MALI REČNIK razvoja ljudskih potencijala – predavač / fasilitator / trener / kouč / mentor?
U čemu je razlika između pojmova predavač/fasilitator/trener/kouč/mentor?
Zašto jednostavno ne napišu „profesor“? Predavač? Zašto nas zbunjuju?
Dokle gađanje sa tim stranim rečima, je l’ nemamo lepu srpsku reč za ove pojmove?
Nemamo!
Lingvisti su u potrazi za rečima našeg jezika koje označavaju upravo ono što ovi pojmovi znače i u engleskom jeziku. Do tada, kaže struka – koristite strane reči i pišite ih onako kako se izgovaraju.
U nastavku teksta će ovi pojmovi biti objašnjeni na jeziku koji svako može da razume.
Ovaj mini-rečnik će svakako biti najkorisniji HR-ovima i onima koji odlučuju o različitim obukama njihovih zaposlenih.
Pored toga, koristan je svima koji veruju da pravo učenje i rad na sebi kreće tek nakon fakulteta, umesto da sa njim završava, pa žele da, kada izdvajaju vreme i novac za određeni tip edukacije, tačno znaju šta mogu da očekuju.
Nisam andragog, ni lingvista, ali sam svakog dana u biznis svetu u jednoj ili više od ovih uloga: predavač, fasilitator, trener, mentor ili kouč, pa ću objasniti razliku na osnovu toga kako već stoje stvari u praksi – jer biznis ne čeka lingviste da pronađu prevod da bi radili ono što reč označava.
PREDAVAČ je onaj koji drži predavanje čiji je cilj sam odredio, publici kojoj broj nije ograničen. Na PREDAVANJU je komunikacija jednosmerna, od predavača ka publici (uz eventualno vreme za pitanja na kraju predavanja) i predavač ni na koji nije odgovoran za to što je PUBLIKA upamtila i da li je došlo do povećanja obima znanja. Ovo je način na koji radi većina profesora na fakultetu, jer im uslovi ne dozovljavaju drugi pristup. Psihološka istraživanja poslednjih godina kažu da su potrebne izvrsne veštine predavača da bismo pamtili činjenice u obimu u kom su iznete na predavanjima i da predavanja ne mogu da dovedu do promene ponašanja kod ljudi.
FASILITATOR je onaj koji se angažuje kada je timu grupi potrebna podrška da nešto nauči, pronađe rešenje ili dođe do konsenzusa. Fasilitator je potpuno neutralan. Zbog njegove izražene neutralne uloge, često ga angažuju na sastancima na kome predviđaju da će biti izazovno doći do dogovora. Fasilitatorom se često naziva i onaj koji vodi određenu RADIONICU.
RADIONICA (eng.workshop) nema ograničen broj ljudi, sve dok svako od njih može da učestvuje (nekada je ovo direktno povezano sa veštinama onoga koji je vodi, pa spretniji fasilitatori, naročito uz pomoć pomoćnih fasilitatora, uspevaju da vode uspešne radionice sa 40 i 50 ljudi). Na radionici znanja i ideje kruže, svako ko učestvuje na uspešnoj radionici treba da ima priliku da u okviru svoje grupe, u koju ga podeli fasilititor, kaže/demonstrira nešto i isto tako čuje neko novu informaciju. Ipak, uslovi rada na jednoj radionici ne garantuju da će svako imati priliku da komunicira lično sa fasilitatorom. Radionice su, u biznis svetu, često samo uvod u projekat razvoja ljudi, koji će biti sačinjen od niza radionica ili treninga.
TRENING je, u biznis svetu, najčešće celodnevni ili dvodnevni događaj koji služi razvoju veština polaznika treninga. Ciljeve treninga definiše trener prema instrukcijama naručioca treninga (u biznis svetu to je HR ili neki drugi donosilac odluke). Trening se od svih drugih tipova edukacija razlikuje po tome što se na njemu rade vežbe koje služe razvoju veština i koje menjaju ponašanje učesnika treninga. Trener budnim okom posmatra svakog učesnika i daje mu povratnu informaciju (eng. feedback). Iskusni svetski biznis treneri kažu da na treningu može biti onoliko učesnika koliko trener imena može da upamti. Dobar trener na treningu „šeta“ iz uloge predavača u ulogu fasilitatora, zatim u ulogu trenera i tako u krug. Uloga trenera koji zadaje određenu vežbu i prati kako je polaznici rade, samostalno, u parovima ili u trijadama i koji odgovara na sve nedoumice svakog polaznika je ključna u promeni ponašanja koja nastaje kod polaznika i koja je savršen ishod jednog uspešnog treninga. Profesionalni biznis trener bi, nakon treninga, trebao da bude sposoban da naručiocu treninga da povratnu informaciju za svakog učesnika ponaosob, u psimenoj formi, koja može i ne mora biti ubačena u development plan učesnika. U praksi profesionalaca, trening je najćešće viđen kao događaj na kome ima 6 do 15 učesnika koji sede tako da ih prostor ne ograničava da često menjaju svoja mesta, ali tako da svi svima vide oči. Ovo se najčešće rešava sedenjem u krug, bez stolova ispred učesnika. Svako povećavanje broja učesnika na treningu remeti koncept treninga i umanjuje kvalitet treninga iz perspektive svakog učesnika ponaosob (prosto: nije isto parče kada burek delimo na 8 i na 16 učesnika).
