Pravi ljudi na pravom mestu
U današnje vreme, svedoci smo otvaranja i razvijanja sve većeg broja kompanija, firmi, aktuelnih zanimanja i poslovnih trendova, ali to ne znači da poslodavci uvek nepogrešivo biraju ’prave ljude za prave pozicije’.
Moderne organizacije nastoje da uvaže postulat na kojem se zasniva svaka uspešna kadrovska politika, a on glasi: ’Pravi čovek na pravom mestu’ – što znači da koliko god neko bio uspešan na jednoj poziciji, ne znači da će zablistati i na nekoj drugoj.
Kompanije sve više pažnje posvećuju novim kadrovima, jer izbor kvalitetnih ljudi ne utiče značajno samo na uspeh proizvoda i usluga, već i na korporativnu kulturu cele organizacije. Prema istraživanju Instituta Saratoga, troškovi po jednom novozaposlenom iznose do 10.000 dolara.
Kako odabrati prave saradnike?
Karakteristikama ličnosti zaposlenih, kao i kandidata za posao, bave se stručni timovi u okviru HR službe koja postaje sve popularniji i važniji odsek bilo kog preduzeća i poslovanja. Prilikom odabira adekvatnih sagovornika, trebalo bi obratiti pažnju na tri stvari: ličnost koja najbolje odgovara potrebama posla, ličnost koja ima urođenu predispoziciju za bavljenje određenim poslom i ličnost koja će se sa svojim odlikama uklopiti u radni ambijent, tako da postane konstruktivni deo tima. Birajte ljude čiji su identitet (ono što jesu) i imidž (slika o sebi koju šalju drugima) u saglasju, jer ukoliko se osobine koje poseduju ne slažu sa onim kako komuniciraju sa okolinom, postoji šansa da ’igraju igre’, nose maske i sprovode različite zamke i taktike. U današnje vreme, lako je uočiti ovaj (dis)balans, budući da postoje konkretni pismeni i usmeni testovi koji se time bave. Unutar svake HR službe trebalo bi da postoji barem jedan psiholog, čije će vam stručno znanje pomoći da brže i jednostavnije procenite osobe sa kojima (potencijalno) sarađujete.
Trendovi u zapošljavanju
Na tržištu rada postoje brojne kontradiktornosti: dok se sa jedne strane poslodavci žale na neobučene i nekompetentne ljude, sa druge strane su zatrpani molbama, prijavima, biografijama, fakultetskim diplomama i potvrdama koje svedoče o stečenom iskustvu iz određene oblasti. Jednako je primetan i fenomen država sa mizernim, zadovoljavajućim ili enormnim stepenom zaposlenosti.
Na zapadu, situacija funkcioniše ovako: sve više američkih kompanija se okreće srednjoškolcima i studentima koje ’regrutuju’ i obučavaju za kompjuterske poslove, pomažući im da plate školarine uz garanciju za zaposlenje nakon diplomiranja – takav je slučaj sa high-tech kompanijama iz severne Virdžinije. Važan izvor pronalaženja adekvatnih ljudi su preporuke, koje štede vreme i novac, a i globalno tržište radne snage zadovoljava standarde poslodavaca. Na primer, Rusija, Indija, zemlje Istočne Evrope ili Azije postaju zanimljiva i primamljiva područja za one koji traže specijaliste i talentovane stručnjake. Visoka tehnologija omogućava da se jednim pritiskom na dugme, na osnovu unetih ključnih reči, dobije struktura kandidata koji je kompaniji potreban, a uvode se i novi programi nastali usled izvesnih promena. Na primer, pre samo nekoliko godina, u SAD se od bivših poslodavaca moglo saznati sve o radnim navikama potencijalnih kandidata, međutim, zbog ekspanzije sudskih tužbi i kršenja prava zaposlenih, sada je moguće saznati samo vreme kada je kandidat bio zaposlen u bivšoj firmi. Zbog toga se mnoge kompanije oslanjaju na psihološke testove, među kojima je vrlo popularan Profesionalni profil.
Još jedna stvar koja se znatno promenila u odnosu na protekle godine je da se u 21. veku veća fleksibilnost traži od poslodavaca nego od radnika, te se velika pažnja posvećuje zahtevima vezanim za platu, enterijer, trening, radno vreme. O tome svedoči elektronska kompanija Jabil Circuit Inc. sa Floride koja je želela da angažuje šest inžinjera iz kompanije Zenith Computers, iz Mičigena, koja je prestala sa radom. Iako su inžinjeri želeli posao, odbili su da se presele na Floridu, što je odlučnu kompaniju Jabil Circuit Inc. navelo da otvori kancelariju u Mičigenu, koja je sa Floridom povezana direktnim satelitskim vezama. Razmišljajte o tome šta ste sve spremni da uradite da privučete i zadržite prave ljudi, koji će vam biti pouzdani i kooperativni saradnici, jer se investiranje u dobar odnos dugotrajno isplati.
Važni faktori koji garantuju uspeh
Kada birate saradnike, obratite pažnju na to da budu realistični, istraživački nastrojeni, kreativni, društveni, preduzimljivi i prilagodljivi. Osim toga, najuspešniji ljudi sveta savetuju da uspeh kompanije često zavisi od ljudi od kojih najmanje očekujete, a koje pronalazite na slučajnim mestima. Richard Branson je jedan od onih koji zastupa stav da poslodavac najpre treba da veruje nečijim osobinama, harizmi i samoj ličnosti, nego kvalifikacijama. Izvršni direktor vodeće američke softver kompanije RedHat, James Whitehurst, preporučuje da tražite intelektualno znatiželjne ljude koji su drugačiji od vas i od kojih možete da naučite, bez obzira što se na hijerarhijskoj lestvici nalaze na nižoj poziciji od vas. Sličnog mišljenja je i Clara Shih, izvršni direktor kompanije Hearsay Social, koja kaže da je tajna u proaktivnom traženju atipičnih kandidata i stvaranju novih radnih pozicija baš za njih. U svetu biznisa posebno se cene i emocionalna inteligencija, brzina, pamet, talenat, dobra saradnja, konstruktivan odnos, odgovornost, marljivost i prekoračenje postojećih granica, u korist kreativnosti i progresa.
