Naš HR tim je odličan primer kako se postavljanjem stabilnih temelja – kroz razvoj, obuke, benefite, upravljanje učinkom i odnose sa zaposlenima – gradi autentičan identitet poslodavca koji privlači i zadržava talente.

Prva lica sa kojima se susreću svi potencijalni kandidati deo su Službe za regrutaciju, selekciju i employer branding. Sa njima sve počinje, a opet, bez dobro postavljenih ostalih procesa – ne bismo stigli do željenih kandidata, a ni novih članova našeg tima. Milica Plavšić, menadžerka ove službe, smatra da komunikacija sa mladim i talentovanim ljudima kreće još dok su na fakultetu, zato razvijamo i negujemo saradnju sa brojim studentskim udruženjima i fakultetima.

Ana Šćekić

„Za studentske organizacije i njihove predstavnike mogu samo da kažem reči hvale, njihova ozbiljnost, profesionalnost i entuzijazam zaista plene iz godine u godinu. Smatramo da privreda treba da podrži interesantne projekte i inicijative, što mi sa zadovoljstvom činimo. To je prilika da naši stručnjaci podele svoja iskustva iz određenih oblasti sa mladima, da im približe neka zanimanja i pozicije, prikažu šta je ono što mogu da očekuju, u kom smeru mogu da razvijaju i sebe i svoje karijere, kao i da im, možda, otkriju i neke male tajne zanata. Svake godine je saradnja sve plodonosnija, kroz različite konferencije, predavanja, studije slučaja. Sva ova druženja i nama daju priliku da prezentujemo kompaniju, mogućnosti za zaposlenja, prakse… Prošle godine smo organizovali prakse za novinare, specijaliste interne revizije, sistemske administratore i programere, a svi praktikanti kojima smo nakon prakse ponudili zaposlenje – prihvatili su ponudu. To govori o tome koliko su zadovoljni i stečenim znanjem kroz praksu, ali i mentorstvom i okruženjem. Ovu godinu smo započeli praksom u analitici i nastavljamo dalje. Zaista nas mladi u ovom delu prepoznaju kao poželjnog poslodavca i smatraju da je Mozzart odlično mesto za karijerne početke”, istakla je Milica.

Dobro postavljen sistem benefita i nagrađivanja treba da razume i potrebe mlađih generacija, ali i da održi postojeći sistem, kao i kulturu. Menadžerka za upravljanje zaradama i benefitima Biljana Radojković naglašava:

„Danas mladi traže više od posla – oni traže prilike za razvoj, prostor za rast, balans, smislen rad i okruženje koje ih podržava i inspiriše. Kao kompanija, trudimo se da odgovorimo na te potrebe kroz pažljivo osmišljene komponente nagrađivanja, koje uključuju konkurentnu zaradu, mogućnosti za profesionalni razvoj, ali i fleksibilnost i balans između poslovnog i privatnog života. Tako, na primer, kroz 38-časovnu radnu nedelju i fleksibilno radno vreme omogućavamo zaposlenima da bolje usklade svoje privatne i poslovne obaveze, a istovremeno zadržimo visoke standarde u efikasnosti i posvećenosti poslu. Verujemo da mladi ostaju tamo gde imaju prostor da rastu, gde se njihov glas čuje i gde osećaju da njihov rad ima smisla. Naša uloga kao poslodavca jeste da to omogućimo.”

Violeta stoilov

Privlačenje mlađih generacija zahteva autentičnost, prilike za rast i smislen rad. A to je moguće samo kada su svi delovi HR sistema povezani. „Spona između generacija je mentorski rad.” ističe Violeta Stoilov, menadžerka za učinak i razvoj zaposlenih:

„Za svako novo zapošljavanje imamo dobro razrađeni program prilagođavanja uz dvonedeljnu orijentaciju kao i period socijalizacije od 3 meseca. Pratimo, slušamo, razgovaramo, planiramo. Kultura učenja i deljenja znanja ključni su za stalni razvoj, koji više ne predstavlja benefit za zaposlene, već preduslov uspešnog snalaženja na tržištu rada koje se stalno menja. Program mentorstva nije samo deo adaptacije pri ulasku u kompaniju, već deo kontinuiranog razvoja koji podstičemo. Od svakog od nas se očekuje da bude mentor i to nije samo obaveza već je utkano u samu kulturu organizacije.”

