Kompanijska kultura počinje u liftu, a završava na LinkedIn-u

Zamislite scenu: ulazite u lift zgrade ujutru. Komšija stoji pored vas. Nema osmeha, nema klimanja glavom, nema „dobro jutro“. Tišina od drugog sprata do prizemlja. Nekoliko sati kasnije, isti taj čovek sedi u nečijoj kancelariji i to možda baš u vašoj kompaniji. Pitanje je: da li je njegova kultura ponašanja kućna ili poslovna? I još važnije: da li se kompanijska kultura gradi na team buildingu ili u liftu zgrade u kojoj živimo?

Piše: Nikola Milosavljević, Senior HR Consultant/Managing Partner @ HR Fabrika

Kompanije poslednjih godina dosta budžeta izvajaju na “kulturu“. Prave radionice i ispisuju vrednosti, dizajniraju postere, snimaju videe o životu u firmi. Ali sve to pada u vodu kada novi kolega pošalje dva mejla i ne dobije odgovor. Kada menadžer prođe hodnikom i ne javi se ili kada ljudi pričaju o vrednostima na prezentaciji, a zaborave ih na parkingu.

I zato moram da postavim neprijatno pitanje: da li nam zaista treba restart kompanijske kulture ili obnova lične etike i kućnog vaspitanja? Da li se nekada zapitamo ko su ljudi koji nam vode ljude, procese ili prave proizvode. Kako se ponašaju van posla, kako vaspitavaju svoju decu i da li su se zaista uklapaju u vrednosti naše kompanije.

Mikro-ponašanja koja grade ili ruše kulturu

Kultura nije ono što piše na sajtu kompanije. To nije onaj odeljak na sajtu “o nama” i one sličice timskog rada, work-life balansa i društvene odgovornosti. Kultura je ono što radimo kada niko ne gleda. Evo nekoliko mikro-ponašanja koja nas odaju:

Ignorisanje mejlova – kada dva puta ignorišemo kolegu koji traži informaciju, ne predstavljamo sebe, već kompaniju.

Bez „hvala” i “nema na čemu” – kada dobijemo izveštaj, prezentaciju, procenu ili analizu… i ne izgovorimo elementarno „hvala“, šaljemo poruku i o sebi i o svom timu. Koliko poštujemo druge i koliko nam znači to što su uradili. I ne, ne podrazumeva se da je to nečiji posao. “Hvala” je odraz kulture, kao i “dobar dan” u liftu.

Neverbalna komunikacija – spušten pogled, nedostatak osmeha, okretanje glave. Sitni signali koji oblikuju percepciju kulture jače od bilo kog slogana.

Problem je što mikro-ponašanja nisu samo stvar lepog vaspitanja. Ona direktno utiču na reputaciju kompanije. Jer za ljude spolja mi jesmo kompanija. Kada klijent ne dobije povratnu informaciju, on misli da mu kompanija nije odgovorila, a ne pojedinac.

Ako liderstvo kreće sa vrha, zašto promene umiru na dnu?

Podaci pokazuju: kultura je u ponašanju, ne u PDF-u

Ako ovaj tekst zvuču previše filozovski, evo šta kažu brojke i istraživanja:

Gallup u svom istraživanju o kompanijskoj kulturi iz 2024. godine navodi da čak 70% reputacionih kriza počinje unutrašnjim ponašanjem zaposlenih, a ne spoljnim faktorima, dok Deloitte-ovo istraživanje iz 2023 ističe da 62% zaposlenih smatra da lična etika kolega direktno utiče na njihovu lojalnost kompaniji.

Najnoviji LinkedIn Workplace Culture Report kaže da je percepcija kulture 50% u mikro-ponašanja zaposlenih, dok ostatak čine procesi i sistemi.

