Videli smo da je, 15. decembra 2022. godine, usaglašena Direktiva Evropske unije o zaradama (Direktiva EU o jednakim zaradama i transparentnosti zarada), što nam govori da je vreme da se usredsredimo na pravednost, rodnu usklađenost i transparentnost zarada, kao elemente šireg ESG-a, jednake mogućnosti u karijeri, komunikaciju, iskustva zaposlenih i osnovu za obavljanje procesa rada.

Kako ove promene utiču na zaposlene?

Talente širom sveta pogađa rekordno visoka inflacija, povećanje cena hrane, energije, komunalnih usluga i smanjena kupovna moć. U Marsh McLennanu verujemo da bi trebalo da se kompanije pozabave najmanje trima aspektima ESG-a:

1. „Zarade dovoljne za troškove života” (Living wages)

   Postoje mnoge definicije zarade dovoljne za troškove života: „Dovoljno visoka zarada da omogući radniku da zadrži dati životni standard”, „Zarade za puno radno vreme moraju biti postavljene na nivo ili iznad nivoa koji pokriva tržišnu cenu korpe roba i usluga koja predstavlja egzistencijalni nivo za prosečnog radnika u datom gradu ili regionu”, „Obezbeđivanje minimalne/dovoljne zarade koja omogućava zaposlenima da zadovolje ’osnovne’ potrebe, posebno u današnjem okruženju visoke inflacije”.

   Marsh McLennan razlikuje nekoliko pristupa u odnosu na zarade dovoljne za troškove života, u zavisnosti od specifičnosti kompanije:

   • osnovna životna zarada – kupovina osnovnih dobara i usluga kako bi se omogućio zdrav i funkcionalan životni standard; zadovoljava praktične potrebe osnovnog okruženja zaposlenih;
   • pristojna životna zarada – kupovina neophodnih dobara i usluga za zdrav i komforan životni standard; zadovoljava potrebe zaposlenih u skromnom okruženju;
   • komforna životna zarada – kupovina odgovarajućih dobara i usluga za podršku zdravom i komfornom životnom standardu, uključujući pristup jeftinim povremenim zadovoljstvima (kao što su slobodno vreme i društvene aktivnosti); zadovoljava potrebe zaposlenih u komfornom, ali ne i ekstravagantnom načinu života.
2. Pravičnost zarada (pay equity) (diversity, equity and inclusion pristup)

   Znamo da je pokriće mesečnih troškova jedna od najvažnijih tema (ako ne i najvažnija) koja drži zaposlene budnim tokom noći. Prema istraživanjima, žene pokazuju mnogo veću zabrinutost za finansijsku situaciju od muškaraca – možda, zbog toga što postoji veća verovatnoća da će biti zaposlene na niže plaćenim radnim mestima. Žene su češće od muškaraca bile prinuđene da smanje potrošnju (68 odsto naspram 63 odsto) i pronađu dodatni posao kako bi uvećale svoje prihode (18 odsto naspram 11 odsto). Takođe, postoji razlika od šest procenata između žena i muškaraca u percepciji da im je pravedno isplaćena naknada za rad. Trećina izvršnih direktora i finansijskih direktora smatra da će obezbeđenje ujednačenosti u zaradama biti značajan izazov u budućnosti.

   

   Sandra Vučurović, Direktor Marsh Srbija, Head of MMB Adria, Marsh

   Od ključne je važnosti da razumemo da li u našoj kompaniji postoji nejednakost u zaradama i koliki je obim tog problema. Od kompanije se očekuje da obezbedi pravednu zaradu u odnosu na doprinos poslu, privuče i zadrži najbolje talente, uveća raznovrsnost radne snage i sprovede program uključivanja zaposlenih.

   Na osnovu različitih rezultata istraživanja na evropskom nivou, 74 odsto kompanija tvrdi da je jednakost u zaradama deo njihove strategije nagrađivanja, 56 odsto kompanija sprovodi istraživanje o strukturama nagrađivanja o jednakosti plata koristeći dobro definisanu metodologiju, a samo 44 odsto kompanija ima formalizovan proces za rešavanje nejednakosti zarada.

3. Zdravlje i blagostanje (health and wellbeing) (na primer, pružanje fleksibilnosti i zaštite)

„Zdravlje se isplati. Kako onda upravljati zdravljem zaposlenih?” – Institut ESG tokom Zdravstvenog samita 2022. „Zdravlje nije samo odsustvo bolesti ili invaliditeta, već je to stanje potpunog fizičkog, mentalnog i socijalnog blagostanja” – SZO.

Dajući definiciju zdravlja, kao i trendove u vezi sa ESG-om u oblasti zdravlja, analizom se mogu obuhvatiti proizvodi i rešenja za dobrobit zaposlenih:

• Dobrobit u vezi sa zdravljem
  • privatno zdravstveno osiguranje
  • životno osiguranje
  • osiguranje od posledica nesrećnog slučaja nezgode
  • sportski vaučeri
  • promocija zdravlja na radnom
    mestu
• Dobrobit u vezi sa mentalnim zdravljem
  • Employee Assistance programi
  • savetovanje u vezi sa mentalnim zdravljem
  • saveti lekara specijalista
  • terapije
• Finansijska dobrobit
  • finansijsko obrazovanje
  • štednja i penzije
• Socijalna dobrobit
  • CSR/ESG aktivnosti
  • komunikacija
  • analiza potreba zaposlenih.

Radmila Krunić, Talent Information Solution Leader Serbia and Croatia, Marsh

Šta kompanija može da uradi da podrži aspekt ESG-a u vezi sa zaposlenima?

Prvi korak bi bio da se proceni situacija u kompaniji u sve tri oblasti. Pristup je individualan za svaku kompaniju. Drugo, da se definišu „strategija” i ciljevi i da se predstave kako interno tako i eksterno. Na kraju, da se sprovedu promene, proceni napredak, izmeri uticaj promena i naprave poboljšanja gde je to potrebno. Postoje i dostupni alati koji mogu da podrže ovaj proces.

Kompanija, takođe, može da proceni svoju situaciju kroz set pitanja/definicija:

• zarada dovoljna za troškove života / zaštita od uticaja inflacije – definisanje zarade dovoljne za troškove života i poređenje kompenzacija koje pruža kompanija u odnosu na životni standard;
• pravičnost zarada – kolika je razlika u zaradama unutar kompanije i u poređenju sa tržištem (industrijom);
• dobrobit zaposlenih (wellbeing) – kako oceniti svoj sistem beneficija iz perspektive najbolje prakse na tržištu.

Ulaganjem u partnerstvo sa specijalizovanim konsultantom kompanija pokazuje svoju posvećenost negovanju društveno odgovornog poslovnog ekosistema. To pokazuje posvećenost kompanije rešavanju društvenih izazova, promovisanju dobrobiti zaposlenih i negovanju raznovrsne i inkluzivne radne snage. Na kraju, ova saradnja omogućava kompaniji da napreduje na održiv način, a istovremeno pozitivno utiče na svoje zaposlene, zajednicu i društvo u celini.