Kako Ananas gradi superstarove e-komerca?
Brz rast, izazovi i jedinstvena korporativna kultura – to su temelji na kojima Ananas gradi svoju poziciju na tržištu. Employer branding igra ključnu ulogu u privlačenju i zadržavanju talenata. Kako Ananas uspeva da ostane poželjan poslodavac, otkriva nam Vladimir Zdravković, HR Business Partner.
- Kako biste objasnili šta za vas znači employer branding i zašto je bitan u Ananasu?
Employer branding, za mene, kao nekog ko je svoj poziv našao u segmentu ljudskih resursa, znači strateški, planski i organizovan pristup nastupu kompanije kao poslodavca koji ceni, prihvata i ulaže u svoje zaposlene. Employer branding nije samo tu da služi privlačenju talenata, on je, takođe, vrlo važan alat u građenju reputacije kompanije među partnerima, klijentima, ali ima ulogu i u građenju kompanijske kulture i zadržavanju zaposlenih.
Zašto je bitan u Ananasu? Zato što smo mi mlada kompanija koja posluje kao korporativni startap i imamo vrlo specifične projekte i zadatke. Zato što rastemo iz dana u dan, neverovatnom brzinom, i zato što gradimo superstarove e-komerca. I to je bitno da svi znaju.
- Šta biste istakli kao najvažniji deo kulture u Ananasu koji privlači nove ljude?
Uprkos veličini našeg tima, naša korporativna kultura se ogleda u različitosti naših zaposlenih – od maratonaca, preko pisaca, folkloraša, skakača padobranom, posvećenih roditelja, pa do zaposlenih koji su u potpunosti posvećeni svojim rolama u biznisu. Ono što je, takođe, vrlo specifično za Ananas jeste to što smo uspeli da okupimo eksperte iz različitih oblasti, ali da se svi prvi put susrećemo sa izazovima koje izgradnja jednog marketplejsa donosi. Zato je ovo put sa mnogo nepoznatih, ali koji donosi mnogo neprocenjivog znanja, ostavlja nasleđe i predstavlja „once in a lifetime experience”. Zato volimo da kažemo da je u Ananasu – teško, a jako!
- Kako merite da li vaša strategija employer brandinga stvarno funkcioniše?
Mi smo prošle godine krenuli sa projektom „NaOpaki implojer brending”, gde smo kroz kratke video-forme hteli da prikažemo naše zaposlene onakve kakvi su istinski i da predstavimo kako je raditi u Ananasu. Ime „NaOpaki” izabrali smo zbog toga što smo odlučili da sadržaj odudara od klasičnih korporativnih objava o zaposlenima. Ipak, kao primarni kanal smo izabrali Linkedin, jer se baš tu naša ciljna grupa informiše o poslovanju Ananasa. Kada govorimo o metrikama, u periodu od septembra prošle godine do danas preko platforme Linkedin zaposlena je trećina ukupnog broja novozaposlenih u tom periodu. Sa druge strane, interesovanje naših zaposlenih da oni budu sledeće lice „NaOpakih” raste na dnevnom nivou.
Uprkos veličini Ananas tima, naša korporativna kultura se ogleda u različitosti naših zaposlenih
- Kako vaša uloga u HR-u pomaže u tome da Ananas bude privlačan poslodavac i kako to utiče na zaposlene?
Meni je zanimljivo kada me druge koleginice i kolege pitaju kako je moguće da znam sve ljude po imenu. A meni je to normalno. Ne znam im samo ime. Znam još štošta. Kroz komunikaciju sa ljudima gradimo odnos poverenja i pokušavam da budem osoba koja „rešava sve”. Kada je uspostavljen takav odnos, onda možete lako da dobijete preporuku. Onda svako od nas „ima nekog ko će biti dobar fit”, a šta je bolji pokazatelj da ste privlačan poslodavac od činjenice da vaš tim želi da svoje prijatelje i porodicu dovede da rade s nama!
Sa druge strane, kao HR Business Partner u Ananasu, u stalnom sam kontaktu sa kandidatima koji apliciraju za posao. Na svakom od tih razgovora trudim se da prenesem potencijalnim zaposlenima sliku o Ananasu, ali baš onakvu kakva jeste. Tu često usledi i onaj „wow” efekat: „Nisam znao/la da sve to radite.” I onda kreće „word of mouth”, čiju moć nekad potcenimo, a dešava se da i kandidati preporuče druge kandidate.
- Kako se prilagođavate onome što današnji kandidati očekuju, poput fleksibilnog rada i balansa između posla i privatnog života?
Smatram da su transparentnost i komuniciranje o jasnim očekivanjima više od pola uspeha selekcije, ali utiču i na kasnije zadržavanje zaposlenih. Zato se trudimo da već na inicijalnim razgovorima jasno predstavimo šta očekujemo. Ipak, fleksibilnost nam je važna u oba smera i imamo mehanizme kako da je obezbedimo, a da, sa druge strane, ne ugrozimo neke osnovne kompanijske procedure. Takođe, kada kažemo „Teško, a jako!”, ne mislimo na težak rad ili odsustvo balansa između posla i privatnog života. Mislimo na to da se suočavamo sa puno nepoznatih i ne tako lakih izazova. I zato sve moramo da postignemo poštujući ravnotežu između posla i privatnog života, jer, u suprotnom, dobijate ljude koji su pregoreli i koji ne ispunjavaju svoje ciljeve. Ali i balans da ne odemo u krajnost „od devet do pet”, jer korporativni startap traži prilagođavanje, dinamiku i fleksibilnost – obostrano.
Saznajte sve o dešavanjima u biznisu, budite u toku sa lifestyle temama. PRIJAVITE SE NA NAŠ NEWSLETTER.
Izvor: BIZLife
Foto: Jakov Simović
