CAREWASHING u kompanijama: Zašto generacija Z ne veruje u kompanijsku brigu o zaposlenima?
Zašto generacija Z ne veruje poslodavcima i njihovim deklarativnim izjavama o brizi zaposlenih? Zato što su tu dobru nameru prepoznali kao manipulaciju od strane menadžmenta.
”69% zaposlnih u Srbiji navodi da radi u kompanijama koja se drži ultimativnog carewashing principa – “zaposleni su najvažniji resurs kompanije, dok su zarada, sigurnost i razvoj na niskom nivou“, pokazuje istraživanje „Šta radi zaposlene?“
Piše: Sandra Rapo, HR consultant, predavač na Fakultetu BBA i trener za razvoj zaposlenih
Sandra Rapo
Posledice carewashing-a
Posledice carewashing principa su visoka fluktuacija, gubitak talenata i sa njima i odliv oraganizacionog “kow-how”, nizak nivo angažovanosti zaposlenih, narušena reputacija poželjnog poslodavca i povećani skriveni troškovi upošljavanja novozaposlenih.
U savremenom poslovnom okruženju, gde se kompanije utrkuju u isticanju svojih vrednosti, kulture i “brige o zaposlenima”, sve češće se u inostranoj literaturi i istraživanjima zadovoljstva zaposlenih, susrećemo sa pojmom carewashing. Iako na prvi pogled deluje kao još jedan trendi izraz u HR rečniku, carewashing zapravo označava dubok i rastući problem u odnosu poslodavaca prema zaposlenima.
Pojam carewashing nastao je po uzoru na termin greenwashing, koji opisuje lažno predstavljanje raznih projekata i agendi o ekološkoj odgovornosti. U fokusu carewashinga nalazi se deklarativna briga za zaposlene koja ostaje na nivou komunikacije sektora za personal i marketing. Afirmaciju ove teme započeli su pre 5 godina autori i istraživači koji se bave radnim pravom, među kojima se posebno ističe američka autorka bestsellera “Work Won’t Love You Back” Sarah Jaffe. Ona carewashing opisuje kao strategiju u kojoj se jezik empatije koristi da bi se prikrili neodrživi radni uslovi.
Carewashing nije uvek očigledan
On se često pojavljuje u suptilnim, ali ponavljajućim obrascima. Na primer, menadžment organizuje radionice za podršku wellbeing-a zaposlenih, ali im konstantno isporučuje očekivanja prekovremenog angažovanja. Prisutna je otvorena komunikacija podrške mentalnom zdravlju zaposlenih, ali bez stvarne tolerancije za potrebe zaposlenih za remote i hibridni model rada, posebno za dodatnim slobodnim danima. “Team building”, koji kako god profesionalno i kreativno realizovan, ne može da zataška loše uslove rada i medjuljudske odnose.
Korporativna kultura bez jasnih granica ponašanja, odgovornosti, ravnopravnosti i pravnih posledica za narušavanje ljudskih, etičkih prava zaposlenih signal su za GEN Z da potraži druge poslodavce koji više poštuju i razumeju trendove na tržištu rada i generacijske različitosti.
Ovi mladi ljudi između (19-29 god.) brže su i jasnije od prethodnih generacija, uočili veliki raskorak između deklarativne brige o članovima kolektiva i stvarnog iskustva zaposlenih i o tome javno govore.
Utvrđeni u drugačijim vrednostima i očekivanjima od prethodnih generacija, ne pregovoraju: o ličnom mentalno blagostanju, usklađivanju poslovnih aktivnosti sa ličnim potrebama i o ličnoj autonomiji.