A da bismo razvijali korporativnu kulturu kroz različite procese, ona mora biti jasno definisana i predstavljena, deo kompanijskog suživota, jer vrednosti i kulturu stvaraju i razvijaju zaposleni, a ne procesi i procedure. U Mozzartu posao ne čini samo rezultat – već i vrednosti koje stoje iza njega.

Ana Šćekić, menadžerka za unapređenje korporativne kulture i upravljanje promenama, iz svoje pozicije objašnjava kako mlađe generacije danas gledaju na tržište rada i šta je njima bitno da pronađu u kompaniji u kojoj rade:

„Ključno je razumeti kakvo je poslovno okruženje poželjno za mlade talente. Mladi kadrovi traže svrhu, transparentnost i fleksibilnost, a mi to nudimo kroz programe razvoja i jasne putanje napredovanja. Negujemo kulturu kontinuirane povratne informacije i inkluzivnosti, što ih motiviše da ostanu. Nove generacije donose digitalnu pismenost i želju za brzim učenjem, ali i visoka očekivanja, koja treba uskladiti sa realnošću. Prevazilazimo generacijski jaz kroz mentorstvo i zajedničke projekte, pretvarajući ih u prednost, jer smatramo da nema bolje kombinacije od iskustva i nove energije. Cilj nam je da stvorimo okruženje gde se svi osećaju vredno, doprinoseći uspehu kompanije. Razumemo da se poslovni svet menja i spremni smo da se prilagodimo, gradeći mostove između generacija, čime osiguravamo dinamičnu budućnost naše kompanije.”

Gradimo brend, privlačimo kadrove, kreiramo i proširujemo benefite, obučavamo, razvijamo i podržavamo jedni druge kroz mentorski rad. Ne gradimo samo poslovne rezultate, već kulturu poverenja, inovacija i odgovornosti.

I zato sve počinje i završava se sa ljudima, jer u Mozzartu igru vode ljudi. Bilo da su to dugogodišnji zaposleni, koji su postavljali i gradili sistem i biznis, kolege sa velikim iskustvom i stručnošću ili pak mladi, ambiciozni ljudi koji kod nas žele da grade svoju karijeru, da uče i napreduju.

Naša Biljana Radulović, menadžerka za odnose sa zaposlenima, zato na kraju ističe:

„Sa svoje pozicije i kao neko ko pripada grupi kolega sa dužim stažom u kompaniji, svedočim razvoju organizacione kulture kroz različite faze, generacije i vrednosti, koje su se s vremenom oblikovale. Upravo ta dugoročnost daje širu sliku – koliko je važno da nove generacije budu dobrodošle, prepoznate i osnažene, ali i da se njihova energija spoji sa iskustvom i znanjem koje nose oni koji su duže deo sistema. Generacijske razlike mogu doneti različite pristupe radu, komunikaciji i motivaciji, ali u tome ne vidimo prepreku, već priliku. Kompanijska kultura se ne gradi na razdvajanju, već na sintezi iskustva starijih kolega i svežine novih generacija. Naš cilj je upravo takvo okruženje – kultura u kojoj se znanje prenosi, ideje razmenjuju i gde različiti pogledi ne razdvajaju tim, već ga obogaćuju. Ta sinteza dovodi do boljih rezultata, većeg poverenja i bržeg prilagođavanja promenama. Verujemo i znamo da je to pravi smer razvoja, jer samo zajedno možemo graditi stabilno, prilagodljivo i inspirativno radno okruženje.”

Naš HR sektor pokazuje kako employer branding ne može da funkcioniše bez zdrave organizacione kulture, jasno definisanih vrednosti i strukture koja ih podržava. Zadovoljstvo zaposlenih, međuljudski odnosi, osećaj pripadnosti i razvojni putevi nisu odvojeni elementi, oni zajedno grade sliku o poslodavcu i imaju direktan uticaj na to kako nas doživljavaju i oni koji su već deo tima i oni koji tek razmišljaju da nam se pridruže – jer važno je s kim igraš.