Kompanija Dr. Heimeier Executive Search učestvovala je u globalnom istraživanju IMD International Search Group. Executive search kompanije, članice IMD-a, obavile su razgovore sa direktorima i članovima odbora nacionalnih i globalnih kompanija iz 18 zemalja, uključujući i predstavnike iz Srbije. Rezultat istraživanja je studija „Leading in a world with changing expectations and new working cultures“. Istraživanje je rađeno krajem 2022. i početkom 2023. godine, a kompletnu studiju možete pogledati na linku https://lnkd.in/e7m3tZmv.

Studija je definisala sledeće ključne faktore u savremenom vođenju i organizacionoj dinamici:

• Mapiranje budućnosti
  • Agilno upravljanje.
  • Fokus na ESG (ekologija, socijalna odgovornost i upravljanje) i održivost.
  • Navigacija kroz globalne neizvesnosti (globalni ekonomski, geopolitički rizici, preoblikovani lanci snabdevanja).
  • Dugoročni fokus: usavršavanje veštine balansiranja trenutnih pritisaka.
  • Evolucija liderstva: s ciljem, emocionalno inteligentno, višegeneracijsko.
  • Interdisciplinarna kompetencija: lideri opremljeni da razmišljaju i rešavaju probleme preko različitih disciplina.
  • Strateško planiranje nasledstva u rukovođenju.
• Pristup usmeren na ljude
  • Međugeneracijska komunikacija.
  • Osveženi okvir za ljudske resurse: fokus na raznolikosti, inkluzivnosti, sigurnosti i potrebama više generacija.
  • Prioritizacija dobrostanja: zdravlje, ravnoteža između posla i privatnog života, mentalno zdravlje i sreća postali su ključni.
  • Celoživotno učenje: višedimenzionalno obrazovanje, mentorstvo i coaching.
  • Proširivanje fokusa na veštine: pomeranje od isključivo tehničkih veština ka balansiranom setu veština, uključujući i “soft” veštine.
  • Nova lojalnost: sada povezana s individualnim ciljevima, dobrostanjem i fleksibilnošću zaposlenja.
• Nova digitalna granica
  • Veštačka inteligencija (AI) i “soft” veštine: način na koji AI komoditizuje tehničke veštine, društvene veštine i emocionalna inteligencija postaće ključne vrednosti.
  • Tehnološka pismenost: lideri koji su upoznati sa najsavremenijim tehnologijama, posebno AI.
  • Evolucija veština: pomeranje stava ka „ljudi koji vladaju tehnologijom” umesto „AI će zameniti ljude”.
  • Revolucija fleksibilnog rada: stvaranje okruženja koje zadovoljava savremene potrebe (rad od kuće, hibridni model, rad na licu mesta).
  • Rizici sajber bezbednosti: stvaranje kulture i podizanje svesti zaposlenih su ključni.
• Nova paradigma talenata
  • Savetodavna uloga firmi za izbor izvršnih direktora: delujući kao konsultanti, podržavajući kompanije u oblikovanju strategija za privlačenje talenata.
  • Novi modus operandi: pomeranje od „izbora kandidata” ka „prodaji” kompanije (privlačenje više nego selekcija).
  • Balansiranje očekivanja: sprečavanje jaza između onoga što kompanije žele i onoga što zaposleni traže.
  • Izazovi brzine i uključivanja: balansiranje potreba brze ere sa nivoom angažovanja kandidata.
  • Menjanje karijernog puta.
• Putovanje kroz kulturu
  • Evolucija radne kulture: autentične ljudske interakcije i kultura blagostanja.
  • Kultura otvorenog dijaloga: podsticanje atmosfere poverenja, saradnje i međusobnog poštovanja.
  • Kultura u prostorijama za donošenje odluka: naglašavanje uloge kulture i svrhe u odlukama upravnog odbora.
  • Svrhovita vođena kultura: usklađivanje ciljeva organizacije sa individualnim svrhama.

Odgovarajući na pitanje kakve vrste organizacija zaposleni danas traže kao idealne za njihovo angažovanje, većina ispitanika ovog globalnog istraživanja ističe da su to organizacije koje su koncipirane po dijaloškim, fleksibilnim principima, kao i principima raznovrsnosti. Zaposleni očekuju od organizacija da stvore okruženje koje je inkluzivno, prihvata različitosti, pruža jednake mogućnosti, ima osećaj svrhe i podržava psihičko blagostanje. Privlače ih kompanije koje jasno iskazuju svoju svrhu, čvrste vrednosti i brigu o životnoj sredini. Doprinošenje i stvaranje uticaja su ključni. ESG (ekologija, socijalna odgovornost i upravljanje) mora biti ostvaren, a ne samo verbalno podržavan. Potražnja za fleksibilnošću značajno je porasla među zaposlenima, posebno među mlađim generacijama. Ovaj trend se povećao kao rezultat pandemije, različitih mentalnih sklopova i perspektiva prema životu. Zaposleni traže organizacije koje nude ne samo lične aranžmane rada i mogućnost rada od bilo kuda, bilo kada i bilo kako, već i fleksibilne politike rada i podršku ciljevima ravnoteže između posla i privatnog života, slobodu da istovremeno rade i u drugim poslovima. Oni traže lidere koji ih poštuju kao individue, razumeju različite faze života i pokazuju poverenje u njih, pružajući im autonomiju, veću odgovornost i učešće, osnažujući lični rast, prepoznajući da im nije potrebno ostati zauvek u jednoj kompaniji. Plata ostaje važna, ali druge pokretačke snage dobijaju na težini. Otvorenost za saradnju, dijalog i povratne informacije visoko se cene kod zaposlenih koji traže značajno uključivanje. Oni očekuju od organizacija da prihvataju različite stavove, podstiču stalni dijalog i kulturu povratnih informacija, te grade poverenje, transparentnost i otvorenu komunikaciju; kompanije koje stvaraju platforme i prilike za zaposlene da podele svoje misli, sarađuju i učestvuju u procesima donošenja odluka.

