Ekspert o RADU OD KUĆE: Poslodavci očekuju „stand by“ od radnika „kad su već kod kuće“

Pandemija koronavirusa nametnula je da rad od kuće postane neminovnost i stavila na ozbiljan test, najpre poslodavce, ali i radnike. Takođe, otvorila je i mnoge nepoznanice u vezi regulisanja prava i obaveza. To je bio povod za razgovor sa ekspertom za radno pravo Olgom Vučković Kićanović iz Centra za radno pravo i ljudske resurse (FIDES), koja za BIZLife portal kaže da bi trebalo u potpunosti poštovati Zakon o radu, ali ga i prilagoditi trenutnoj situaciji.

Takođe, u praksi, do sada primećuje da je veoma teško napraviti balans između održivosti posla s jedne strane i prava zaposlenih, sa druge i da se to pokazalo kao najveći problem tokom pandemije.

• Zakon o radu u članu 42. propisuje rad na daljinu, ali je predviđen kao konsenzuz, kao dogovor poslodavca i zaposlenog. Da li bi, prema Vašem mišljenju u tom smislu bila potrebna neka preciziranja/izmene?

Tačno je da Zakon o radu predviđa članom 42 „rad na daljinu“, što može biti i rad od kuće, ali ta mogućnost data je kao jedan oblika rada van prostorija poslodavca, koji poslodavac i zaposleni dobrovoljno zaključuju. To je ugovorni odnos, u kome učesnici pored bitnih elemenata ugovora definišu i način obavljanja rada. „Korona“ rad od kuće je „prinudan“  za zaposlenog, a „preporučen“ poslodavcu od Vlade Srbije. Ukoliko ne postupi po preporuci, preti mu stigma socijalne neodgovornosti.

Rad od kuće može se precizirati aneksom ugovora o radu ili rešenjem poslodavca, ako se zaposleni „premešta“ na rad od kuće ili zaključivanjem ugovora o radu, ako se zasniva takav radni odnos. Neophodno je definisati radno vreme, vreme pauze, prekovremeni ili smenski rad ako postoji potreba. Trajanje i periodi radnog vremena mogu se fleksibilno urediti, ali u okviru koji predviđa Zakon o radu. Potrebno je precizirati i način komunikacije sa pretpostavljenima, neposrednim rukovodiocem i kolegama, s tim što zaposleni tokom dogovorenog vremena mora biti dostupan za komunikaciju, ako se drugačije ne dogovori sa poslodavcem. Dalje, dobro je urediti dinamiku kontrole rada – dnevno, nedeljno, ad hoc po opravdanoj potrebi i način – izveštaj, uvid, usmeni odgovor, ili drugi način komunikacije. Sve ovo olakšalo bi rad od kuće i zaposlenom i poslodavcu i učinilo ga produktivnijim.

• Šta se pokazalo do sada, koje su i da li su česte primedbe radnika i poslodavaca u vezi organizacije rada od kuće?

Meni su se žalili mnogi zaposleni da rad od kuće smatraju diskriminatornim, obzirom da poslodavac od njih očekuje da su mu na “stand by“ ceo dan „kad su već kod kuće“, da moraju iskoristiti godišnji odmor do 30. jula, dok je onima koji rade kod poslodavca taj rok produžen do kraja godine. Takođe žale se da im se  uskraćuje traženi odmor – jer su se „odmarali“ s obzirom na to da nisu dolazili na posao. Najmanje su se žalili zbog utroška vezanog za korišćenje ličnih sredstava, pa predpostavljam da su tu stavku definisali blagovremeno, naknadom realnih troškova ili nekim paušalom.

• Kako se obračunava plata kada je radnik bolestan od kovida, da li je poslodavac dužan da je isplaćuje u celosti ili je to samo na nivou preporuke?

Bolovanje zbog kovida nadoknađuje se u zakonskom iznosu od 65 odsto zarade, osim ako su zaposleni neposredno izloženi zarazi ili je dogovoren viši iznos. Na primer, javna komunalna preduzeća su aneksom kolektivnog ugovora odredila 100 odsto naknadu za svoje zaposlene. Što se tiče samoizolacije (kliconoša ili kovid u porodici) postoji kolizija Zakona o zdravstvenom osiguranju koji propisuje 65 odsto i Zakona o radu, po kome je 60 odsto zbog prekida rada bez krivice zaposlenog.

S obzirom na masovnost, razlika je ogromna. Preporuka Vlade Srbije je da se isplaćuje „bar od 65 odsto do pune zarade“, za šta se zalažu i neki sindikati, pozivajući se na socijalnu odgovornost poslodavca.Bolovanje zbog kovida nadoknađuje se u zakonskom iznosu od 65 odsto zarade, osim ako su zaposleni neposredno izloženi zarazi ili je dogovoren viši iznos. Na primer, javna komunalna preduzeća su aneksom kolektivnog ugovora odredila 100 odsto naknadu za svoje zaposlene. Što se tiče samoizolacije (kliconoša ili kovid u porodici) postoji kolizija Zakona o zdravstvenom osiguranju koji propisuje 65 odsto i Zakona o radu, po kome je 60 odsto zbog prekida rada bez krivice zaposlenog.

