Korporativni harakiri: Zašto unapređenjem najboljeg eksperta ubijate sopstvenu firmu?

Na Balkanu imamo taj čudan običaj u svetu biznisa: vidimo čoveka koji fantastično piše kod i uživa u programiranju, imamo super prodavca koga svi klijenti obožavaju ili najboljeg računovođu u firmi i kažemo im – Bravo, od sutra više to ne radiš. Od sutra si menadžer. 

Piše: Nikola Milosavljević, Senior HR Consultant/Managing Partner @ HR Fabrika

I čestitam! Upravo ste jednim potpisom na aneks ugovora uradili dve katastrofalne stvari: izgubili ste svog najboljeg operativca, a dobili ste preplašenog, nesigurnog a često i frustiranog menadžera koji ne zna razliku između delegiranja i mikro-menadžmenta. Dobili ste zaposlenog koji je preko noći dobio potpuno novu ulogu u kompaniji, a da to možda čak nije ni tražio, a verovatno nije ni pripremljen za nju. Ovo nije samo moja teorija na osnovu dugogodišnjeg iskustva, da se ne lažemo i sam sam nekoliko puta napravio takvu grešku, ali ovo je statistički jedna od najvećih grešaka koje kompanije ignorišu, dok im najbolji ljudi daju otkaz zbog “loše atmosfere“. Realnost je da atmosfera ne nastaje sama od sebe; nju kreiraju ljudi koje ste bacili u vatru bez azbestnog odela.

Mit o “Prirodnom lideru“: Statistika koja šamara ego

Hajde da razbijemo prvu zabludu: Lideri se ne rađaju, oni se grade i edukuju. Jedno od mojih omiljenih Gallupovih istraživanja, sprovedeno na decenijskom nivou, pokazuje poražavajuću cifru – kompanije promaše u izboru menadžera u čak 82% slučajeva. Pročitajte to ponovo. Osam od deset ljudi koji sede u foteljama sa titulom “menadžer“ tu su verovatno zbog tehničkog staža, a ne zbog sposobnosti da vode ljude.

Često u svojoj konsultanskoj karijeri čujem rečenicu – ali on je odan firmi i radi već godinama kod nas, red je da postane menadžer, ne može tu poziciju da preuzme neko ko je došao pre dve godine. I niko ne vidi da tu postoji ozbiljan problem, jer menadžeri čine 70% varijanse u angažovanju zaposlenih. Ako je tim nemotivisan, neproduktivan i gleda u sat kad će da “zvoni” za kraj radnog vremena, nemojte da menjate boju zidova u kancelariji i ne kupujte stoni fudbal. Ovo je znak da promenite ili obučite čoveka koji im stoji nad glavom, da ne kažem – menadžera.

Da li imate “najvrednijeg” radnika koji najmanje vredi? Prezentizam vs. produktivnost

Peterov princip i “Vakuum podrške“

U menadžmentu postoji fenomen poznat kao Peterov princip: U hijerarhiji, svaki zaposleni teži da se popne do svog “nivoa nesposobnosti”. Ako si vrhunski prodavac, unaprediće te. Ako si i dalje dobar, opet ćeš biti unapređen. To se nastavlja sve dok ne dođeš na poziciju gde si loš. I tu ostaješ. Zaglavljen. I onda postaješ usko grlo sopstvene firme. Postaješ onaj o kome se priča na HR sastancima da li da ti se pomaže ili da se traži zamena.

Ali, pravi problem nije u nesposobnosti, već u nedostatku obuke. Prema podacima Harvard Business Review-a, prosečan menadžer dobije svoju prvu formalnu obuku o liderstvu tek u 42. godini života, a na prvu menadžersku poziciju stupi u 32. godini. Prostom matematikom, to barem mogu lako da izračunam, to je deset godina snalaženja na račun tuđih nerava, karijera i na kraju kompanijskog profita.

Deset godina tokom kojih taj čovek pravi štetu jer ga niko nije naučio kako da vodi težak razgovor, kako da da feedback koji ne zvuči kao uvreda i kako da ne “izgori“ od stresa dok pokušava da kontroliše tuđe rezultate umesto svojih.

Gde greši menadžment i koliko to košta?