Oni traže lidere koji „ne pričaju o ljudima, već s ljudima”, koji su autentični, empatični i imaju osećajnost prilikom slušanja potreba zaposlenih.

Napraviću kratak osvrt na ovu temu sa lokalne perspektive. Promene u kulturi poslovanja dešavaju se uglavnom postepeno i sporo. Ipak, ove promene su se u periodu COVID-19 pandemije dešavale u toku nedelja i dana i donele – u zavisnosti od senzibiliteta zaposlenih – ili zadovoljstvo ili frustraciju iznenadnom fleksibilnošću i promenima modela rada. VUCA model se do 2020. u regionu izučavao u velikim korporacijama samo kao terorija koju je potrebno primeniti u budućnosti, a od 2020. je u roku od nekoliko nedelja postao bazni i željeni poslovni model. Danas, posle nekoliko godina, od novih, ažuriranih modela rada i kulture poslovanja očekuje se da budu fleksibilniji i empatičniji prema zaposlenima, ali ne treba zaboraviti da se očekuje da takvi agilniji biznis modeli treba da motivišu zaposlene da daju minimalno isti, a potencijalno veći doprinos razvoju kompanije uz isto vremensko i operativno angažovanje. U aktuelnom dinamičnom svetu promena i očekivanja, izazova za pronalaženjem adekvatne nove radne snage i očuvanjem postojećih kadrova, postoji nekoliko aspekata koji se očekuju od aktuelnih radnih okruženja:

• Transparentnost i otvorenost organizacije – ovo je ključni izazov i kod značajnog broja kompanija zahteva rekalibraciju.
• Prijatnost i ugodnost rada.
• Komunikacijska kultura kompanije.
• Brz i lak dolazak na posao – tendencija ka “15 min. cities” modelu.
• Adekvatni finansijski uslovi koji prate inflatorne i tržišne trendove.
• Postojanje drugih pogodnosti za zaposlene.
• Mogućnosti horizontalnog i vertikalnog napredovanja kao uslov za dugoročniju perspektivu u kompaniji.
• Mogućnost dodatnih edukacija i unapređivanja znanja i veština u sklopu organizacije ili uz pomoć spoljašnjih modula dodatnog obrazovanja.

Prilikom definisanja nove strategije i forme organizacije, lideri ponekad zaborave širu sliku, najviše u dva aspekta:

• Razlike u generacijama, tj. kako različite generacije vide potrebne transformacije kulture kompanije i kako pronaći zajedničke imenitelje unapređivanja culture koji su važni za sve generacije.
• Kako da unapređivanje kulture motiviše zaposlene i sam razvoj biznisa.

Vratimo se na sagledavanje rezultata globalnog istraživanja IMD International Search Group. Postavlja se pitanje: kako možemo prihvatiti nove radne kulture i istovremeno ostati fokusirani na svrhu? Važno je uspostaviti vezu između individualne svrhe u odnosu na svrhu organizacije, kako bi se pronašao zajednički osnov između korporativne misije, vrednosti, ličnih ciljeva i aspiracija. Stvaranje inkluzivne atmosfere, prelazak iz reči u dela, obraćanje potrebama različitih generacija koje se značajno razlikuju, od suštinskog je značaja. Zaposleni se osećaju motivisano, angažovano i povezano sa svojim radom kada razumeju kako njihovi individualni napori doprinose opštoj svrsi organizacije. Potrebno je neprestano procenjivati i prilagođavati se kako biste osigurali da svrha ostane relevantna. Svrha može biti iskorišćena samo ako je iskrena i jasna, a svi učesnici su uključeni u proces. Efikasna komunikacija ključna je za razvoj kulture otvorene i transparentne komunikacije, gde informacije slobodno teku na svim nivoima. Neophodno je da komunikacija bude stalna, jasna i jednostavna. Lideri treba da izdvoje vreme za ovu svrhu i osiguraju efikasnu komunikaciju razumljivu svim zaposlenima. Organizacije moraju postaviti jasne i merljive ciljeve koji se usklađuju sa svrhom organizacije. Redovno ocenjujte napredak, pružajte povratne informacije i prepoznajte postignuća kako biste podstakli osećaj uspeha i motivacije. Zaposleni, kada su stalno povezani sa širom slikom i podsećani na svoj doprinos svrsi, osećaju više inspiracije da idu iznad očekivanja. Organizacione strategije, politike, procesi i sistemi moraju biti u skladu sa svrhom i prilagodljivi novim kulturnim promenama.

U sledećem broju ću se osvrnuti na rezultate studije u vezi s osobinama lidera budućnosti. Budućnosti koja toliko brzo dolazi da se dešava sada…