Kako lideri (ne)svesno ograničavaju potencijal svog tima?

Lideri danas balansiraju između postizanja rezultata i razvoja ljudi, očekuje se da budu jasni, dosledni i odgovorni, ali i empatični, fleksibilni i usmereni na tim. Poverenje, psihološka sigurnost i kvalitet komunikacije postaju jednako važni kao i sami rezultati.

Kako to izgleda u praksi i gde timovi najčešće „zapinju“, razgovarali smo sa Mirjam Maričić Isaković, HR direktorkom kompanije Novkol i predavačem na Soft Skills Academy programu. Mirjam donosi jasne uvide u to zašto timovi često ne dostižu svoj puni potencijal  i šta lideri mogu da urade drugačije.

U razgovoru koji sledi, otkrivamo gde timovi najčešće „zapinju“ i kako lider, svesno ili nesvesno, oblikuje način na koji njegov tim funkcioniše.

• Šta danas predstavlja tim visokih performansi i koje su ključne razlike u odnosu na timove koji ostvaruju solidne, ali možda ne vrhunske rezultate?

Tim visokih performansi danas nije tim koji radi najviše i najbrže, već tim koji pravi najveći pomak i stvara najveću vrednost. Preduslov takvih timova je psihološka sigurnost ali i raznolikost ljudi i uloga koje se međusobno dopunjuju.

Razlika u odnosu na solidne timove najviše se vidi u načinu na koji funkcionišu zajedno i rešavaju probleme – vrhunski timovi ne izbegavaju teške razgovore, otvoreno pričaju o problemima, ne kriju greške i ne traže krivca, već iz grešaka uče i imaju ljude koji se međusobno dopunjuju, a ne takmiče.  Zato se vremenom brže prilagođavaju promenama, lakše prevazilaze prepreke i razvijaju se i kao tim i kao pojedinci. Upravo o tim razlikama pričamo i na Soft Skills programu.

• Koliko je važno da lider prilagođava svoj stil vođenja u odnosu na nivo kompetencija i motivacije zaposlenih, i kako u praksi prepoznati trenutak kada timu treba više usmeravanja, a kada više autonomije?

Prilagođavanje stila vođenja je danas jedna od ključnih liderskih veština. Najčešća greška je kada lider koristi isti stil za sve ljude i u svim situacijama, a ljudima ne treba isto jer nisu svi isti i nisu svi u istoj fazi razvoja.

U praksi je važno posmatrati dve stvari: kompetencije i motivaciju u konkretnoj situaciji. U odnosu na to, lider nekada treba više da usmerava, nekada više da pruža podršku, a nekada da prepusti autonomiju i odgovornost. Dobar lider je onaj koji ume da proceni šta je kome potrebno u datom trenutku i da se prilagodi, a to je lider koji razvija i ljude i tim.

• Koji su najčešći razlozi zbog kojih timovi ne dostižu svoj puni potencijal? Da li su to nejasni ciljevi, nedostatak otvorene komunikacije, izbegavanje konflikta ili nešto drugo?

Vrlo često timovi ne dostižu svoj potencijal jer su fokusirani na aktivnosti, a ne na suštinu – mnogo i brzo se radi, ali se ne preispituje pravac, prioriteti i način rada.

Drugi veliki razlog je nedostatak psihološke sigurnosti u timu – ljudi ne govore šta zaista misle, izbegavaju konflikte i greške se kriju umesto da se iz njih uči. To direktno zaustavlja razvoj i pojedinca i tima.

Treći razlog je što ljudi često nisu na pravim mestima, pa tim ima puno kvalitetnih pojedinaca, ali ne funkcioniše kao celina.

I četvrto, ne manje važno, jeste uloga lider i način na koji lider vodi tim, jer je u suštini lider i arhitekta i ogledalo tima.

• Kako lider može sistemski da adresira te izazove?

Tako što neće rešavati problem po problem i „gasiti požare“, već će postaviti sistem u kome tim može dobro da funkcioniše. To pre svega znači jasne ciljeve, smer i prioritete, kao i jasne uloge i odgovornosti u timu, a paralelno rad na poverenju i psihološkoj sigurnosti kroz otvorenu komunikaciju.

Kada ljudi znaju šta je cilj, ko je za šta odgovoran i kada postoji prostor da se otvoreno razgovara o greškama i problemima, tim počinje drugačije da funkcioniše i bez stalne kontrole lidera.

• Koliko je važan kvalitet međuljudskih odnosa, i šta je prvi konkretan korak koji lider može da napravi kako bi unapredio način na koji njegov tim funkcioniše?

Kvalitet međuljudskih je ključan i direktno utiče na performanse. Timovi u kojiima postoji poverenje i sigurnost brže rešavaju probleme, lakše dele informacije i preuzimaju odgovornost.

Prvi konkretan korak je da lider počne da gradi psihološku sigurnost tako što će otvoriti prostor za iskrene razgovore – o problemima, greškama i načinu rada tima, a ne samo o zadacima i rezultatima. Tu obično počinje svaka ozbiljna promena u timu i tu počinje razvoj visokih performansi.

• Za kraj, o čemu ćemo konkretno pričati na modulu „Upravljanje timom visokih performansi“?

Na modulu prolazimo kroz ono što se u praksi najčešće dešava u timovima, a o čemu se retko otvoreno govori. Počinjemo od toga gde timovi najčešće greše i koje su to „iluzije uspešnih timova“ zbog kojih tim deluje da radi dobro, ali rezultati izostaju. Zatim govorimo o poverenju i psihološkoj sigurnosti kao osnovi svakog tima koji želi visoke performanse, ali i o ulogama u timu, mentalitetu rasta i tome kako snage pojedinaca i lidera, bez balansa, mogu postati ograničenja.

Na kraju pričamo o lideru kao ogledalu i arhitekti tima, jer se u praksi gotovo uvek pokaže da tim vremenom počne da liči na svog lidera. Modul je koncipiran tako da nije samo teorija, već učesnici kroz vežbe, testove i diskusiju dođu do ličnih uvida i konkretnih situacija iz svog tima.

Cilj je da svako ode sa treninga sa bar jednom konkretnom promenom koju može da primeni već sledećeg dana u radu sa svojim timom!

Izvor: BIZLife

Foto: Privatna arhiva