Poverenje i transparentnost – ključ uspešnog poslovanja u modernom dobu

Poverenje i transparentnost postali su osnovni stubovi modernog poslovnog okruženja. Sve više zaposlenih očekuje da njihove kompanije posluju otvoreno i donose odluke na jasan način. Iako ova dva pojma idu ruku pod ruku, pronalaženje prave ravnoteže između njih ključno je za izgradnju pozitivne radne atmosfere i jačanje odnosa između zaposlenih i poslodavaca.

Piše: Verica Najdanović, partner u Sektoru revizije, Deloitte

Transparentnost se često smatra temeljnim pokretačem poverenja. Ideja da veća transparentnost vodi ka većem poverenju postala je široko prihvaćena kao univerzalna istina. Međutim, prevelika transparentnost može imati i negativne posledice – od preopterećenja informacijama do narušavanja poverenja zbog prevelikog zadiranja u privatnost. Upravo zato lideri moraju mudro balansirati između otvorenosti i zadržavanja određene doze diskrecije, kako bi osigurali sigurno i produktivno okruženje za rad.

Poverenje je temelj na kojem počivaju organizacije, timovi i zajednice. Ono motiviše zaposlene, jača njihovu posvećenost i podstiče osećaj sigurnosti. Međutim, poverenje se ne gradi preko noći. Potrebna je doslednost, kompetentnost i pozitivan pristup lidera.

Prema istraživanju „Globalni trendovi u ljudskom kapitalu 2024”, koje je sprovela kompanija Deloitte, čak 86 odsto lidera i 74 odsto zaposlenih smatra da su poverenje i transparentnost presudni za uspeh organizacija u naredne tri godine. Ali poverenje nije jednosmerna ulica. Zaposleni moraju verovati da će kompanija delovati u njihovom najboljem interesu, dok lideri moraju imati poverenje u svoje timove da će isporučiti rezultate.

Četiri faktora poverenja

Na osnovu preko 400.000 odgovora iz anketa sprovedenih među kupcima i zaposlenima u blizu 500 kompanija, kao i detaljnih fokus grupa, intervjua sa liderima posvećenim izgradnji poverenja i analiza studija slučaja o situacijama kada je poverenje stečeno ili izgubljeno, Deloitte je identifikovao četiri ključna faktora poverenja:

• Humanost: iskazivanje empatije, ljubaznosti i pravičnog tretmana svih;
• Sposobnost: pružanje visokokvalitetnih iskustava, proizvoda i usluga;
• Pouzdanost: dosledno ispunjavanje obećanja i očekivanja;
• Transparentnost: otvorena i jasna komunikacija – deljenje informacija, motiva i postupaka jednostavnim i razumljivim jezikom.

Istraživanje Deloittea pokazuje da kompanije koje se smatraju „pouzdanima” često nadmašuju konkurente i do četiri puta, merene tržišnom vrednošću.

Transparentnost je postala ključna tema savremenog poslovanja. Na primer, zahtevi za uvid u plate doveli su do usvajanja Zakona o transparentnosti platnih opsega u osam američkih država, gde je broj oglasa za posao koji uključuju informacije o platama više nego udvostručen od 2020. godine. Slično tome, globalno gledano, transparentnost plata nastavlja da beleži rast.

Paralelno s tim, poslodavci sve češće dele informacije koje su nekada smatrali poverljivim. Neke organizacije omogućavaju zaposlenima uvid u finansijske izveštaje, zapisnike i čak snimke sastanaka među članovima rukovodstva, čime ih uključuju u oblikovanje strateških pravaca i donošenje odluka.

Iako je transparentnost u velikoj meri postala proaktivan trend, deo ovog pomaka je bio reaktivan ili čak nametnut. Donedavno, smer transparentnosti bio je uglavnom jednostran – organizacije i lideri su delili informacije sa zaposlenima. Danas, uz razvoj novih tehnologija, transparentnost funkcioniše i u obrnutom smeru, pružajući zaposlenima priliku da podele svoja saznanja i mišljenja na potpuno nov način.

Transparentnost se često poistovećuje s poverenjem. Deljenjem informacija organizacije grade kredibilitet i podstiču saradnju. Međutim, prekomerno deljenje informacija ili pogrešno upravljanje njima može izazvati kontraefekat – od narušavanja poverenja do izlaska poverljivih podataka.

Lideri moraju prilagoditi nivo transparentnosti kulturi i vrednostima svoje organizacije. Evo kako se transparentnost može podeliti:

• Proaktivna transparentnost: otvoreno deljenje informacija radi povećanja odgovornosti i efikasnosti;
• Reaktivna transparentnost: objavljivanje informacija pod pritiskom regulative;
• Prisilna transparentnost: praćenje zaposlenih bez njihove saglasnosti, što često erodira poverenje.

Istraživanja pokazuju da transparentnost može unaprediti inovacije i agilnost, ali i narušiti moral ukoliko se percipira kao kontrola. Primer za to su alati za nadzor, čija zloupotreba može dovesti do veće fluktuacije zaposlenih.