Gen Z kao lakmus papir stanja na tržištu
Globalno gledajući, ova generacija postala je svojevrstan lakmus papir stanja na tržištu rada koje se drastično izmenilo nakon Covid krize 2020. Zumeri, kako sebe nazivaju, odrastali su u potentnoj informativnoj i AI tehnološkoj revoluciji i bivali preplavljeni raznim eksternim strahovima, agresivnim sadržajima i informacijama koje su oblikovale kvalitet njihovog mentalnog zdravlja. Na posao gledaju kao na sredstvo za trenutnu zaradu, bez vezivanja svog identiteta za isti. Spremni su da napuste posao i bez neke rezervne opcije, ukoliko sa poslovnom kulturom, šefovima i kolegama ne dele iste vrednosti.
U svojstvu HR konsultanta, koji sprovodi edukacije u kompanijama, razgovorima sa menadžerima i njihovim zaposlenima, uočila sam da je nivo carewashing-a izrazito visok i destimulišući za predstavnike GEN Z koji se prosečno zadržavaju u kompanijama između 1,5 i 2 godine. Odlaze u potragu za okruženjem koje je za njih prihvatljivije i mentalno zdravije. U kome neće da podnose žrtvu, već da rade, rastu i razvijaju se uz profesionalnu saradnju. Kada prepoznaju carewashing, njihova reakcija nije protest – već tiha, ali odlučna odluka o odlasku, često i u sred projekta, bez otkaznog roka ili samo SMS porukom.
Trendovi na tržištu rada, ali i moje lično iskustvo govori mi da je krajnje vreme da kompanije prestanu da koriste slogane od pre dve decenije **(“zaposleni – naša najveća vrednost”, “zadovoljstvo zaposlenih nam je prioritet”, ”mi smo jedna velika porodica”) kao interni i eksterni komunikacioni alat i počnu da svoju kadrovsku strategiju integrišu u autentičnu dobrobit za zaposlene koja podrazumeva: realne radne zahteve i jasne prioritete od strane nadređenih, poštovanje balansa radnog vremena i privatnog života, zapošljavanje lidera koji vode i razvijaju timove (a ne samo menadžera okrenutih ka ostvarivanju poslovnih ciljeva), psihološku sigurnost na radu kao standard i wellbeing programe kao dugoročnu investiciju u ljude, a ne ad hoc inicijativu kojom se zataškava neki problem ili opravdava neki projekat.
Carewashing je znak da organizacija pokušava da zadrži stare obrasce ponašanja u novoj realnosti. Generacija Z neće čekati da se rigidni poslovni sistemi promene – ona će potražiti druge opcije. Kompanije koje danas ulažu u istinsku brigu o zaposlenima, jer znaju da će već sutra imati stabilnije timove, lojalnije ljude, snažniju tržišnu poziciju i veći profit.
U kontekstu domaćeg i regionalnog tržišta rada, gde se i dalje glorifikuju i neguju prekovremeni rad, dostupnost van radnog vremena i „ćutanje zarad sigurnosti“, carewashing postaje posebno vidljiv. Mladi zaposleni u Srbiji i regionu više ne pristaju na modele koji su decenijama smatrani normalnim od strane njihovih roditelja GEN X, Baby boomera, pa i starijih kolega GEN Y. Oni znaju da imaju opcije. Možda ne sigurne i isplative za celi radni vek, ali ih pronalaze i koriste, jer to novi algoritam realnosti i za budućnost.
O autoru:
Sandra Rapo se bavi razvojem ljudi i organizacija, sa fokusom na wellbeing, liderstvo i održive HR prakse. Kroz obuke i konsultantski rad pomaže kompanijama da izgrade autentičnu kulturu rada u novoj realnosti u kojoj zaposleni ostaju – ne zato što moraju, već zato što prepoznaju da su poštovani, a njihovi rezultati vrednovani od strane kompanije. Poseban akcenat polaže na program edukacija namenjen GEN Z u cilju njihove adaptacije na kolektiv, korporativnu kulturu u kojoj su zaposleni kao i na lične pripreme za stabilniji i dugoročniji opstanak u istoj.
Saznajte sve o dešavanjima u biznisu, budite u toku sa lifestyle temama. PRIJAVITE SE NA NAŠ NEWSLETTER.
Izvor: BIZLife
Foto: Freepik/notwaew
