Flux mindset polazi od pretpostavke da je promena prirodna, neprekidna i neizbežna – što je oduvek i bio slučaj, ali je danas tempo tih promena neuporedivo brži, a samim tim se javlja i konstantni osećaj nelagode zbog suočavanja sa nepoznatim. S tim u vezi, a za razliku od tradicionalnog pristupa, koji promenu vidi kao privremeni poremećaj između dve faze stabilnosti, flux mindset promenu tretira kao trajno stanje, odnosno stanje u kome, zapravo, i treba da budemo. To znači da lider više ne teži da „vrati stvari u normalu”, već da redefiniše normalu kao stalnu adaptaciju. U takvom pristupu, liderstvo ne postaje tehnika za upravljanje, već način postojanja u kojem se fleksibilnost, učenje i otvorenost postavljaju u središte.

Posledično, jedan od najvećih izazova današnjeg liderstva jeste osećaj rastuće neizvesnosti. Kako tehnološke inovacije i neprekidna trka sa uvek rastućim ciljevima menjaju način rada i organizacione strukture, predvidljivost postaje retka pojava. Lideri se više ne mogu oslanjati na iskustvo iz prošlosti kao kompas za buduće odluke. Flux mindset upravo ovde nudi drugu perspektivu: umesto fokusiranja na kontrolu, on ohrabruje lidere da razvijaju kapacitet za viši nivo tolerancije na neizvesnost kroz prihvatanje „nove normale”, kao i sposobnost da u nepoznatom vide prostor za rast, a ne samo rizik.

Da bi se flux mindset zaista primenio, lideri moraju razviti tri ključne dimenzije: prilagodljivost, transparentnost i dugoročnu agilnost. Prva dimenzija, prilagodljivost, podrazumeva spremnost da se menja način razmišljanja i delovanja u skladu sa promenama okruženja. Lider koji tako funkcioniše ne vezuje se rigidno za strategije, već konstantno testira svoje pretpostavke, uči iz povratnih informacija i koriguje pravac kretanja u hodu. Prilagodljivost zahteva hrabrost da se prizna da nešto možda više ne funkcioniše, čak i ako je to funkcionisalo do juče.

Druga dimenzija, transparentnost, odnosi se na otvorenu komunikaciju o izazovima, ograničenjima i promenama koje se događaju. U okruženju visokog stepena neizvesnosti, tišina ili prikrivanje informacija mogu da stvore još veću nesigurnost u timu. Novi pristup liderstvu polazi od pretpostavke da je neizvesnost manje zastrašujuća kada je (odmereno) podeljena, kada se o njoj govori i kada se ljudi aktivno uključuju u proces odlučivanja i prilagođavanja, a upravo ova dimenzija treba da izgradi poverenje i nekakav osećaj kontrole, kao ključne amortizere tokom turbulentnih perioda.

Treća dimenzija, dugoročna agilnost, znači da lider i organizacija razvijaju sposobnost (i prihvatanje) da se neprekidno obnavljaju – da podstiču eksperimentisanje i da prihvataju neuspeh kao sastavni deo procesa rasta. To podrazumeva postavljanje sistema koji ne samo da reaguju na promene već ih i očekuju i koriste kao priliku za rast.

Savremeni lideri se suočavaju i sa izazovom emocionalne otpornosti – sopstvene i timske. Konstantna promena je iscrpljujuća, a može izazivati nesigurnost i strah. U savremenom poslovnom okruženju emocionalnu otpornost ne treba posmatrati samo kao individualnu veštinu, već kao kolektivnu sposobnost organizacije. Lideri moraju biti dovoljno svesni svojih emocionalnih reakcija, dovoljno empatični da razumeju reakcije drugih, ali i dovoljno stabilni da mogu da drže prostor za dijalog, greške i učenje. Važno je naglasiti da emocionalna otpornost ne znači ostati hladan ili neosetljiv, već znati upravljati emocijama u okruženju koje se stalno menja, što se, između ostalog, postiže i kroz promenu očekivanja, odnosno prihvatanje da je konstantna promena nova izvesnost i nova normalnost, kao i da ima svoju svrhu.

Još jedan izazov koji postaje sve izraženiji jeste rastuća kompleksnost poslovnih sistema, usled regulatornih promena, novih agendi, promene kulture, tehnoloških skokova, sve veće dostupnosti podataka i statistika (koje neretko dovode i do pogrešnih zaključaka), a sve radi povećanja udela na tržištu, bolje produktivnosti i smanjenja rizika. Usled te kompleksnosti, lideri se suočavaju sa okolnostima koje niko pojedinačno ne može u potpunosti da razume. Zato savremeno liderstvo zahteva saradnju, interdisciplinarnost, ali i decentralizaciju. U takvom modelu liderstvo više nije pozicija, već mreža odnosa i sposobnost da se mobilišu različite perspektive u pravcu zajedničkog cilja sa svrhom.

Činjenica je da se izazovi liderstva danas ne mogu (u celosti) rešiti alatima iz prošlosti. Svet koji se menja brže nego ikada zahteva nove modele, načine razmišljanja i oblike saradnje. Flux mindset nudi upravo to – okvir koji pomaže liderima da ostanu efikasni, stabilni i spremni na adaptaciju u vremenu kada je jedina izvesnost upravo promena. Liderstvo u današnje vreme ne podrazumeva savršen plan, već sposobnost da se uđe u nepoznato sa radoznalošću i spremnošću da se stalno uči i razvija.

Upravo zato flux mindset nije samo metodologija, već put transformacije. On poziva lidere da razviju unutrašnju fleksibilnost, spoljašnju otvorenost i duboko poverenje u procese evolucije – kako lične tako i organizacione. Lider koji prihvata ovaj način razmišljanja postaje graditelj budućnosti u kojoj prilagođavanje nije teret, već snaga, a neizvesnost nije pretnja, već prostor mogućnosti. 

Saznajte sve o dešavanjima u biznisu, budite u toku sa lifestyle temama. PRIJAVITE SE NA NAŠ NEWSLETTER.