojeća rešenja često ne pogađaju suštinu problema.

Ovi podaci postaju još značajniji kada se posmatraju kroz prizmu zadržavanja talenata. Istraživanja pokazuju da je čak 65% milenijalaca spremno da razmotri promenu poslodavca ukoliko im se ukaže bolja prilika.

Lazar Tomić (Foto: Đorđe Tomić)

Problem dakle nije nužno u visini ulaganja, već u razumevanju, transparentnoj komunikaciji i podršci zaposlenima onda kada im je potrebna, kao i ostavljanja utiska istinske brige od strane poslodavca.

Ankete kao standard ali i kao potencijalni izvor nezadovoljstva zaposlenih

Danas većina kompanija koristi različite ankete zadovoljstva zaposlenih kao što su onboarding, pulse, wellbeing, exit surveys i slične alate kako bi bolje razumele razloge određenih odluka, ponašanja i potreba zaposlenih.  Iako su ovi alati u većini slučajeva metodološki korektno postavljeni, ključna pitanja ostaju: da li nam je svrha ankete jasna, kako tumačimo prikupljene podatke i šta sa njima dalje radimo.

Posebno kada se ankete koriste za razumevanje zadovoljstva benefitima i Wellbeing-om zaposlenih, važno je da one omoguće jasan i primenljiv uvid.

U tom slučaju, treba najpre obratiti pažnju da li su pitanja prilagođena specifičnom kontekstu firme i relevantnih izazova i rizika, i da li mogu jasno da ukažu na „bolne tačke“, odnosno na konkretne aspekte benefita i wellbeing-a zbog kojih postoji nezadovoljstvo kod zaposlenih (npr. međuljudski odnosi, karijerni razvoj, mentalno ili fizičko zdravlje itd).

Zatim, neophodno je da postoji jasno segmentiranje po grupama zaposlenih čije se potrebe razlikuju (npr. roditelji, mladi , zaposleni koji rade od kuće, locirani u gradovima ili ruralni sredinama itd). Upravo jasna identifikacija segmenata nezadovoljstva predstavlja ključni trenutak za pozitivnu promenu.

Podrška menadžmenta kao ključni preduslov

Stvarna spremnost menadžementa da brigu o zaposlenima podigne na viši nivo, predstavlja jedan od ključnih preduslova za svaki naredni korak. Bez ove podrške, svrha sprovođenja bilo koje ankete gubi suštinu i potencijal.

U situacijama u kojima menadžment ne pokazuje spremnost da rezultate istraživanja razume, prihvati i na njih reaguje, employee listening ostaje forma bez stvarnog efekta. Podaci se prikupljaju, ali se ne pretvaraju u promenu, što kod zaposlenih dodatno produbljuje osećaj nepovezanosti i nepoverenja.

Iskustvo iz prakse nam pokazuje da upravo na ovom koraku mnoge kompanije zastanu, ne zato što nemaju podatke, već zato što izostane jasna odluka da se na osnovu njih deluje.

Od uvida do akcije

Kada su podrška menadžmenta i relevantni podaci obezbeđeni, ključno pitanje postaje kako te uvide pretvoriti u jasne prioritete. U praksi to podrazumeva strukturiranu analizu rezultata i prepoznavanje oblasti koje zahtevaju hitnu reakciju i dodatnu paznju, naročito u kontekstu rizika od odliva zaposlenih, apsentizma ili smanjenog angažovanja.

U praksi se često pokazuje da kompanije imaju ograničen broj prioritetnih potreba koje deli veći deo zaposlenih, dok ostatak odgovora odražava individualne i specifične okolnosti. Upravo ova diferencijacija omogućava realno planiranje intervencija i usmeravanje resursa tamo gde će efekat biti najveći.

Istovremeno, jednako je važno obratiti pažnju i na segmente u kojima zaposleni već izražavaju zadovoljstvo. Ovi pozitivni uvidi predstavljaju dragocen resurs jer jasno ukazuju na razloge zbog kojih zaposleni ostaju u kompaniji, osećaju pripadnost i prepoznaju vrednost poslodavca.

Jasna slika izazova zaposlenih, uz stvarnu podršku menadžmenta, predstavlja osnov za pozitivnu i održivu promenu. Ključ uspeha leži u doslednosti i u sposobnosti organizacije da ono što je prepoznato kao problem pretvori u konkretnu akciju, a zatim i u merljive rezultate.

U tom procesu, HR tim ima centralnu ulogu koordinatora, ali stvarni pomak nastaje kada se odgovornost podeli i kada se zaposleni kroz vidljive korake uvere da je njihovo mišljenje zaista uzeto u obzir. Tada employee listening prestaje da bude formalni proces i postaje alat za izradnju poverenja, angažovanosti i dugoročnog odnosa između zaposlenih i poslodavaca.

Izvor: BIZLife

Foto: Freepik/andreyoskirko