Poverenje – Zašto se teško gradi, a lako izgubi?

Poverenje igra ključnu ulogu u jačanju unutrašnje snage kompanije i postalo je centralni element u brendiranju poslodavaca. U savremenom poslovnom okruženju poverenje nije samo apstraktan pojam, već je ključni faktor koji podstiče angažovanost zaposlenih, njihovo zadržavanje i doprinosi uspehu organizacije.

Unutar kompanije, poverenje stvara pozitivno radno okruženje, u kojem se zaposleni osećaju cenjeno, poštovano i sigurno. Ovo je posebno važno jer mlađe generacije, kao što je generacija Z, sve više traže smisao i svrhu na svojim radnim mestima. Oni očekuju da poslodavci preduzimaju akcije u društvenim pitanjima i održavaju visoke etičke standarde, što poverenje čini suštinskim delom njihovih očekivanja od lidera.

Istraživanje iz 2023. godine, objavljeno u Edelman Trust Barometeru, pokazuje da zaposleni u velikoj meri više veruju svojim poslodavcima nego drugim institucijama, poput medija ili vlade, ali ovo poverenje dolazi uz povećana očekivanja kada su u pitanju etičko ponašanje i društvena odgovornost poslodavaca. Kompanije koje ne uspevaju da izgrade poverenje unutar svojih redova suočavaju se sa izazovima u zadržavanju talenata, jer percepcija brenda poslodavca postaje ključan faktor u zapošljavanju i zadržavanju kadra.

Prema istraživanju kompanije Universum iz 2023. godine, čak 78 odsto poslodavaca smatra da je brendiranje poslodavca ključni deo njihove HR strategije, čak i u izazovnim ekonomskim uslovima. Današnji zaposleni očekuju transparentnost, integritet i istinsku posvećenost od svojih poslodavaca, a ovi elementi poverenja moraju biti vidljivi u porukama i akcijama kompanije.

Fokusiranjem na poverenje – kompanije stvaraju čvrste temelje iznutra, gde se zaposleni osećaju povezano i posvećeno, direktno doprinoseći ukupnoj snazi i uspehu organizacije.

Walk the talk

Vladan Buha, Senior Talent Development leader, navodi za BIZlife da je poverenje oduvek sastavni deo naših života, kako u privatnom tako i u poslovnom okruženju.

„Teško se gradi, a lako se gubi – ukratko, poverenje se zaslužuje. U praksi, poverenje zaposlenog u kompaniju rezultat je niza iskustava, od intervjua, preko karijere, pa do odlaska iz kompanije. Ovo su neke okolnosti koje bitno utiču na nivo poverenja:

Vladan Buha Foto: Privatna arhiva

Prvo, u toku selekcije i intervjua, zaposleni ima mogućnost da istraži da li kompanija živi vrednosti koje propagira, ali i da proveri obećanja na portalima za ocenu kompanija i sa poznanicima. Novije generacije najviše vrednuju međuljudske odnose na radnom mestu, što je, zapravo, manifestacija poverenja među zaposlenima i poverenja u menadžment. Ozbiljne kompanije poštuju pravilo ’što u izlogu, to i u radnji’.

VLADAN BUHA:

POVERENJE JE SUŠTINSKI RAZLOG ZAŠTO LJUDI RADE ZAJEDNO I ZAŠTO SE DRŽE ZAJEDNO. JEDNOSTAVNO JE – ILI TI VERUJEM ILI TI NE VERUJEM. AKO TI VERUJEM, MOŽEMO SVE; AKO TI NE VERUJEM, NE MOŽEMO NIŠTA

Drugo, nakon početka rada i tokom uvodne obuke, zaposleni može da oceni da li je na pravom mestu i sa pravim ljudima. U ovoj uvodnoj fazi, briga menadžera i podrška kolega od presudnog su značaja i najčešće u toku prvih nekoliko meseci zaposleni donosi odluku da li namerava da ostane u kompaniji u budućnosti.

Treće, neophodno je stvoriti ’sigurno okruženje’ u kojem se zaposleni razvija kroz zadatke, ima podršku tima i uči iz svojih grešaka. Kompanije koje imaju podržavajuću kulturu omogućavaju zaposlenima da se razvijaju i napreduju do krajnjih granica svog potencijala, što je uvek praćeno izvanrednim rezultatima. S druge strane, u nesigurnom okruženju vladaju strah i nepoverenje, što stvara nagomilani stres, koji šteti zdravlju.