Većina HR odeljenja u region nema dovoljan broj zaposlenih u odnosu na broj zaposlenih u kompaniji i često reaguje kao vatrogasci – gase požar kad je zgrada već izgorela. Istraživanje DDI (Development Dimensions International) otkrilo je šokantan podatak: čak 60% novih menadžera ne dobije nikakvu obuku ili podršku pre ili neposredno nakon prelaska na novu ulogu. Unapređenja se dobijaju na osnovu ostvarenih poslovnih rezultata bez procena menadžerskih veština, jer se kod nas i dalje smatra da je liderstvo talenat, a ne veština koja se gradi godinama.

Ovo što vidim kao najčešće greške su:

Reaktivni razvoj: Trening za menadžere kreće tek kada se tim raspadne ili kada 30% ljudi da otkaz u kvartalu.

Tehnički fokus: Troše se hiljade evra na dodatne sertifikate iz struke, dok se “soft skills“, koje su zapravo najteže veštine, tretiraju kao hobi.

Iluzija autoriteta: Mislimo da će titula na LinkedIn-u magično doneti autoritet. Neće. Titula ti daje moć da naređuješ, ali ti karakter daje moć da te prate.

Konkretni koraci: Kako prestati sa masakrom talenata?

Ako ne želite da vam kompanija postane groblje ambicija, morate uvesti sistem koji podržava tranziciju iz “Ja radim“ u “Oni rade kroz mene“.

Razdvojite Put Eksperta od Puta Lidera: Nije svako za menadžera. I to je OK. Napravite sistem u kojem vrhunski inženjer može imati platu i status direktora, a da pri tome nema nijednog zaposlenog ispod sebe. Nemojte kažnjavati ljude napredovanjem u ono što ne vole.

Pre-management inkubator: Liderstvo ne počinje danom potpisivanja novog ugovora. Kompanije koje imaju razvijen sistem identifikacije talenata imaju 3 puta veći profit od onih koje “biraju po osećaju“. Dajte potencijalnim liderima da vode male projekte godinu dana pre unapređenja.

Radikalna Emocionalna Inteligencija (EQ): IQ te zapošljava, ali te EQ unapređuje. Podaci pokazuju da lideri sa visokim EQ-om zadržavaju zaposlene i do 400% duže. Menadžer koji ne zna da prepozna burnout kod svog zaposlenog je opasniji po firmu od bilo kakve ekonomske krize.

Kultura povratne informacije (360 stepeni): Ako menadžer ne dobija feedback od svojih ljudi (anonimno i brutalno iskreno), on živi u zabludi da je sve super dok mu se tim tajno dopisuje na LinkedIn-u sa regruterima konkurencije.

Koliko vas košta vaš ego?

Promocija bez pripreme je čista sabotaža. Trošak zamene jednog zaposlenog srednjeg ranga iznosi od 1.5 do 2 njegove godišnje plate. Izračunajte koliko vas košta jedan loš menadžer koji “otera“ pet ljudi godišnje.

Pitanje za vlasnike i Upravu: Da li imate hrabrosti da kažete svom najboljem stručnjaku “Ne, neću te unaprediti u menadžera jer te previše cenim, ali ću ti dati povišicu i slobodu koju zaslužuješ“?

Ili ćete nastaviti da punite LinkedIn postovima o “nedostatku talenata na tržištu“ dok vaše sopstvene talente gušite lošim menadžmentom? Vreme je da prestanemo da očekujemo magiju. Dobri lideri se ne rađaju, oni se svesno I strateški  grade, podržavaju i plaćaju. Sve ostalo je samo šminkanka za društvene mreže, a čak i ona najbolja se brzo skine.

O autoru: 

Nikola Milosavljević je ko-osnivač HR Fabrike i HR asocijacije O.U.R. HR, jedne od najuticajnijih HR inicijativa u regionu. Kroz konferencije, treninge i podkast O.U.R. HR Stories, Nikola okuplja lidere koji su spremni da govore otvoreno – o izazovima, greškama, promenama i pravim ljudima iza procesa. Kao konsultant i trener sa više od 15 godina iskustva, sarađuje sa nekim od najuspešnijih kompanija u regionu, pomažući im da unaprede svoje HR strategije, razviju lidere i stvore radna okruženja u kojima ljudi zaista žele da ostanu – ne zato što moraju, već zato što ih neko vidi i vrednuje.

Izvor: BIZLife

Foto: Freepik/FrameStudio