Ipak, s obzirom na to da je vreme teško za sve, nekorektno je poslodavcu „preporučiti” galantnost . Za poslodavca je krovni Zakon o radu (60 odsto), pa može i država da bude socijalno odgovorna i isplati razliku preko toga. Ovo važi za poslodavce koji su korektno ispunjavali poreske obaveze osiguranja za zaposlene baš radi zaštite u ovakvim i sličnim slučajevima. Naravno, ako poslodavac uprkos situaciji posluje vrlo profitabilno, jer ima i delatnosti koje cvetaju u vreme korone (dostave, farmacija i slično), korektno, etično i moralno je da iznos naknade poveća, posebno ako je priroda posla takva da povećava rizik zaraze.

• Stiče se utisak da je u javnosti dosta nepoznanica u vezi naknada troškova, da li je poslodavac dužan da radniku koga je poslao na rad od kuće obezbedi sve naknade, troškove prevoza, topli obok…?

Ako poslodavac daje svoja sredstva za rad, potrebno je da ih instalira i održava. Od zaposlenog se očekuje čuvanje „sa pažnjom dobrog domaćina“, bez nenamenskog korišćenja, koje se smatra zloupotrebom ako za to ne postoji posebna dozvola/dogovor ili razlog. Ako zaposleni koristi svoja sredstva, poslodavac mora imati u vidu moguća tehnička ograničenja i zaposleni za propuste proistekle iz tog razloga ne može snositi odgovornost.

Pored toga, ima pravo na naknadu, kako realnih troškova (internet, održavanje, štampač, toner…), tako i troškova amortizacije (slično kao kad zaposleni koristi svoje vozilo za poslovne svrhe). Naknada mora biti realna, jer je po Zakonu o radu (ZOR) neoporeziva, pa „naduvavanje“ove naknade može biti sankcionisano kao izbegavanje poreske obaveze.

Diskutabilne su poslodavčeve obaveze u vezi povrede na radu od kuće. Nijedan iz seta zakona koji uređuju rad ne uređuje ovu oblast jer je nova i nema adekvatnog iskustva.

Iz toga bi se mogao izvući zaključak da se one utvrđuju i procesuiraju na isti način kao i one koje su proistekle iz rada u poslodavčevim prostorijama.

Ipak, imajući u vidu obligacioni osnov naknade štete – štetna posledica, veoma je teško povezati krivicu poslodavca sa povredom zaposlenog, obzirom da on ne garantuje niti ima obavezu da obezbedi radne uslove i radno okruženje. Ukoliko bi to i želeo, postavilo bi se pitanje poštovanja privatnosti zaposlenog. Izuzima se slučaj ako se zaposleni povredi usled neispravnosti sredstva za rad koje poslodavac nije održavao/servisirao, ili je vlasništvo zaposlenog ali pri korišćenju nosi određeni rizik.

Naknada za prevoz na posao se ne plaća, bez obzira da li je predviđena Kolektivnim ugovorom ili opštim aktom, ali je diskutabilna naknada za ishranu. Zaposleni koji ima pravo na naknadu za obrok mora se hraniti i kod kuće, u okviru radnog vremena od osam časova, pa bi bilo logično da ova obaveza ipak postoji, obzirom da je namenska i nužna. Ipak, u svojoj praksi nisam srela poslodavca koji je isplaćuje. I naravno, rad od kuće isplaćuje u punom iznosu – puno radno vreme i pun učinak.

• Šta u situacijama kada je radnik bolestan i ne može da radi od kuće?

Ako je zaposleni bolestan, naravno da ima pravo da otvori bolovanje, pod istim uslovima kao i da radi u prostorijama poslodavca. Ovde kažem ima pravo, ali ne i obavezu, jer je moguće da je zaposlenom prihvatljivo da radi, s tim što onda nema ni potrebe da obaveštava poslodavca o tome, jer ne utiče na njegov produktivnost.

• Kakav je Vaš sveukupni utisak u pogledu spremnosti poslodavaca i radnika da se prilagode novonastalim okolnostima?

Mislim da polako, ali sigurno rad od kuće postaje naša realnost u svim delatnostima u kojim je to moguće, ali kao i sve u životu, ima prednosti i nedostataka. Ekonomičniji je poslodavcu, konforniji radnicima, ali treba imati u vidu da on manje razvija kolegijalnost, vodi otuđenosti i gubitku osećaja pripadnosti timu, što nije za zanemarivanje.

Poslodavac može u slučaju smanjenog obima posla da odredi prinudni odmor koji, uz saglasnost Ministarstva za rad, može trajati i preko 45 dana (uz 60 odsto naknade), ili da da kolektivni odmor, uz obavezu najave 15 dana ranije.

• Imajući u vidu da je počela vakcinacija, može li se vremenom očekivati da će poslodavci očekivati/insistirati da se radnik vakciniše kako bi se na taj način manje rizikovalo i sprečavalo masovnije širenje virusa unutar kompanije?

Ne bi trebalo, ali možda je to moguće za lekare i neposredno rizične poslove. Ipak vakcinacija je tek počela i vreme će pokazati kako će se okolnosti dalje razvijati.

Izvor: BIZLife/Jelena Andrić

Foto: Privatna arhiva