KOUČING (eng. coaching) je (izvor: International Coach Federation, vodeća svetska organizacija posvećenja unapređenju koučing profesije) „partnerstvo sa klijentima u izazivajućem i kreativnom procesu koji ih inspiriše za maksimiziranje njihovih ličnih i profesionalnih potencijala“.
U praktičnom smislu, imati profesionalnog kouča znači angažovati osobu koja će nam biti partner na našem putu do jasno definisanog cilja koji smo sami odredili.
Ukoliko taj kouč radi po etičkom kodeksu i globalnim standardima ICF-a (ICF ), to znači da se on, pre svega, zavetovao da će sve ljude tretirati sa dostojanstvom kao slobodna i ravnopravna ljudska bića.
Zatim, kada bi neko posmatrao kouča i klijenta, na samoj sesiji, suprotno široko rasprostranjenom mišljenju da je kouč sveznalica koja klijentu govori šta treba da radi, primetio bi da klijent (onaj koji koristi uslugu kouča. Ređe se u srpskom koristi izraz „kouči“ od eng. Coachee, ali se može čuti među koučevima) zapravo priča sve vreme, a da kouč samo postavlja pitanja i ponekada nešto zapiše. Profesionalni kouč kreće od toga da klijent ima sve resurse koji su mu potrebni da ostvari cilj (zato se koučing nalazi na vrhu piramide razvoja ljudskih potencijala) i da je potrebno pravim pitanjima ga navesti da sam isplanira kada i kako će to postići. Kouč zna da je klijent sposoban da uradi sve što je isplanirao u njegovom prisustvu. Sledeći susret klijenta donekle obavezuje i motiviše da preduzme korake koje je isplanirao na prethodnoj sesiji. Na primeru prodaje: kompanija može angažovati profesionalnog kouča za regionalnog direktora prodaje. Cilj na kome regionalni direktor prodaje može raditi sa svojim koučem je „promet od 10.000.000 eur za godinu dana“. Nakon godinu dana, kada ostvari svoj cilj i pritom ima zadovoljne članove u svom timu, regionalni može reći da je kouč bio njegova podrška na putu do cilja i ako mu ni u jednom trenutku nije rekao šta, kada i kako treba da uradi, već su samo imali sesije jednom mesečno ili na dve nedelje.
Sve gore navedeno je individualni koučing.
Kada je na sesiji sa jednim koučem ceo jedan tim koji ima zajednički cilj, onda je to timski koučing. Ako vam ono što radi timski kouč liči na ono što radi fasilitator, niste pogrešili – ova granica je zamagljena i razilka zavisi od situacije i cilja. Grubo možemo reći da je timski koučing blago direktivniji u odnosu na izrazito neutralnu fasilitaciju.
Kada na koučing sesiji imamo grupu ljudi koja nema zajednički cilj i možda se čak i ne poznaje, ali svako od njih ima individualno iskustvo i odgovor na pitanja koja postavlja kouč, onda je to grupni koučing. Ušteda koučevog vremena i klijentovog novca su glavni razlozi zbog kojih se u nekim kompanijama radi grupni koučing, umesto da svako ima individualnu sesiju sa svojim koučem. Efekti grupnog koučinga su nešto slabiji nego na sesiji 1:1 kada kouč ima priliku da sluša klijenta i postavi mu savršeno pitanje u savršenom momentu kako bi „otključao njegov um“, dok na sesijama grupnog koučinga svaki klijent odgovore na koučeva pitanja traži u sebi, a potom ih zapisuje.
Dobar kouč nikada ne savetuje svoje klijente.
MENTOR je jedini vid podrške od svih gore navedenih čiji su saveti dobrodošli. Mentor je neko ko je već stigao tamo gde njegov menti(j) (eng.mentee) želi, pa mu, bez ikakvih trenerskih i koučing veština, može biti sjajna podrška sve dok je rešen da mu posveti vreme tokom kog će mu, na koji god način želi, otkrivati tajne svog uspeha, prenositi znanje, upoznavati ga sa svojim kontaktima. Cilj je da menti stigne do cilja na koji je mentor stigao davno, ali i da jednog dana bude on nekome mentor. Istorijski najčuveniji primer ovoga je niz mentorstva: Sokrat – Platon – Aristotel – Aleksandar Veliki.
Postoji jedna važna, a mnogo zapostavljena napomena koja važi za svaki od ovih pristupa u razvoju ljudi:
Ukoliko nam nijedan od ovih alata kojima je zajedničko da su orjentisani na budućnost ne prija, ukoliko u situacijama loše komunikacije sa članovima tima ili na koučing sesiji iz nas kreće da kulja bujica emocija, to može da ukazuje na neke nerešene probleme iz prošlosti i bilo bi najbolje da prvo angažujemo psihoterapeuta. On je u potpunosti obučen da zajedno sa nama raspremi podrume i ormare naše prošlosti, pre nego što u njih ubacimo najnoviju kolekciju alata ličnog razvoja.
Autor: Milica Malešević , Samostalni HR konsultant, biznis trener i ICF kouč
Izvor: BIZLife
Foto: Pixabay
