Kako naći balans između kompanije i zaposlenog?
U Beogradu je juče počela HR Arena, regionalna konferencija o upravljanju ljudskim resursima, koja je okupila mnogobrojne stručnjake u ovoj oblasti. Konferencija u organizaciji Infoarene iz Zagreba i srpske HR asocijacije prilika je da se stručnjaci iz regiona upoznaju sa najboljim praksama u upravljanju ljudskim resursima i čuju ideje kako najefikasnije odgovoriti na HR izazove u svojim kompanijama.
Jedan od gostiju ove konferencije je i Spyros Dimou, pomoćnik direktora u Hay Group South Eastern Europe, jedne od najvećih svetskih kompanija u ovom sektoru. Prema njegovim rečima, jedan od glavnih zadataka njegove kompanije je da pomogne organizacijama da rade još efikasnije i zaposlenima da budu svesni svog potencijala. „Kompanije su pola organizacije, pola ljudi koji tamo rade, i mi im pomažemo da naprave idealnu kombinaciju jednog i drugog. Kao globalna konsultantska firma, mi razumemo i kompanije i ljude u njima, kao i ’težu’ i ’lakšu’ stranu tog njihovog odnosa,“ kaže Dimou za BizLife.
BizLife: Svi smo svesni ekonomske krize u celom svetu i mnoge kompanije, ali i državne institucije prinuđene su da otpuštaju veliki broj zaposlenih. Koja je uloga HR-a u takvim situacijama?
Zaposleni je jezgro svake kompanije i zato bilo šta da organizacije, kompanije ili državne institucije rade, one moraju biti usredsređene na pojedinca u toj organizaciji. Svojim postupcima i odnosom oni moraju i steći njihovo poštovanje. Kad morate da uradite neke teške stvari , kao što su otpuštanja ili smanjenja troškova i slično, ako to uradite na čist i transparentan način, ljudi će takve odluke lakše prihvatiti. To nije prijatna situacija, ne postoji pravi način da se to uradi, ali postoje metodi to uraditi na bolji način.
Takve stvari je teško uraditi ako ljudi imaju tendenciju prema različitim stvarima koje nisu dobre za posao. Ljudi prestanu da veruju da se išta po tom pitanju može promeniti. Zato treba početi sa menjanjem malih stvari. Jednu po jednu. Tako će se i menjati i stvari na generalnom nivou. Tu svakako pomažu i zakoni Evropske unije koji vam omogućavaju okvir za te promene. Ja mislim da za male promene treba vremena,ali potrebno je i sve vreme biti konzistentan i disciplinovan da bi se prevazišla takva situacija.
BizLife: Koliko ste upoznati sa HR praksom u Srbiji?
HR u Srbiji, koliko sam upoznat, nije na nivou zapadnih zemalja koje imaju neke sofisticiranije modele rada, ali mislim da je ovo njegova šansa, zato što postoji više prostora za delovanje. Na skupovima kao ovaj oni mogu dobiti mnogo dobrih ideja, koje mogu dobro iskoristiti.
BizLife: Koji je vaš savet za njih?
Mislim da HR menadžeri u Srbiji ne treba da kopiraju ono što se dešava u ostalim zemljama, zato što nešto što funkcioniše u jednoj zemlji, ne mora da funkcioniše i u drugoj. Zato sve mora da bude usklađeno potrebi. Napravi model, ideju, onda saznaj koje od tih ideja mogu biti implamentirane, a zatim nađi način da to implamentiraš, tako da svi stejkholderi budu zadovoljni. Ako su te ideje dobre za zaposlene, možda neće biti dobre i za investitore,a ako su one dobre za investitore, možda se zaposlenima neće svideti. Zato je tajna upravo u tome da se nađe balans između te dve komponente.
M.Miličković
