Na Linkedinu – idealan poslodavac. U glavama ljudi – sasvim druga priča.

Employer branding danas više nije pitanje samo marketinga, već i veoma lični doživljaj svakog zaposlenog: kako se osećam dok radim ovde i da li bih zaista preporučio ovu firmu nekome do koga mi je stalo.

Unutrašnja slika firme
važnija je od spoljašnje predstave

Svaka kompanija ima dva brenda: onaj spolja, koji vide kandidati, klijenti i javnost, i onaj unutra, koji živi u pričama zaposlenih. Te interne priče nastaju iz sitnih svakodnevnih situacija: kako izgleda ponedeljak ujutru, kako se reaguje kad neko pogreši, da li se trud primećuje, da li je dozvoljeno reći „ne znam” ili „treba mi pomoć”.

Možete da kupite najbolji oglasni prostor i nađete najtalentovaniju agenciju, ali ako ljudi na pauzi za kafu prevrću očima na pomen firme, taj unutrašnji brend će, pre ili kasnije, pobediti sve spoljne kampanje.

Fokus pažnje menadžera oblikuje klimu u timu

Ključna „platforma” employer brandinga nije Linkedin, već sastanak u utorak u 10 č. Način na koji menadžer ulazi u salu – užurban, nervozan, već na telefonu ili prisutan, zainteresovan, spreman da sasluša – direktno šalje poruku da li smo ovde samo resursi ili ljudi.

Mali, jednostavni rituali prave ogromnu razliku:

• minut tišine pre važnog sastanka, da svi „stignu” mislima;
• jedno kratko pitanje: „Kako ste danas, od 1 do 10?”;
• jasno izrečena namera: „Cilj ovog sastanka je da donesemo odluku, ne da tražimo krivca”.

To nisu „meke” stvari, već upravljanje fokusom pažnje – a upravo taj fokus postaje deo brenda poslodavca.

Menadžeri budućnosti neće biti najglasniji, najbrži ili najstroži – već oni koji najbolje slušaju

Alati i vežbe za lični razvoj kao deo employer brandinga

Često firmama deluje da su programi ličnog razvoja „lepi dodatak”, nešto što se radi kad ima viška vremena ili budžeta. U praksi, oni su jedan od najkonkretnijih načina da se gradi snažan unutrašnji brend.

Kada zaposleni imaju priliku da uče kako da bolje upravljaju emocijama u stresnim situacijama, kako da postavljaju pitanja umesto da odmah sude, kako da preformulišu problem u cilj – oni ne dobijaju samo nove veštine. Dobijaju iskustvo da je kompaniji stalo do njih kao do ljudi, ne samo do njihovih KPI-jeva.

Vežbe fokusa pažnje, kratke refleksije posle napornog projekta, treninzi komunikacije i konstruktivnog dijaloga – sve utiče na to da li neko posle radnog dana kaže „Umoran sam, ali osećam da rastem” ili „Iscrpljen sam i jedva čekam da pobegnem”.

Mali koraci koji
prave veliku razliku

Evo nekoliko konkretnih početnih koraka za HR i lidere:

1. Uvedite jedan kratki „check-in” na početku nedelje – da ljudi imaju prostor da kažu gde su mentalno i emotivno.
2. Podržite menadžere da rade na sopstvenim veštinama komunikacije i fokusa pažnje, ne samo na eksel tabelama.
3. Posmatrajte „onboarding”, prvi „feedback” i prvi ozbiljan konflikt kao ključne „momente istine” – tu se zapravo odlučuje kakav je vaš brend poslodavca.

Na kraju, employer branding se ne gradi postovima na Linkedinu, već time kako se ljudi osećaju kad ponedeljkom ujutru otvore laptop. Alati i vežbe za lični razvoj i unapređivanje fokusa pažnje nisu ukras, već temelj. Kampanje privlače pažnju kandidata – ali svakodnevna mikroiskustva odlučuju da li će ostati i da li će, iskreno, reći: „Da, ovo je firma uz koju vredi rasti.”