Samo dobar čovek može biti pravi lider

31/10/2023 | 10:55

Samo dobar čovek može biti pravi lider

U okviru šesnaestog Weekend Media Festival-a, u Rovinju, nedavno je održan prvi HR.WEEKEND, festival namenjen svim HR profesionalcima, rukovodiocima sektora ljudskih resursa, poslodavcima i predstavnicima kompanija, kao i svim zainteresovanim za razvoj i primenu inovativnih strategija u upravljanju ljudskim resursima.

Jedan od najinteresantnijih učesnika festivala bila je Munavar Ahmed, predavačica na Fakultetu likovnih umetnosti (School of visual arts, SVA) i gostujući predavač na Stanfordu. U ovom broju BIZLifea prenosimo vam deo njenog intervjua za tportal.hr, koji je uradila koleginica Gabrijela Radičević.

Kao osoba koja ima bogato iskustvo u području inovacija i vođenja, možete li podeliti svoje zapažanje o razlikama u radnim navikama mladih i starije generacije koje ste primetili tokom karijere?

Kvalitetni ljudi odradiće kvalitetan posao bez obzira na godine. Međutim, najveća razlika koju sam primetila među starijim generacijama u odnosu na mlađe generacije i u njihovim radnim navikama jeste spremnost da se informacije dobiju na nove načine i iz novih izvora. Upravo to može dovesti do inovativnijeg razmišljanja, jer je izvor svež, a ne ustajao.

Budite otvorenog uma. Uvek postoji prilika da učimo od drugih – i starijih i mlađih

Kako tehnološki napredak i digitalna povezanost utiču na radne navike mladih zaposlenih? Koje su ključne karakteristike i preferencije koje primećujete kod mladih u radnom okruženju?

Aplikacija Slack je potpuno promenila stvar. Ne mogu da zamislim kako bih bilo šta postigla bez Slacka. Imala sam svoju dizajnersku kompaniju 12 godina. Rano smo prihvatili i počeli da koristimo Slack. Definitivno smo primetili značajnu razliku u prihvatanju od strane mlađih zaposlenih.

Kako biste opisali otpornost starijih zaposlenih prema tehnološkim promenama i novim radnim praksama? Koji su najčešći izazovi s kojima se oni suočavaju prilikom prilagođavanja novim trendovima?

Trenutno radim kao stariji partner za kompaniju koja se bavi poslovnim savetovanjem. Posmatrala sam mnoge ljude koji, jednostavno, nisu hteli da koriste Slack. To znatno otežava saradnju i obavljanje posla na brži, efikasniji i i praktičniji način. Kada naiđem na ovakve otpore pojedinaca, zahtevam od njih da koriste aplikaciju tokom trajanja posla. Jednom kada isprobate Slack – nećete moći da prestanete da ga koristite. Ovaj pristup funkcioniše kod ljudi svih dobi, ali posebno kod starijih i onih koji pružaju više otpora.

Koje strategije i pristupe preporučujete starijim zaposlenima kako bi se uspešno prilagodili mladim kolegama i novim trendovima u radnim navikama?

Budite otvorenog uma. Uvek postoji prilika da učimo od drugih – i starijih i mlađih. „Fiksirani” način razmišljanja vodi vas malim idejama i običnim rešenjima. „Umeće razmišljanja” omogućiće lateralno razmišljanje i više mogućnosti za inovacije. Uz takvo razmišljanje veća je verovatnoća za otvorene i iskrene razgovore sa mlađim kolegama. Najbolje ideje proizlaze iz najneočekivanijih razgovora. Stoga – uključite se, uključite se, uključite se!

Provedite vreme pojedinačno sa svakom osobom iz tima. Upoznajte svakog od njih

Kako organizacije mogu promovisati saradnju i razumevanje između različitih generacija zaposlenih? Koje su ključne smernice za stvaranje produktivnog radnog okruženja koje podržava raznolikost radnih navika?