Drugim rečima, možete imati najlepši manifest vrednosti – ali ako je hodnik pun tišine i ignorisanja, kultura ne postoji. I znate i sami onaj osećaj da kada dođete u neku kompaniju na intervju ili čak i kod klijenta na sastanak, nikada ne gledate šta se nalazi na zidu i koje poruke nose njihovi slogani, uvek gledate kako se ponašaju zaposleni, da li su nasmejani, da li pričaju međusobno i odmah pomislite – ja bih ovde baš voleo da radim ili ipak ne.

Jednom u karijeri nisam poslušao stomak, otišao sam na intervju i video – zatvorena vrata svih kancelarija. Ljude koji šapuću i kao da se kriju od nekoga. Ipak, prihvatio sam ponudu i posle nedelju dana shvatio da sam pogrešio. E to je ta kultura koja se oseća na hodniku svake kompanije.

Spoljni faktori koji oblikuju kulturu – i koji nas razotkrivaju

Kompanijska kultura nije izolovano ostrvo. Ona je stalno pod uticajem spoljnih faktora:

Tržište i konkurencija: Na tržištu gde vlada borba za talente, kultura postaje oružje za osvajanje talenata. Kada konkurencija promoviše fleksibilnost, otvorenost i etičnost, svaka vaša interna slabost postaje vidljivija kandidatima.

Employer branding: to nije marketing to je ogledalo ponašanja u hodnicima firme. Svaki zaposleni čini jedan deo onoga što predstavlja naša kompanija.

Kandidati i klijenti kao sudije: Kandidati na intervjuu ne veruju posterima sa vrednostima. Oni posmatraju kako ih dočekuje recepcija, koliko brzo dobijaju odgovor i kakav je ton komunikacije sa njima tokom procesa. Ne zaboravite da vas procenjuju čak i oni koji nisu pozvani u kancelariju, ali nisu dobili ni mail da nisu prošli dalje u procesu. Klijenti sa druge strane, ne ocenjuju samo kvalitet proizvoda, već i vašu kulturu komunikacije. Jedan neodgovoren mejl može biti skuplji od lošeg proizvoda. I ne, to ne znači da možete da imate loš proizvod. Samo morate i da ispoštujete klijenta.

Društveni kontekst i očekivanja generacija: Gen Z traži autentičnost i transparentnost. Milenijalci očekuju pravično okruženje i poštovanje privatnog života. Gen X traži stabilnost i procese. Ovo stvarno treba uklopiti u jednu širu sliku i verujte da nije ni malo lako. Sliku na kojoj će svako naći svoje mesto i osećati se lepo.

Često vidim kompanije koje glume kulturu, ulažu u marketing, dobre video klipove ili čak angažuju produkcije koje prave filmove o njihovoj “cool kulturi”. Ipak danas društvene mreže sve razotkrivaju. Neću da pominjem ovde Coldplay koncert – ali istina na kraju izađe online. Jedan negativan TikTok ili LinkedIn post može da pokvari godine employer branding ulaganja.

Regulatorni i ESG pritisci

U eri ESG standarda, reputacija kompanije nije samo „šta radite“ već i kako radite i kako izgleda vase poslovno ponašanje. Zaposleni postaju prvi revizori kompanijske culture, jer ako oni vide neetična ponašanja iznutra, vrlo brzo će ih podeliti spolja.

Znate za statistiku, da jedano pozitivno iskustvo korisnik podeli sa tri osobe, a negativno iskustvo čak sa sedam. Drugim rečima: spoljni svet stalno testira našu unutrašnju kulturu. A ako etika ne postoji iznutra, spolja se to vrlo brzo vidi.

Često na nivou centrale, kompanije dobijaju razne ESG inicijative i rade na njima ozbiljnim tempom i resursima. Ali da li ih zaposleni zaista razumeju? Da li smo ih iskomunicirali i ostvarili svrhu ESG inicijative. Da li smo, na primer, reciklirani otpad iz kancelarija na kraju stavili u isti kamion i odvezli na deponiju. Ili smo zasadili drvo jer nam trebaju nova pluća, a onda za Novu godinu otišli u šumu i isekli najlpšu jelku za naše dete.