U određenim situacijama privatnost može biti snažniji graditelj poverenja od transparentnosti. Zaposleni cene sigurnost da njihovi lični podaci neće biti zloupotrebljeni. „Transparentnost zbog transparentnosti” može izazvati kontraefekat ukoliko naruši psihološku sigurnost potrebnu za poverenje. Suprotna strana transparentnosti je privatnost. Veća otvorenost nosi rizike, jer su tehnološki i društveni razvoj, posebno uspon društvenih mreža, omogućili brzo, široko i trajno deljenje potencijalno štetnih informacija. Privatnost ponekad može biti bolji put ka poverenju od transparentnosti. A kada se odabere veća otvorenost, ona zahteva jače utemeljeno uverenje u kolektivnu sigurnost i zajednički interes. Ključno je pronaći pravu meru, jer se teško stečeno poverenje može lako izgubiti. Mere koje mogu povećati transparentnost među zaposlenima, na primer, obično zahtevaju žrtvovanje privatnosti, bilo da se radi o deljenju podataka o dobrobiti ljudi ili praćenju vremena koje zaposleni provode za tastaturom – što može imati potencijal da naruši poverenje umesto da ga izgradi.

Takođe, postoje i drugi potencijalni nedostaci transparentnosti, kao što su:

• Manipulisanje sistemom. Društveni naučnici su identifikovali različite oblike ponašanja koje ljudi usvajaju kao odgovor na zahteve za transparentnošću, obično kako bi zaštitili sebe ili manipulisali situacijom u svoju korist. Ovi oblici ponašanja uključuju neiskrenost, prikrivanje, varanje, pretvaranje, tzv. teatar produktivnosti, kozmetičke promene i upravljanje utiscima – na primer, korišćenje uređaja koji pomera miš kako bi se obmanuo softver za praćenje produktivnosti.
• Negativni uticaji na donošenje odluka. Pružanje više podataka i povećana vidljivost u procesima donošenja odluka mogu dovesti do preopterećenosti informacijama, beskrajnih rasprava, sumnji i rupa u odgovornosti – situacije u kojima ljudi poseduju važne informacije, ali nisu odgovorni za njihovu mudru upotrebu. Osim što usporava donošenje odluka, ukoliko se ne deli i obrazloženje iza njih, zaposleni mogu pogrešno interpretirati informacije koje su im dostupne.
• Sputavanje kreativnosti. Ljudi koji znaju da njihove ideje i eksperimenti mogu biti javno izloženi mogu iskusiti fenomen poznat kao „efekat reflektora”. Zbog toga mogu izbegavati preuzimanje rizika i eksperimentisanje, što može negativno uticati na inovacije.

Napredne tehnologije, poput veštačke inteligencije i nosivih uređaja, transformišu koncept transparentnosti. Kompanije danas prikupljaju podatke iz više od 400 izvora – od imejlova do lokacijskih praćenja. I dok ovi podaci mogu unaprediti performanse, oni, takođe, otvaraju brojna etička pitanja.

Na primer, veštačka inteligencija često izaziva nepoverenje jer se doživljava kao „neempatijski alat” kada se koristi u prekomernoj meri. Ključ je u tome da lideri uključe zaposlene u kreiranje politika transparentnosti i postavljaju pitanja poput: „Koje informacije treba deliti?” i „Kako će ove informacije koristiti svima?”

Kako bi uspešno balansirali poverenje i transparentnost, lideri mogu primeniti sledeće korake:

• Definisanje svrhe transparentnosti: jasno objasniti zašto se dele određene informacije i kako one doprinose organizacionim ciljevima;
• Balansiranje privatnosti i otvorenosti: izbegavati prekomerni nadzor i poštovati granice zaposlenih;
• Zajedničko kreiranje politika: uključiti zaposlene u donošenje odluka o transparentnosti;
• Ulaganje u empatiju: tehnologija treba da bude dopuna, a ne zamena za ljudsku povezanost.

Zaključak: Zajednička odgovornost

Poverenje i transparentnost više nisu samo korporativni pojmovi – oni su ključni faktori uspeha svake organizacije. Transparentnost ne bi trebalo da bude alat za kontrolu, već sredstvo za izgradnju iskrenih odnosa. Prioritetom poverenja i otvorenim dijalogom organizacije mogu pretvoriti transparentnost u prednost umesto u slabost.

Kako se poslovno okruženje menja, ključno pitanje ostaje kako će vaša organizacija pronaći ravnotežu između poverenja i transparentnosti. Hoćete li izgraditi kulturu saradnje ili rizikovati urušavanje temelja svog tima? Izbor je na vama.

Saznajte sve o dešavanjima u biznisu, budite u toku sa lifestyle temama. PRIJAVITE SE NA NAŠ NEWSLETTER.

Izvor: BIZLife

Foto: Deloitte