Osnaživanje lidera

Četvrto, najvažnije je poverenje u svog menadžera. Poznato je da ljudi rade za menadžere, a ne za kompanije, odnosno da napuštaju loše menadžere, a ne kompanije. To je pokazatelj koliko je kvalitet ovog odnosa važan. Neki zaposleni rado pričaju o svojim sjajnim menadžerima koji su im promenili živote i karijere nabolje. Dobre kompanije ovakve lidere uzimaju kao primer ponašanja i kroz razne programe osnažuju prakse brige i kontinuiranog razvoja.

Peto, kultura transparentnosti i pravednosti osnova je poverenja u kompaniju. Svaki čovek želi da bude ravnopravan s drugima i svaki put kada doživi nepravdu ili vidi kako se nepravda događa kolegama – razmišlja da napusti kompaniju. U atmosferi nepravde, bez transparentnosti odluka, dolazi do niskog nivoa angažovanja, loših rezultata i odlazaka najboljih. Ljudi vole da igraju po pravilima, ali samo ako su pravila ista za sve.

Poverenje je suštinski razlog zašto ljudi rade zajedno i zašto se drže zajedno. Jednostavno je – ili ti verujem ili ti ne verujem. Ako ti verujem, možemo sve; ako ti ne verujem, ne možemo ništa”, zaključio je Buha.

U poslovnom svetu poverenje između zaposlenih i poslodavaca od suštinskog je značaja za uspeh organizacije. Ono započinje već u trenutku kada kandidat odluči da aplicira za posao i pošalje poslodavcu svoju biografiju, koja sadrži lične podatke, obrazovanje i radno iskustvo. U tom trenutku, kandidat se otvara i deli ključne informacije, očekujući da će ih poslodavac tretirati s poštovanjem i integritetom. Marija Vučković, specijalistkinja za zapošljavanje, podelila je sa nama svoja iskustva o značaju poverenja u procesu zapošljavanja.

„Većina ljudi, kada bismo ih pitali, rekla bi da im je poverenje izuzetno važno. To je vrednost koja oblikuje naš identitet i način komunikacije. Poverenje utiče na odluke koje donosimo svakodnevno: od toga koga angažujemo za popravku u domu do prijatelja sa kojima delimo lične priče. Takođe, utiče na odluke koje često ne preispitujemo. Na primer, kada koristimo aplikaciju za plaćanje u prodavnici, verujemo da su naši podaci sigurni i da će transakcije biti uspešne. Ali šta, zapravo, znači poverenje i kako se upliće u proces zapošljavanja?

Promena posla je jedna od bitnih životnih odluka. Ljudi koji se svakodnevno bave zapošljavanjem to nekad lako zaborave, pošto se ovim odlukama bave nekoliko puta dnevno. S druge strane, kandidat je o promeni posla verovatno razmišljao nekoliko meseci. Kandidati žele da osećaju da donose ispravnu odluku i da rade sa nekim ko im može pomoći da ostvare svoje nove definisane ciljeve. Ne žele da se osećaju kao da su ušli u prodajno okruženje ili da su postali roba. Važan je razgovor o prednostima i nedostacima pozicije i o tome koliko je to u skladu sa njihovim ciljevima.

Kako se „prodati“

Kaže se da zapošljavanje i prodaja dele sličnosti koje ih čine ključnim procesima u svakoj organizaciji. U suštini, zapošljavanje se može posmatrati kao ’prodaja’ radnog mesta potencijalnim kandidatima. Kao što prodavci istražuju potrebe svojih kupaca i prilagođavaju ponude, specijalisti za zapošljavanje analiziraju veštine i ciljeve kandidata kako bi im predstavili odgovarajuća radna mesta.

Marija Vučković Foto: Privatna arhiva

Međutim, kod prodaje automobila, recimo, nikada nećemo doći u situaciju da automobil, jednostavno, odluči da ne želi biti kupljen od strane vas, što se može desiti u procesu zapošljavanja – i to svakodnevno. Kao što poslodavac bira vas, tako i vi birate poslodavca. Zato je poverenje između kandidata i poslodavca ključno. Ipak, u današnjem svetu sve više kandidata oseća da je poverenje u proces zapošljavanja narušeno. Postoji nekoliko ključnih oblasti gde se ovo poverenje gubi, a važno je sagledati situaciju i iz ugla regrutera.