Dobro osmišljene radionice nude priliku kolegama svih dobi i različitih disciplina da se međusobno angažuju. Radionice mogu imati širok raspon tema i trebalo bi da budu usmerene prema rešavanju problema. Na primer, nedavno sam bila domaćin radionice na temu malih bankarskih preduzeća i načina na koje se njihove usluge mogu poboljšati u Sjedinjenim Američkim Državama. Na osnovu toga, osmislila sam radne listove i kartice s uputstvima kako bih angažovala i podstakla učesnike da smišljaju ideje na inovativnije načine. Ovo je bio izvrstan način da kolege svih dobi sarađuju na produktivan i smislen način koji vodi do međusobnog poštovanja.

Kako rukovodstvo organizacije može podržati prilagođavanje starijih zaposlenih novim trendovima? Koje su najbolje prakse za osiguravanje kontinuiranog razvoja i podrške za sve zaposlene bez obzira na njihovu starosnu grupu?

Trebalo bi od svih zaposlenih zahtevati da učestvuju na jednoj konferenciji godišnje po sopstvenom izboru. Svaki zaposleni bi dobio malu godišnju stipendiju, recimo 2500 dolara, koju bi potrošio na konferenciju po svom izboru bilo gde u svetu. Ovo je deo kulture koja će omogućiti zaposlenom kontinuirano učenje i napredak u načinu razmišljanja. Takođe, na konferencijama pojedinci različite dobi imaju priliku za povezivanje.

Možete li podeliti sa nama primere iz svog iskustva gde su stariji zaposleni uspešno prilagodili svoje radne navike i ostvarili saradnju s mladima? Koje su ključne lekcije iz tih primera?

Nedavno sam zamolila jednog starijeg kolegu da prestane da šalje poruke i da počne da koristi Slack. Objasnila sam mu da su poruke namenjene prijateljima i onima koje volimo. Mi smo kolege i trebalo bi da koristimo Slack. Niko ne želi da razgovara o poslu preko poruka. I upalilo je! Taj kolega je odmah počeo da koristi aplikaciju.

Kako vidite budućnost radnih navika i prilagođavanje generacija? Koje trendove ili promene očekujete u narednim godinama?

Rad na daljinu će zasigurno ostati praksa. To se neće menjati. Ono što smo uočili jeste trend „destinacijskih radionica”, slično „destinacijskim venčanjima”, gde zaposleni odu na neku zanimljivu lokaciju i provedu tri dana zajedno na nekoj od korisnih radionica, nakon čega sledi druženje. Taj trend je mnogo privlačniji za sve uključene.

Možete li nam dati savet za HR stručnjake i rukovodstvo organizacija kako bi uspešno upravljali različitim radnim navikama generacija i stvorili produktivno i inkluzivno radno okruženje?

Direktno pitajte zaposlene šta bi moglo biti korisno. Nemojte pretpostavljati. Nemojte naslućivati. Ljudi će se osećati važnijima i radiće znatno više.

Kako se uspešnost vođenja timova može meriti i procenjivati? Koje su metrike i prakse koje koristite za ocenu uspešnosti lidera i tima?

Imamo ocenjivanje za različite discipline, prema kojima se zaposleni sami ocenjuju, ali to čine i ostali. Napisana povratna informacija važan je deo kako bi svako imao priliku za rast i napredak.

Možete li podeliti primer iz svog iskustva koji ilustruje izvanredno vođenje tima? Koji su ključni faktori koji su doprineli uspehu tog tima?

Bili smo svedoci toksičnog ponašanja jednog od zaposlenih koji je hteo da pokazuje svoju moć i maltretira druge. Dvojica vođa timova odmah su uklonili tog pojedinca. Izuzetno je važno da vođstvo uvek bude angažovano i da razume dinamiku tima za brzo delovanje.

Koji su saveti koje biste dali novim liderima koji tek ulaze u ulogu vođenja tima? Kako mogu razvijati svoje veštine i postići izvrsnost u vođenju?

Provedite vreme pojedinačno sa svakom osobom iz tima. Upoznajte svakog od njih, upoznajte se s njihovim ciljevima, pokušajte shvatiti njihov put u karijeri i upoznati njihove snage i slabosti. Prvenstveno – budite čovek.