Kultura koju donosimo od kuće vs. kultura koju pokušavamo da naučimo u firmi

Ovde dolazimo do suštine: možemo mi da učimo o kulturi na radionicama, ali je prvo moramo doneti sa sobom. Od kuće, iz vrtića i škole, sa treninga i od najbližih. Ali šta ako kultura koju donosimo, nije ona koju želimo da vidimo u kompaniji? Da li možemo da je promenimo, da je odbacimo ili da se prilagodimo. Ovo je možda i najteže pitanje – da li će me najbolji talenti odbaciti ako nisam po njihovim standardima. Da li da stavim sto za stoni fudbal jer ga svi imaju ili da uvedem voćni dan? Pa ako zaista brinete o zdravlju vaših zaposlenih – naravno. Ali da li smo im obezbedili pre toga sistematski pregled ili neki trening o prevenciji? U stvari pitanje je – da li nam je zaista stalo? I to je kultura i autentičnost. Kada nešto radimo zato što nam je stalo i u tome vidimo svrhu, a ne zato što to rade drugi.

I da ne bude da sam uvek na strani zaposlenih, često mi na Balkanu volimo da ističemo našu „snalazljivost“. Ali ona ponekad preraste u:

„Ako mogu da izbegnem mejl – izbeći ću ga“, „Ako mogu da ne preuzmem odgovornost lakše za mene“ ili „Ako ne moram da se javim u liftu – šta me briga“

I sve te male navike postaju vaša kompanijska kultura.

S druge strane, kompanije koje od prvog dana postave etičke standarde i neguju ponašanja poput javljanja, zahvaljivanja, odgovaranja na poruke, dobijaju dugoročno manju fluktuaciju,

jači employer branding, bolju internu saradnju i manji reputacioni rizik.

Kultura nije apstraktna. Ona je kolektivna navika

Da li nam pre kompanijske kulture treba revolucija etike? Evo neprijatne istine: bez lične etike – nema kompanijske kulture.

Možemo mi da pravimo vrednosti, organizujemo team buildinge i šaljemo newslettere o „životu u kompaniji“. Ali ako ljudi ne nose osnovnu pristojnost i odgovornost sa sobom, sve ostaje na nivou loše web stranice. Zaposleni danas traže: autentičnost, a ne slogane, doslednost, a ne kampanje.

Problem je što HR često pokušava da „upiše“ kulturu na prazan papir. A taj papir je već ispisan raznim bojama naših ličnih navika.

Revolucija počinje u ogledalu. Pre nego što sledeći put dizajnirate vrednosti na radionici, postavite sebi pitanje šta sam ja danas lično uradio da bih gradio kulturu kompanije. Jer kultura nije ni HR ni PR. Kultura je etika na delu.

I zato, pre nego što počnemo merenje i implementaciju kompanijske kulture, potrebna nam je revolucija lične etike. Jer kompanija nije ništa drugo do zbir njenih mikro-ponašanja. A ta ponašanja počinju od nas samih.

O autoru: 

Nikola Milosavljević je ko-osnivač HR Fabrike i HR asocijacije O.U.R. HR, jedne od najuticajnijih HR inicijativa u regionu. Kroz konferencije, treninge i podkast O.U.R. HR Stories, Nikola okuplja lidere koji su spremni da govore otvoreno – o izazovima, greškama, promenama i pravim ljudima iza procesa. Kao konsultant i trener sa više od 15 godina iskustva, sarađuje sa nekim od najuspešnijih kompanija u regionu, pomažući im da unaprede svoje HR strategije, razviju lidere i stvore radna okruženja u kojima ljudi zaista žele da ostanu – ne zato što moraju, već zato što ih neko vidi i vrednuje.

Izvor: BIZLife/Nikola Milosavljević

Foto: Freepik