Nedostatak komunikacije

Jedan od najčešćih razloga za gubitak poverenja jeste nedostatak transparentne komunikacije između regrutera i kandidata. Mnogi kandidati se žale da ne dobijaju povratne informacije tokom procesa prijave ili nakon intervjua. S druge strane, regruteri često imaju ograničeno vreme i resurse, što otežava davanje detaljnih povratnih informacija. Ova situacija može stvoriti osećaj frustracije sa obe strane. Po mom dosadašnjem iskustvu, kada kandidatima unapred predočim kako izgleda proces zapošljavanja i koliko dugo mogu čekati na povratnu informaciju, smanjuje se strah od nepoznatog i osećaj iščekivanja. Polako postajemo partneri u ovom procesu onog trenutka kada im predočim da uvek mogu da mi pišu ukoliko budu imali bilo kakvih pitanja, ili pak želeli da obaveste da su se predomislili.

Neusklađenost moći

Tokom rada u ovom polju primetila sam da je odnos moći u procesu zapošljavanja često na strani poslodavca. Ova situacija može dovesti do dinamike u kojoj se pojavljuju uloge ’ispitivača’ i ’ispitivanog’. Zanimljivo je da se kandidati često prilagođavaju ovoj dinamici, pripremajući se za izazovna pitanja i brinući se o tome kako će se predstaviti, što može izazvati strah od mogućeg odbijanja. Međutim, ako regruter prepozna ove strahove i razvije alate za njihovo ublažavanje, moguće je da se odnos moći ravnomernije podeli. To može dovesti do izgradnje odnosa poverenja između kandidata i regrutera. Važno je imati na umu da su intervjueri, takođe, nekada bili u ulozi kandidata.

Prekomerna automatizacija

Sa porastom tehnologije, mnogi poslodavci koriste automatizovane sisteme za selekciju kandidata. Dok ovaj pristup može biti efikasan u upravljanju velikim brojem prijava, regruteri su svesni da automatizacija može stvoriti distancu i nepouzdanost. Osećaj da su kandidati samo brojevi u sistemu može dodatno narušiti poverenje. Stoga se regruteri često trude da pronađu ravnotežu između efikasnosti i personalizovanog pristupa, kako bi osigurali pozitivno iskustvo za sve uključene strane.

Neusklađenost između očekivanja i stvarnosti

Još jedan faktor koji doprinosi gubitku poverenja jeste razlika između onoga što kompanije prikazuju i stvarnog radnog okruženja. Regruteri se suočavaju sa pritiskom da privuku talente, ali istovremeno moraju biti oprezni da ne prenaglašavaju pozitivne aspekte, koji, možda, nisu tačni. Ova neusklađenost može dovesti do razočaranja kandidata nakon zapošljavanja, što može negativno uticati na reputaciju regrutera i kompanije. S druge strane, postoji i značajan broj kandidata koji istražuju tržište bez stvarne namere da menjaju posao, što dodatno opterećuje regrutere i otežava im fokus na ozbiljne kandidate.

Gubitak poverenja u procesu zapošljavanja može imati dugoročne posledice za kompanije, uključujući smanjenje broja prijava i negativan imidž na tržištu rada. Da bi se obnovilo poverenje, važno je uspostaviti otvorenu i iskrenu komunikaciju, personalizovati pristup kandidatima i osigurati da informacije koje se dele budu tačne i realne. Takođe, regruteri i kandidati moraju da razumeju da je izgradnja poverenja dvosmeran proces koji zahteva trud sa obe strane. Samo na ovaj način može se stvoriti okruženje koje podstiče poverenje i angažovanje – kako kandidata tako i regrutera”, navodi Marija Vučković, specijalistkinja za zapošljavanje. 

Saznajte sve o dešavanjima u biznisu, budite u toku sa lifestyle temama. PRIJAVITE SE NA NAŠ NEWSLETTER.

Izvor: BIZLife Magazin/Đorđe Odavić

Foto: Privatna arhiva/Freepik